Клерк.Ру

Когда поддельный отчет сотрудника приведет к выговору. Примеры, как нельзя наказывать персонал

571

Чем отличается выговор от замечания? И когда даже совершившего проступок сотрудника суд восстановит на работе? Юристы-практики собрали для нас реальные случаи, которые показывают, как работодателю применять дисциплинарные взыскания.

Итак, ст. 192 Трудового кодекса говорит, что работник может получить дисциплинарное взыскание, если не будет выполнять должностные обязанности.

На практике используют три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.

При этом, п.6. ч.1 ст. 81 ТК РФ уточняет, что даже один грубый проступок — прогул, появление на работе в состоянии опьянения — позволяет расторгнуть договор с сотрудником. Однако каждый случай в этом вопросе уникален, в нашей практике не было ни одного похожего кейса. Поэтому сложно брать за основу какие-то шаблоны, поэтому же компании часто совершают ошибки, применяя взыскания, а сотрудники успешно обращаются в суд.

Четыре правила привлечения к дисциплинарной ответственности

Прежде всего, надо помнить об основных четырех правилах привлечения к дисциплинарной ответственности:

  • доказательство проступка,
  • наличие вины сотрудника,
  • правильная процедура привлечения,
  • соразмерность вины и наказания.
Об этом, как правило, никто не вспоминает.

Большая часть таких конфликтов связана с тем, что сотрудников временно лишают корпоративного оборудования.

Многие клиенты спрашивают у нас: можно ли забрать служебный автомобиль?

В 99% ситуаций это будет неэффективной мерой, хотя бы потому, что вы просто забираете у сотрудника средство для выполнения его трудовых обязанностей.

Приведу элементарный пример. Дворник не подмел улицу и был уволен, но суд затем восстановил его: выяснилось, что его непосредственный руководитель не вышел на работу, закрыв помещение с инструментами (метла), и у человека просто не было возможности работать.

Привлекать к ответственности можно только, если у сотрудника есть план работы, с которым он должен быть ознакомлен.

Другими словами, работник знал, что делать, и имел возможности (в том числе технические) для этого, но не сделал.

Выполнение порученных заданий надо подтверждать регулярными отчетами, эту норму также надо письменно зафиксировать.

Оценка вины сотрудника

А вот когда нарушение «всплыло», самое важное и самое сложное — оценить, в чем именно заключалась вина сотрудника.

«Классикой жанра» здесь можно считать фармацевтическую отрасль — в нашей практике подобные кейсы бывают регулярно.

Медицинский представитель не делает визиты в поликлиники и не встречается с врачами, а в его отчете потом все выглядит идеально. Так как работа у медпреда разъездная, доказать проступок бывает сложнее, отсюда и неправильное определение вины.

Речь должна идти не о самом визите в поликлинику, а о недостоверном отчете, и ложную информацию надо документально доказать.

А поможет в этом должностная инструкция, в которой детально расписываются нормы и обязанности сотрудника.

Как привлекать к ответственности

Само привлечение к ответственности — достаточно понятная процедура.

Но ее также надо четко соблюдать: были случаи, когда суды восстанавливали сотрудников именно из-за неправильных действий работодателя.

После совершения проступка надо написать служебную записку руководителю, затем надо потребовать от сотрудника объяснение, на что ему дается два рабочих дня.

Здесь важно знать, кто может потребовать объяснение у сотрудника.

Большинство HR считает, что это вправе сделать его непосредственный руководитель.

С правовой же точки зрения запрос делает уполномоченное лицо, которым является генеральный директор. Но...он может доверить это право в простой письменной форме другому сотруднику.

Далее компания оценивает, применять ли взыскание, а если же объяснения не последовало — надо составить об этом акт.

Нельзя забывать о том, что приказ о взыскании можно издать только в течение месяца после обнаружения проступка и не более полугода — с его совершения.

Как оценить причину нарушения

Отдельно стоит упомянуть об оценке. Компания должна очень взвешенно оценить причину нарушения — насколько она была уважительной.

Допустим, работник не прислал отчет из-за того, что не было электричества и не работали компьютеры.

Если после этого сотрудник получит взыскание и обратится в суд, очень вероятно, что судья отменит наказание и посчитает доводы человека вескими.

Когда же взыскание применяется к работнику впервые — очень сильно подумайте, какой вид наказания использовать.

В большинстве случаев достаточно замечания, и даже не выговора, для которого нужна будет более весомая аргументация.

Да, за грубые проступки ТК РФ позволяет уволить уже с первого раза. Но наша судебная практика показывает другое. Основываясь на ч.2 ст. 192 Трудового кодекса, судьи говорят, что компания должна оценить тяжесть проступка, отношение человека к работе и негативные последствия для бизнеса.

К тому же, пленум Верховного суда РФ обязывает судей оценивать причинно-следственную связь между несделанной работой и негативными результатами для работодателя (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Признавая факт грубого нарушения, например, прогула, суд в итоге говорит о том, что увольнение — слишком серьезное взыскание (для первого нарушения) и восстанавливает на работе.

В итоге, бизнес вновь сталкивается с поиском критериев — как оценить последствия нарушения работника, если уточнений в законе на этот счет нет.

Именно поэтому мы не рекомендуем нашим клиентам увольнять сотрудников после первого проступка, ограничившись замечанием или выговором.

Специально для Клерк.Ру

Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.
Мнения
 
Люди которым это нравится