Инна Можайская

Наверняка вам знакома такая ситуация, уважаемые руководители, когда ключевой сотрудник, на которого вы возлагали большие надежды, говорит вам резко: «Все, хватит! Пишу заявление об уходе! Больше не могу!». Один мой знакомый журналист решил взять комментарий у своего коллеги - человека известного не только в узких кругах. В силу не столько профессии, сколько его специфических особенностей, последний был очень коммуникабельным человеком и очень знаменитым во всяческих небедных тусовках. Так вот, звонит мой знакомый, и слышит сексуально обволакивающий женский голос, мол «хозяин телефона будет позже, а пока послушайте, что у нас есть в продаже…». Моей дочери было 12 лет, когда я рассказала ей всю правду о Дедушке Морозе. Она плакала навзрыд. Сквозь всхлипывания, я с трудом улавливала обрывки фраз «Я верила… Я думала… И тот подарок… тоже вы с папой подарили?... Значит, чуда нет?». Кошмар. Я чувствовала себя предательницей по отношению к Деду Морозу (кем бы он ни был) и садистом по отношению к дочери. Скорее, чтобы успокоить себя, я ей сказала: «Поверь, чудеса случаются. Просто они не связаны с Дедом Морозом…». Многие владельцы компаний выбирают себе управленцев на уровне ощущений. У них, как у истинных первопроходцев российского бизнеса, сильны защитные механизмы и развита невероятная интуиция. Однако сегодня кандидаты знают, как именно проходить собеседование, чтобы получить должность. Ведь самомаркетинг – одна из важных компетенций современного управленца. Для кого-то из них самопрезентация становится основным конкурентным преимуществом. Для любого владельца бизнеса собственная компания – ребенок, которого он зачал, родил и растит, несмотря на внутренние противоречия и внешние сложности. Не случайно в период экономической нестабильности многие владельцы возвращаются к оперативному управлению, опасаясь потерять свое чадо. Но у любого из нас, будь то владелец бизнеса или простой сотрудник офиса, только две руки, одна голова и в сутках только 24 часа. Вспоминаю восторги Владимира Жириновского на тему кризиса, мол, женщины наконец-то будут сидеть дома и рожать детей. Я тогда задумалась, считать плохой или хорошей новостью предсказания политика, а также исследователей Международной организации труда. Сложно ли нам принять решение, кому именно из финальных кандидатов доверить ключевую позицию? Да! Лично для меня этот вопрос не связан с оценкой профессиональных компетенций. Источников получения информации об этом предостаточно, да и система оценки дает минимальную погрешность. А вот как безошибочно оценить тот шлейф личностных особенностей, которые накладывают большой отпечаток на модель профессионального поведения сотрудника? Совсем недавно рекрутеры и директоры по персоналу всячески соблазняли кандидатов предложениями о работе. Коллеги продавали компанию по всем законам продаж, используя метод SPIN и технологию NLP. А что было делать, когда почти каждый кандидат, имея постоянную работу, рассматривал одновременно до шести (!) предложений? Теперь ситуация в подборе персонала на большинство вакансий поменялась. «У нас коммерческие директора как-то не приживаются…» Эту фразу-откровение, как правило, произнесенную со вздохом, мне приходится слышать часто. А также и другие расхожие выражения - «не сработался», «не нашел общего языка с генеральным», «не наш типаж»… Как не ошибиться руководителю в выборе ключевого менеджера или заместителя, который, по сути, станет его правой рукой? На одном из мастер-классов зашел разговор о ситуации на кадровом рынке в эпоху перемен. Вспомнили 1998 год, перешли к 2008…Один из слушателей спросил меня: Сколько времени я могу позволить себе не тратить безумные деньги на привлечение и удержание менеджеров по работе с ключевыми клиентами и не переживать по поводу текучки в отделе продаж? Дословно – сколько времени кадровый рынок будет в кризисе, и будет обладать всеми атрибутами «рынка работодателя»? Подбор персонала – пожалуй, первая статья расходов, которая была сокращена многими компаниями во время начавшегося кризиса. Сначала на себе это почувствовали кадровые агентства - заказов на подбор персонала стало в три раза меньше. А затем и внутренние рекрутеры – за неимением работы их попросту сократили. Мне как психологу всегда не хватало клинического опыта. Занимаясь последние 10 лет подбором персонала и карьерными консультациями, я видела перед собой образ успешного топ-менеджера в дорогом костюме и с великолепным резюме. О наиболее интересных кандидатах с нескрываемым восторгом я рассказывала знакомой. Знакомая работала в психиатрической больнице, проводила независимую психологическую экспертизу, и удивленно поднимала брови: «Где ты их берешь? Кругом одни невротики и психотики…» Выживая в непростое время, кадровые агентства стремятся найти новые продукты, решения и сервисы, которые будут востребованы заказчиками. Секрет придумывания новых продуктов прост. Это должны быть услуги, которые оптимизируют затраты на персонал. Одной из таких услуг является лизинг персонала, который прижился в США и Великобритании, но в России все еще явление редкое. Настолько редкое, что со времен кризиса 1998 года о нем почти не слышали. 2008 год оправдал свое звание високосного, оказавшись нескучным, полным событий и испытаний. В такое время как нельзя лучше понимаешь ценность людей, свою веру в идеи и в свои силы. Еду в машине, слушаю радио. Вечером прихожу домой, включаю телевизор. Отовсюду, как в старые добрые времена – вести с полей. Думаю: какой сектор реальной экономики мировой финансовый кризис сильно не потрепал? Куда профессионалам податься? И вообще, что больше всего в ситуации мирового финансового кризиса волнует простых россиян? Не хочется поддаваться панике. Тем более, что кризис — это естественное и неизбежное состояние любой системы - государства, организации или человека. У нас, как всегда, есть выбор. Либо мы ощущаем на себе его деструктивное воздействие и несем различного рода убытки и потери, либо используем кризис как возможность развития и адаптации к новым условиям. Как пойти по второму пути? Где то Соломоново кольцо, на внутренней стороне которого написано «И это тоже пройдет»? Еще летом все руководители были озабочены подбором персонала на ключевые позиции. Ситуацию красиво называли «кадровым дефолтом». Каждый кандидат мог выбрать одно из шести предложений. Job offer , подписанный со стороны кандидата, не являлся гарантией его выхода на работу именно в эту компанию. Подавляющее большинство кандидатов прибавляли к желаемой зарплате при рассмотрении предложения о работе 15-20% . И, самое забавное, что работодатели соглашались.