Чего желает бизнес от высшего образования «здесь и сейчас»?
Есть мнение, что бизнес должен активно участвовать в формировании заказа на структуру профессиональных кадров. Вдумайтесь: продолжительность обучения в ВУЗе составляет примерно пять лет, что является довольно длительным сроком для нашего динамичного времени. Примерно за этот же срок происходит серьезное обновление производства, меняется спрос, появляются новые технологии.
Вряд ли бизнес способен формировать кадровый заказ на пятилетку и больше. Отчасти, двухуровневая модель образования дает возможность во время магистратуры получить «тонкую настройку» для узкой профессиональной специализации.
На сегодняшний день от высшего образования бизнес ждет, помимо академических знаний, связки с практической деятельностью, то есть любой студент должен представлять, каким образом полученные им фундаментальные знания будут превращаться в рабочий инструмент.
Почему сегодня так сильно недоверие у бизнеса к «корочкам» даже престижных вузов?
Спорный момент. Конечно, работодатель выбирает, в первую очередь, сотрудника, способного внести вклад в достижение бизнес-целей, а не его документы об образовании.
Однако, при прочих равных условиях, предпочтение отдается профессионалам с дипломом хорошей бизнес-школы. Образование может многое рассказать о потенциале кандидата, поскольку конкурсный отбор в престижную бизнес-школу — жесточайший, требования в процессе обучения к студентам — высочайшие, при этом конкуренция продолжается в течение всех лет обучения.
Как студентов все-таки не только научить знаниям, но и принять или привить стандарты (8-12-часовой рабочий день, добросовестность, лояльность работодателю и т. д.), и вообще — навыки трудиться?
Часто встречаюсь с мнением, что выпускники слабо ориентированы на увеличение доходов путем упорного труда. Они хотят «все и сразу»: поменьше работать, больше получать. А о таких понятиях, как добросовестность и приверженность компании, даже не задумываются.
На самом деле вопрос неоднозначный: добросовестность и трудолюбие закладываются в семье и проявляются в отношении к труду на всех этапах становления личности.
А привить стандарты корпоративной культуры Компании, сформировать лояльность и приверженность к ней можно лишь при тесной системе взаимодействия ВУЗа и бизнеса.
А что делать с преподавателями-носителями вчерашних (без кавычек) знаний?
Преподавательский состав — это вопрос кадровой политики высших учебных заведений. Отрадно, что существуют ВУЗы, которые привлекают к себе функциональных экспертов из Компании (руководителей или специалистов) для разовых или системных лекций. Это двусторонне полезный процесс, позволяющий бизнесу вовремя заметить инновационную составляющую образовательной деятельности, а ВУЗам дает возможность соответствовать актуальным направлениям развития бизнеса.
Итак, каков, на Ваш взгляд, «идеальный» выпускник вуза (знания, навыки, культура, устремления, креативность, адаптивность...)?
Под «идеальным выпускником» мы понимаем желательный образ, отражающий совокупность личностных и профессиональных компетенций, которые соответствуют требованиям бизнеса. Многое зависит не от знаний.
Любой работодатель сейчас ориентирован на приоритет социальных знаний, так называемых «soft skills». Точнее, идеальный выпускник должен быть командным игроком, эрудированным и креативным коммуникатором, одновременно уметь работать с аналитической информацией, расставлять приоритеты, конвертировать знания в конкретные проекты, решения и быть ориентированным на результат, а не процесс.
Многие компании просто «перебирают» выпускников вузов без опыта работы, «как перчатки», пока не находят приемлемых... А есть ли иные варианты?
Многие компании предпочитают брать студентов на временную, а иногда и постоянную работу после прохождения практики. Обоюдная выгода этого решения очевидна. Выпускник (или еще студент) получает возможность одновременно проходить практику и учиться азам профессии.
В идеале еще в период обучения студент должен практиковаться по своей специализации. Во-первых, это дает возможность любому студенту судить о правильном выборе своей специальности. Во-вторых, студент сможет понять, хочет ли он этим и дальше заниматься в своей жизни и подходит ли ему та или иная компания по своему корпоративному стилю, атмосфере, психологическому комфорту. Я отдаю предпочтение стажировкам, поскольку это реальный практический опыт, проверка для студента и для работодателя. Процент попадания после таких стажировок в Компанию, наверное, небольшой, но это и хорошо, поскольку любой работодатель «снимает сливки» из числа желающих прийти на практику, — тем самым побеждает сильнейший.
Вы «издалека» видите в выпускнике «вашего» сотрудника, или все не так просто?
Не всегда. Перед принятием правильных управленческих решений при трудоустройстве кандидата проводится многоэтапная планомерная работа по подбору, отбору, оценке будущих сотрудников. И в этом мне помогает команда профессионалов.
Как НЕ стоит «муштровать», адаптировать и обучать вашим правилам новичков?
По моему мнению, к любому процессу нельзя относиться не системно, а когда речь идет об адаптации новичков — этот процесс нельзя пускать на самотек. Данное направление должно быть строго выстроено и проходить систематично. При организационной адаптации нельзя использовать методы «муштрования», так как она основана на понимании и принятии новым работником своего организационного статуса и существующих механизмов управления. А этого можно добиться только на добровольной основе. Это также относится и к принятию новых норм взаимоотношений в коллективе, и к пониманию корпоративной культуры.
А сложился ли у Вас стереотип — «хорошие» вузы, «никакие», «непонятные», «отличные»? Или все же только реальная работа выпускника может «раскрыть» его?
Я обращаю внимание на официальный рейтинги ВУЗов с целью мониторинга внедрения новых подходов к образованию и развития инновационных проектов. Я считаю, хорошим примером является тот ВУЗ, в котором налажена взаимосвязь с отраслевыми компаниями, где стараются обеспечить развитие студентов: прохождение производственной практики, участие во всевозможных выставках, конгрессах и пр. Но при этом «огранка» выпускника как специалиста зависит напрямую от его личных усилий.
А ведь многие самые успешные бизнесмены — «недоучки»... Так может и всем не стоит «грызть гранит знаний»?
Вряд ли я смогу однозначно согласиться с этим высказыванием. Но уверена в том, что успех в любой деятельности сопряжен с немалым трудом и усилиями. А любое развитие подкреплено знаниями, поэтому каждый человек, ориентированный на успех, не должен останавливаться на достигнутом.
У каждого бизнес-лидера свой путь успеха, иногда нестандартный, но, в любом случае, это неравнодушные к своей деятельности люди с очень активной жизненной позицией.
Автор: Ирина Тамбовская, директор по организационному развитию и управлению персоналом «Ростелеком Северо-Запад»
Начать дискуссию