Виртуальное оружие менеджера

Перед любым руководителем, либо менеджером по персоналу рано или поздно встает задача оценки сотрудников. Это может быть определение уровня профессиональных знаний, психологических качеств будущих сотрудников или текущая аттестация персонала. На помощь придет недавно появившаяся в нашей стране, но уже хорошо зарекомендовавшая себя практика психологического тестирования.

источник: журнал "Формула Карьеры" апрель 2004г.

Надежда Баловсяк

Существуют два независимых и не замещающих друг друга способа оценки работающего персонала: это аттестация сотрудников, которую осуществляет аттестационная комиссия, и оценка персонала, или кадровый аудит. Понятие «аттестация» определено в трудовом законодательстве, а оценка персонала является, скорее, неформальной аттестацией. Кадровый аудит, как теперь модно называть оценку персонала, часто проводится независимыми экспертами, а руководство получает только обработанные результаты и выводы. Далее оно вольно поступать как хочет: может обратить внимание на результаты и осуществить какие-то действия (произвести кадровые перестановки, уволить некоторых сотрудников), а может отложить в долгий ящик результаты кадрового аудита и забыть о нем, как будто он никогда не проводился.
Тестирование как метод оценки персонала используется на Западе давно. На сайте сообщества менеджеров и профессионалов www.e-xecutive.ru приведены результаты исследований, проведенных Американской ассоциацией менеджмента. В соответствии с этими исследованиями, 44% респондентов, принявших участие в опросе, применяют тесты при отборе сотрудников. Как утверждают специалисты, результаты тестирования персонала могут соответствовать объективным приблизительно на 70%, поэтому данная методика требует внимательного рассмотрения.
Любопытный факт: в бывшем СССР тестирование долгое время находилось фактически под запретом после появления в 1936 году постановления ЦК ВКП(б) «О периодических извращениях в системе Наркомпроса», запрещающего применение тестовых методов в сфере образования, профессионального отбора и профориентации. Долговременный запрет официально был снят только в начале 1990-х годов, когда все выпускные и вступительные экзамены были заменены по сути итоговым тестированием. В результате российские психологи и работодатели используют в основном западные тесты, в лучшем случае приспособленные к нашим реалиям.

Тесты всякие нужны, тесты разные важны

Существует несколько способов классификации тестов.
Простые опросники и тесты представляют собой список вопросов, ключи и описания результатов, которые всегда являются некой количественной величиной, а трактовка теста однозначно определяется в соответствии с ключом. Сложные опросники и тесты фактически представляют собой комбинацию нескольких тестов. В этом случае интерпретируется не результат отдельного теста, а сочетание значений, полученных по результатам тестов. И простые, и сложные опросники достаточно легки в интерпретации, их использование не требует особых знаний и навыков. Проективные методики наиболее сложны как с точки зрения интерпретации результатов, так и с точки зрения проведения самой процедуры тестирования. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную и достоверную информацию о человеке. Тест с использованием проективной методики представляет собой не вопросы и ответы, а набор нечетких картинок, которые должен описать человек. Психолог, в свою очередь, интерпретирует ответы испытуемого. К примеру, это методика чернильных пятен Роршаха и тест тематической апперцепции (ТТА).
Задачей профессиональных тестов является определение уровня знаний специалистов в конкретной области. К группе профессиональных тестов можно отнести тесты достижений. Это тесты, используемые в учебном процессе для контроля уровня знаний.
Самым известным из интеллектуальных тестов является тест на определение уровня IQ. Этот тест появился в начале ХХ века во Франции и авторами его были психологи Альфред Бине и Теофил Симон. Тест использовался поначалу для определения интеллектуальных способностей французских школьников, а позже был адаптирован к условиям США, где использовался для отбора солдат, которых собрались отправить на поля военных действий первой мировой войны. Так появились тесты для взрослых.
Тест на определение IQ состоит из 40 вопросов, на которые нужно ответить в течение 30–40 минут. Тесты на внимание и память могут быть включены в интеллектуальный тест и могут даваться отдельно, если эти навыки важны для конкретной профессии. Например, художнику или дизайнеру важно обладать пространственным мышлением, для маркетолога или коммерческого директора обязательным является высокий уровень аналитического мышления, переводчик должен уметь четко высказывать свою мысль, обладать большим словарным запасом, а бухгалтер должен быстро и аккуратно считать.
Тесты на интеллект просты в оценке и обычно сводятся к подсчету набранных балов. В зависимости от количества балов тестируемого относят к той или иной категории.
К интеллектуальным тестам еще можно отнести так называемые прогрессивные матрицы Равена – тест для определения общих интеллектуальных способностей человека. Еще одним интеллектуальным тестом является тест Амтхауэра, который позволяет определить различные функции интеллекта.
Личностные тесты – наиболее распространенный вид психологических тестов. Они используются для выявления личностных особенностей, черт характера, психических состояний, ценностной ориентации, психодиагностики самосознания, определения социальной и профессиональной ориентации. Набор выявляемых качеств зависит от теоретических концепций, положенных в основу теста. Как правило, личностные тесты описывают особенности поведения человека, его социальные навыки, способность к адаптации. Комплексные тесты как описывают личность в целом, так и определяют какое-либо качество. Тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (тест Майерс-Бригс).
Одним из часто используемых психологических тестов является цветовой тест Люшера, который отражает предрасположенность человека к определенной деятельности, а также его настроение и наиболее устойчивые личностные особенности. Опросник Айзенка предназначен для определения эмоционально-психологической устойчивости и уровня экстра- и интровертности. Тест Сонди предназначен для изучения ценностных ориентаций.
Тест MMPI (Миннесотский мультифакторный личностный опросник), созданный в США, был разработан для диагностики пациентов психиатрических клиник, а позже стал использоваться в частной практике психоаналитиков. Он содержит 550 утверждений, и тестируемый должен ответить, согласен он с ними или нет. Утверждения касаются практически всех сфер жизнедеятельности человека. Со временем были созданы сокращенные и адаптированные формы теста MMPI. В настоящее время этот тест используется для оценки личности в самых разных сферах деятельности людей, в том числе и при приеме на работу, хотя в США и в ряде других стран запрещено использование теста с этой целью. Еще одним психологическим тестом является шкала LOC, разработанная Роттером, целью которой является оценка контроля человека над собственными поступками.
Тесты межличностных отношений определяют стиль общения с людьми, уровень конфликтности, навыки общения в различных ситуациях, способность работать в команде и т.д.
К психологическим тестам относятся также тесты функционального состояния: состояния здоровья, утомления, настроения (например, известный цветовой тест Люшера наряду с вышесказанным может определять состояние человека в данный момент).
В отдельную группу отнесем тесты, определяющие наличие определенных способностей. Тесты этой группы используются для профессионального отбора либо для определения качеств личности, необходимых для осуществления того или иного вида деятельности. К этим тестам можно отнести, например, методику профессионально-ориентационного тестирования Л.Йовайши, которая позволяет определить склонность человека к тому или иному виду деятельности.

Тесты с помощью компьютера: всегда ли это возможно?

Использование компьютера для тестирования позволяет упростить как процесс проведения тестирования, так и процесс подсчета балов и интерпретации результатов. Но компьютерные тестирующие системы могут охватить только часть тех методик и задач, которые используют психологи.
Преимущество в выполнении задачи подсчета балов компьютерных тестирующих систем неоспоримо, ибо их использование практически исключает возможность ошибки в тестировании. Сохранение результатов тестов, ведение базы данных всех, кто прошел тестирование, настройка по времени – бесспорные плюсы компьютерного тестирования. Но оно может использоваться только в методиках определенного вида, а именно там, где испытуемому требуется только выбрать вариант ответа из предложенных. В том случае, если используемая методика предполагает развернутые ответы, компьютерное тестирование не годится. Абсолютно не подходит компьютер также для проективных тестов.
Тестовые программы, которые используются в психологическом тестировании, можно разбить на две группы. В первую группу отнесем компьютерные версии классических психологических тестов (например, пакет для прохождения теста Люшера, для тестирования на определение уровня IQ). Такие программы практически невозможно настроить: у них фиксированный набор вопросов и в них также заложен модуль трактовки результатов. Подобные системы – готовый инструментарий для психолога или менеджера по персоналу, упрощающий как процедуру обработки результатов, так и сам процесс тестирования. Ко второй группе относятся программы для тестирования общего назначения, которые можно наполнять каким угодно содержимым, в том числе вопросами из психологических тестов. Преимущество этих программ состоит в их подстраиваемости практически под любые требования пользователя, но это же является и недостатком: в результате работы подобных систем в качестве результата предоставляется числовое значение, а его интерпретацию нужно осуществить либо самому пользователю, либо психологу, либо менеджеру по персоналу.
Множество готовых пакетов для классического тестирования можно найти на сайте www.tests.pp.ru/software. Здесь есть IQ-тест Айзенка, тест для определения основных черт характера, тест Амтхауэра на определение структуры интеллекта, MMPI-тест. На www.petropal.narod.ru/tests.html к вышеперечисленным добавлены тест Люшера, вопросники Кетелла и Келли. Есть системы для психологического тестирования на сайте «психология он-лайн» (www.psychology-online.net).
Лаборатория «Гуманитарные технологии» (www.ht.ru) предлагает тесты с тестовой оболочкой. На сайте есть цены и условия поставки.
Портал «Мир психологии» (www.psyworld.irk.ru/test.html) позволяет закачать оболочки многих тестов, включая цветовой тест Люшера, тест Айзенка, тест Лири, тест на определение IQ, сонди-тест, профориентационный тест Л.Йовайши.
На www.mibif.ru/proftest/psiho/psiho.htm – психологические тесты в системе профильного тестирования. Здесь размещены несколько видов тестов Айзенка, 16-факторного личностного опросника Кеттела, тест Равена и др. К каждому из тестов приведено описание его предназначения.
Ряд производителей предлагает тестовые комплексы, с одной стороны, включающие в себя набор нескольких наиболее популярных классических тестовых методик, с другой – владеющие возможностями создания собственных тестов и настройки под требования пользователя.
Одной из таких систем является продукт фирмы SV-Soft (old.svsoft.ru) – система для работы кадрового агентства, в состав которой входит модуль психологического тестирования с методикой проведения тестов и алгоритмом подготовки результатов тестирования. Сборник «Психологические тесты», созданный специалистами компании «Пси-корпус» (ww.mediahouse.ru/prodects/pt), состоит из нескольких разделов, содержащих в сумме около 100 тестов, посвященных различным методикам и направлениям (от индивидуальной оценки личности до взаимоотношений личности и общества).
Программный комплекс P-Profile (производитель – компания Lifemode Interactive LTD, www.p-profile.ru) предназначен для определения личностных качеств сотрудников и соискателей и выявления их соответствия требованиям. Отличительной особенностью продукта является то, что пользователь может самостоятельно выбирать необходимые для конкретной вакансии или деятельности психологические характеристики, а программа сама осуществит подбор тестов, направленных на их определение.
Программно-методический комплекс «Эксперт» (www.expert-plus.ru) позволит пройти тестирование на определение уровня профессиональных знаний и психологическое тестирование – выявление памяти, внимания, мышления. Здесь есть интеллектуальные тесты. Уникальность комплекса состоит в его универсальности: с одной стороны, пакет содержит готовые наборы тестов, с другой – позволяет наполнять систему собственными тестами.

Интернет для психолога: что, где, когда

Вопросам тестирования посвящено много интернет-ресурсов. Некоторые из них предлагают пройти тестирование в режиме он-лайн и тут же получить результат. Психолог может найти в Интернете те тесты, которые сложно найти в других источниках информации.
С «деловыми тестами» вы можете ознакомиться на одноименном сайте по адресу: www.businesstest.ru. Тесты (общим числом 201) разделены на категории «вы и окружающие», «деловые качества», «личные качества», «мотивация к успеху», «психологическое состояние», «физическое состояние». Типы представленных на сайте тестов очень разные: есть «популярные» («скажи, кто твой друг», «приятно ли с вами общаться») и профессиональные («оценка по поведению», «диагностика личности на мотивацию к успеху»).
Работа с тестами возможна в он-лайн-режиме, а после прохождения теста результат отображается на экране. Каждый может сравнить свой результат с результатами пользователей, ранее прошедших этот тест. Тесты на определение лояльности персонала вы можете найти на сайте www.loyalty-expert.ru «Лояльность персонала и клиентов». Здесь размещены такие уникальные тесты, как тест благонадежности и «использование компании в личных целях».
Тест благонадежности (автором является Константин Харский) построен таким образом, что проводится другими людьми на основании достоверной информации об испытуемом. Кроме того, в отдельном разделе приводится список тестов, в котором есть следущие: «свойства, характер личности», «межличностные отношения», «для бизнеса», «секс и семья», «для развлечения».
Ознакомиться с публикациями на тему оценки персонала и тестирования можно на сайте сообщества менеджеров и профессионалов www.e-xecutive.ru. Здесь есть тесты для оценки уровня профессиональных знаний для менеджеров, маркетологов, бухгалтеров, например, тест на определение уровня знакомства с терминологией Public Relations, тест на знание маркетинга. Есть тесты для прохождения квалификационных экзаменов США по аудиту, учету и финансам (CPA, CIA, CMA, CFM), тесты на знание бухгалтерского учета по российским стандартам и тесты по GAAP (западной системе бухгалтерского учета). Некоторые тесты доступны всем посетителям сайта, другие – лишь членам сообщества e-executive. В разделе психологических тестов в основном размещены профессиональные тесты (тест Айзенка, тест на уровень агрессивности Басса-Дарки, диагностика межличностных отношений Т.Лири, тест на определение мотивации к успеху Т.Элерсома, определитель типов личности Д.Кейси, а также КОТ – краткий ориентировочный тест умственных способностей). Тестирование проходит в режиме он-лайн, результаты выводятся на экран после завершения тестирования.
Бланки для психологического тестирования можно найти на www.petropal.narod.ru/blanks.htm, vch.narod.ru/index.html.

Несколько «за» и «против» тестирования

Сфера применения психологических тестов очень широка. С их помощью можно как произвести оценку персонала для последующих действий по продвижению сотрудников, выявлению сильных и слабых сторон каждого из них и фирмы в целом, так и улучшить психологический климат в коллективе. Широкое распространение получили тесты в процедуре подбора персонала.
Психологические тесты, особенно в случае тестирования претендентов на рабочее место, должны быть привязаны к вакансии, на которую претендует соискатель. Проводя тестирование, особенно при отборе персонала, важно учитывать, что для каждой должности необходимо составить индивидуальный набор тестов в соответствии с требованиями к знаниям и психологическим качествам сотрудника. Этапом, предшествующим тестированию, должно быть определение системы критериев для кандидатов на каждую должность.
Но и в случае тестирования сотрудников, и при использовании тестов для отбора персонала тесты могут стать как серьезным помощником, так и помехой в успешном деле. Только в руках профессионалов, которые умеют правильно интерпретировать результаты тестирования, тесты могут стать надежным способом оценки персонала.
Мнения специалистов относительно эффективности и результативности подобных шагов в управлении фирмой расходятся. Как диаметрально противоположные существуют следующие точки зрения: с одной стороны, считается, что только в результате работы можно оценить сотрудника (как потенциального, так и уже работающего), а при приеме на работу единственно эффективным способом оценки претендента является личная беседа; с другой стороны, приверженцы количественных оценок уверены, что только результат тестирования, представленный в виде числовых показателей (будь то психологическое тестирование либо определение уровня профессиональных знаний), оптимально оценивает соискателя либо сотрудника.
Наверное, оптимальной является золотая середина: числа дают представление о человеке, но никакой, даже самый лучший тест не заменит личное общение, собеседование. И все же при использовании тестов, особенно психологических, следует помнить, что они характеризуют человека в определенное время и в определенном месте. Если у сотрудника либо соискателя день не задался с утра, не создана обстановка для тестирования, нет возможности сосредоточиться, все это может значительно ухудшить результат тестирования.