На фото Инна Можайская, генеральный директор ООО «Можайская и партнеры».
Наверняка вам знакома такая ситуация, уважаемые руководители, когда ключевой сотрудник, на которого вы возлагали большие надежды, говорит вам резко: «Все, хватит! Пишу заявление об уходе! Больше не могу!». Первая ваша реакция - отпустить его на все четыре стороны (незаменимых ведь нет!). А потом вы начинаете думать о том, где искать другого. И от приступа головной боли не можете сосредоточиться. Нужен с теми же компетенциями, чтобы вписывался в корпоративную культуру, чтобы делом доказал, что может, а не сразу просил большую зарплату...
И у вас, уважаемые сотрудники, наверняка, было хотя бы один раз в жизни, когда вы, ощутив на себе все прелести капризов руководства, решили «Все, увольняюсь, сил моих больше нет! Рабочий день ненормированный, зарплата не поднимается вот уже сколько времени клиенты так, как раньше, с деньгами не расстаются. Пора искать лучшую жизнь на стороне».
Сотрудники уходят, компании остаются. Кому в этом случае лучше? Сложно сказать. Конечно, ни тот, ни другой не пропадет (как бы ни хотелось противоположной стороне). Однако и работодатель вынужден тратить ресурсы на привлечение и адаптацию нового сотрудника, и сотрудник остается с проблемой поиска работы. И даже, если предложение о работе у него есть, на новом месте ему придется изрядно потрудиться, чтобы доказать, что он что-то может.
Проблема неожиданных увольнений актуальна именно сейчас. В трудный период компании затянули пояса, причем, на талии своего персонала. Зарплаты и соцпакеты были урезаны, а работы прибавилось. Обиженные сотрудники держались до оживления рынка. И теперь начинают активно искать новую работу с другими условиями.
Оглядывая эту ситуацию со стороны, начинаю размышлять, а возможно ли обоюдо-приятное и эффективное длительное совместное существование работника и работодателя? Так, чтобы «и верхи могли и низы хотели», т.е. без революционной ситуации? И когда работнику следует спокойно принять, что теперь его пути с этой компанией расходятся? Без истерики, обиды и чувства недооцененности!
Попробуем разобраться. Для начала, поймем психологическую подоплеку. Когда принимается решение сотрудником об увольнении? Тогда, когда он не может получить то, что хочет в обмен за свой труд. А что хочет среднестатистический сотрудник? Зарплату, скажут большинство. Это так. Однако, тысячи раз задавая кандидатам вопрос «ваши пожелания к новому месту работы», я лишь однажды услышала только сумму, которая спасет отца русской демократии. И вы наверняка знаете, что существуют и успешно развиваются компании, в которых зарплаты ниже рыночных. А сотрудники между тем счастливы работать в таких компаниях долгие годы, с трудом их покидают и вспоминают свой прошлый опыт с гордостью! То есть принцип «любовь за деньги» там не работает.
Получается, что компании (работодатели) как магниты притягивают сотрудников определенного свойства, а точнее, имеющих соответствующую иерархию потребностей. И пока сотрудники могут реализовать свои потребности, они работают, не помышляя об уходе. А работодатель, зная об этих мотиваторах, а также умело их создавая в своей собственной компании, способен сохранять команду столько, сколько ему нужно.
Мне лично нравится идея Константина Харского о взаимосвязи базовых ценностей соискателей с типологией менеджмента компаний. Последние, без сомнения, воссоздают «дом» на основе фундамента ценностей собственников. В результате этой взаимосвязи «ценности сотрудников – ценности собственников», вырисовываются яркие типажи компаний. Константин Викторович описывает «Цирк» с принципами работы за кусок мяса (т.е. за деньги), «Театр» - как место реализации эмоций и чувств сотрудников и «Церковь» - компании, дающие сотруднику смысл.
«Цирком» будут удовлетворены материалисты, лояльность которых определяется размером и своевременностью «еды» - зарплатой и всяческими социальными благами. В таких компаниях люди работают пока все хорошо (т.е. пока платят зарплату вовремя) и именно те люди, для кого «зарплата» – ответ на вопрос «почему он ходит на работу».
В «Театр» неслучайно попадают и надолго остаются работники с потребностью испытывать эмоции и яркие чувства. На вопрос о пожеланиях всегда в первую очередь отвечают «хороший коллектив», «доброжелательный начальник». Одна моя коллега сказала, что она хочет уволиться потому, что не получает последнее время одобрения от руководителя. Вот так банально! Работая на благо компании по 12 часов в сутки, она хочет услышать от владельца, что она молодец, все делает правильно, и то, что от нее зависит успех бизнеса. Она не реализует потребность в получении положительных эмоций (одобрении руководства), и вот результат – нелояльность к компании.
«Церковь» - место встречи идеалистов и идеологов. В едином порыве сотрудник и компания-«Церковь» строит светлое будущее. И если идею компании сотрудник разделяет, он с ней остается сколько угодно долгое время, переживая временные трудности. Такие компании берут на работу молодых стажеров совсем без зарплаты. И, поверьте, такие желающие есть. Резон молодежи понятен – их приобщают к великой идее компании, дают возможность приобрести уникальные знания, которые они не смогут прочитать ни в одной книжке.
Итак, пришло время выводов и рекомендаций. Сохранить стабильную команду, у вас, уважаемые работодатели, получится, если:
Вы определите базовые ценности своей компании, ответив на вопрос «Что именно ваша компания дает сотрудникам в обмен за их труд?»
Будете подбирать сотрудников, исходя из оценки их основных потребностей (Что они хотят получать за свой труд?)
Будете видеть в ваших сотрудниках личностей и добавлять в свой управленческий арсенал нематериальные мотиваторы. Тогда вы сможете сделать из «Цирка» хотя бы «Театр». А в последнем однозначно больше устойчивости за счет широкого диапазона мотиваторов.
А если все-таки некий Профессионал с материальными ценностями забредет ненароком в ваш «Театр» или «Церковь»? И это будет тот самый сотрудник, которого вы искали всю свою жизнь? Берите его на проект, и будьте готовы на определенном этапе отцепить паровоз от основного состава! То есть дайте возможность Профессионалу решить поставленную перед ним задачу, подготовить кадровый резерв и уйти покорять новые денежные горизонты. Примите, как данность, - вам не по пути.
Вы, уважаемые сотрудники, хотите окончательно и бесповоротно решить, остаетесь ли вы в своей компании? Тогда ответьте себе на вопрос «Что именно вы хотите получать за свой труд? И что вы получаете за него?». Несовпадение ответов – это повод задуматься, по пути ли вам с той компанией, где вы работаете.
Чушь, уже достали все говорить о каких то идеях и жать деньги. Ну ессесно приезжает начальник на лехусе за 5 лямов и начинает парить про идею. ПУсть бизнес свой подарит кому-нить и работает за идею. У нас за идею должны чиновники работать, но и они за бабки работают причем за огромные, а мы должны за идею на дядю пахать. ДА и что это может быть за идея такая??? Объясните!!! Идея, чтобы дядя 2 лехуса купил, 3,4 ? Что за идея???!!!
У знакомого на работе были все перечисленные выше "плюсы" и мотивация, и команда, и зарплата, но стоило работодателю обязать сотрудников полотпуска проводить в одно и то же время и запретить брать отгулы "в счёт отпуска", как они (из за такой казалось бы "мелочи") начали увольняться...
Увы, но наша российская реальность такова, что топ-менеджмент в большинстве компаний имеет месячные доходы превышающие годовой доход большинства своих подчиненных. И стремление "реализовывать идеи" "сохранить и ценить команду" о которых вещается на корпоративах и пресс-релизах всегда проигрывает старой сталинской мудрости "незаменимых людей не бывает". Не хочешь работать за такие деньги - никто не держит. Самое смешное, что иногда на место уволившегося сотрудника, который просил и не получил 10% прибавку вынуждены брать иного человека который будет получать на 25 % больше, ибо просто подходящего кандидата найт не удалось. Менеджеру среднего звена порой легче пробить у руководства увеличение оклада для открытой вакансии в отделе (при том что новый сотрудник будет еще входить в тему и не факт , что будет нормально работать) нежели чем пробить увеличение зпл давно работающему сотруднику, который давно в теме вопроса и свою работу знает
Менеджеру среднего звена порой легче пробить у руководства увеличение оклада для открытой вакансии в отделе (при том что новый сотрудник будет еще входить в тему и не факт , что будет нормально работать) нежели чем пробить увеличение зпл давно работающему сотруднику, который давно в теме вопроса и свою работу знает
Согласен с Вами на 100%. Я сам такой "менеджер среднего звена".
Я обычно стараюсь быть более лояльным к чужим мыслям, но это помоему просто бред какой-то. О чем здесь написано? Несколько примеров из проф деятельности, разбитие на 3 литературные категории (заимствованных у другого автора), переиначивание на свой лад этих самых мыслей небольшой вывод, который какбы сам собой уже напрашивается еще в середине прочтенного. Плюс явная отдаленность от действительности - в силу слишком общего понятия категорий.
Иными словами у меня рождается вопрос к самому себе: а нахрена я это все прочитал? Но чисто формально, автор может поставить себе "галочку" - плюс еще публикация.
Спасибо всем читающим! И Сереге "за галочку" (и я написала и Вы прочитали!). Хочется спросить всех авторов - Что именно держит Вас в ваших компаниях, если руководители вас так зажимают -зарплату не повышают, отгулы не дают...? Повторюсь вопросом из моего "бреда" -Что именно Вы хотите получать за свой труд? Ищите себе такую компанию, которая будет "Вашей" по деньгам, отгулам, начальникам! Удачи!
Мда еще один бредовый совет, а пока искать надо на подножий корм перейти ибо компанию, чтоб устраивала на все 100 я пока не встречал, да и чтобы это понять надо поработать. И уходить месяц отработав тоже не айс, потом девачко кадровик тя назовет летуном и пошлет
командный дух, корпоративная культура ничего тупее не слышал
Согласен. Но только если почитать обращения многих руководителей компаний, их торжественные речи на корпоративниках и пр. главной мыслью будет , что "главная ценность нашей компании - сплоченная команда единомышленников" и пр.пр.
Уважаемая Инна Можайская! Вы возможно подчерпнули материал своей статьи из зарубежной практики, но России далеко ещё до этой действительности, и перевод этой литературы под сомнением.
Думаю, что нужно определиться самой компании со своими возможностями и материальными в том числе! Прежде чем предложить рабочее место человеку, а не впаривать ему когда он отработал какое-то время, о своих идеях.
Считаю практики у Вас недостаточно! Поэтому ориентируя современных молодых руководителей своими выводами Вы делаете ошибку.
Уважаемый poiu! К сожалению, я не работала в иностранных компаниях. Но очень активно привлекаю персонал для тех и других вот уже 15 лет. Я с Вами согласна на все 100% - нужно не только подбирать персонал по ценностям, но и рассказывать персоналу про ценности (идеи) компании на стадии собеседования! Я вообще против "впаривания" какого-то ни было! Впаривание -признак непрофессионализма не только в продажах товара или услуги.
Недовольство всех читателей разделяю. Всем хочется, чтобы для них создавали условия, ценили, любили и платили много-много денег! Только вот процесс создания пары "работодатель-кандидат" взаимный. Вас выбирают и Вы выбираете! У работодателя свой бизнес, а у Вас свой - профессионализм. Если Вам нужны только деньги за свой труд, не "ведитесь" на все остальное!
Уважаемая Аноним! Совершенно с Вами согласна! Именно поэтому я сделала ссылку на Константина Харского. Его теория мне импонирует, а его лично я уважаю и ценю как профессионала.
Написано логично, складно, в конце концов, разумно, но... почему же в реальной жизни мало применимо работодателями!!! Иной раз работаешь в компании и думаешь о том, что твоей руководитель нормальный, вменяемый и грамотный человек, который знает обо всех потребностях каждого своего сотрудника, но при этом палец о палец не ударит, чтобы как-то их удовлетворить. И что же получается... игра в одни ворота! Сотрудник выполняет свои обязательства перед руководством, отдает свой профессионализм и удовлетворяет потребности Работодателя (и также компании, в целом), но при этом сам остается неудовлетворенным (и здесь даже дело не в зарплатных ожиданиях, а в других потребностях вполне реализуемых и реальных). Чисто теоретически не к чему придраться в статье, но в реалиях получается все иначе...
Огромное спасибо за статью! Мне 37 лет, работаю с 20. За 17 лет поменяла много мест работы и за это время познакомилась практически со всеми названными в статье типажами компаний. Всё абсолютно действительно так. Причем, ни разу мне не попадались компании, в которых перекликались или взаимодействовали между собой черты разных типажей. К сожалению, не указана еще одна разновидность, которую условно можно назвать "иллюзион", когда при приеме на работу обещают определенные условия (зарплата, рост, коллектив, стабильность) с целью заполучить тебя на работу, как будто усыпляя твою бдительность, и через месяц-два все как будто начинает забываться и куда-то исчезать. Целиком и полностью согласна и поддерживаю автора! Вот если бы это читали наши руководители и, самое главное, если бы их это могло хоть как-то сдвинуть в сторону персонала. Но увы, похоже, в нашей стране массово это еще не скоро произойдет, и сейчас наверняка статью читали работники, а не работодатели!
Командный дух- это что общие цели? Но это и так очевидно.
А вот корпоративная этика- это заморский фрукт, можно даже сказать гибрид. Этика- она и есть этика, зачем к ней еще добавлять слово корпоративная.
А как выше написали, при раскладе зарплат и их отличии в разы, вряд ли будет и развитие потенциала и командный дух. А если учесть, что рабочих мест для выбора не так уж много, то ваше высказвание, по поиску подходящей работы, отпадает само собой.
"Хочется спросить всех авторов - Что именно держит Вас в ваших компаниях, если руководители вас так зажимают -зарплату не повышают, отгулы не дают...?"
У меня к примеру отличная иностранная компания. Зарплата для моего уровня знаний неплохая.(40-45т) Но я циркач (по вашей терминологии) хочу всегда большего. К примеру пока мой уровень знаний с занимаемой мною вакансией сопоставим то я буду брать у моей компании всё что могу (зарплата и новые знания) но как только я стану заметно умнее чем раньше и работодатель этого не заметит (не повысит зарплату) то я испарюсь как хоттабыч, внезапно и быстро. Просить поднять зарплату я никогда больше не буду. Судя по моему предыдущему опыту это приводит только к тому что тебя перестают уважать. Если работодатель этого не сделает сам и вовремя то я просить ни о чем не буду. Просто начну втихаря искать новую работу.
Итак ответ. В моей компании меня держит только возможность получать новые знания и сопоставимая с моими знаниями зарплата. Замкнутый квадрат Человек я любознательный и постоянно что-нибудь мутю (или мучу . Говоря иными словами если мне не будут поднимать зарплату примерно на 10% ежегодно плюс индексация (а этого никто естественно не сделает) то я неминуемо смоюсь. За свой трудовой стаж (около 8 лет) я сменил 5 работодателей и моя зарплата за этот период увеличилась в 20 раз.
в предыдущем посте где я говорил что зарплата увеличилась в 20 раз то я подсчитал в пересчёте на курс евро. Т.е 8 лет назад я зарабатывал 50 евро в месяц.
Мне нравится
Целиком и полностью согласна и поддерживаю автора! Вот если бы это читали наши руководители и, самое главное, если бы их это могло хоть как-то сдвинуть в сторону персонала. Но увы, похоже, в нашей стране массово это еще не скоро произойдет, и сейчас наверняка статью читали работники, а не работодатели! 