статьи
Регионы
Регистрация
 
Регистрация
Регистрация в один клик через Ваш аккаунт в социальных сетях
Почта
Логин
Пароль
Вопрос
Для того чтобы мы могли определить, что ты человек, а не робот - нужно, чтобы JavaScript был включен. Или же произошла какая-то ошибка по которой ты не видешь вопрос. Такое возможно если установлены какие-либо расширения или дополнения к браузеру.
Ответ
 
Вход
 
Вход
Авторизация в один клик через Ваш аккаунт в социальных сетях
Логин
Пароль
 
 
забыли пароль?

Весь для бизнеса

Опасное сокращение

Увольнение в связи с сокращением штатов — сравнительно простой способ избавиться от ненужных сотрудников. Особенно часто компании пользуются данной возможностью в периоды кризиса. Но в спешке работодатель может упустить из виду важные правовые аспекты и проиграть трудовой спор. На что же нужно обратить особое внимание?

Кейс 1. Необъективность при сокращении

При сокращении численности велик соблазн уволить тех, кто по той или иной причине не нравится работодателю и оставить в штате любимчиков. Однако такая необъективность наказуема. В Трудовом кодексе очень четко прописано, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При небольшой численности штата от желания работодателя может не зависеть вообще ничего. Кого уволить, а кого оставить — решает ТК. Или — суд.

Мария Гритчина, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»: «Статья 179 ТК РФ определяет в качестве критериев отбора для оставления на работе при сокращении численности или штата более высокую производительность труда работника и его квалификацию. При равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ)».

Измерение производительности труда остается в ведении работодателей, но, как правило, ее уровень сложно доказать. Квалификация же — это сумма образования сотрудника и его стажа работы по специальности. В случае необходимости квалификация может быть подтверждена соответствующими документами. Об этом работодателю забывать не стоит.

Судебная практика:

«О. из г. Котласа подала в суд на своего работодателя — региональное отделение одной из госструктур. По ее мнению, она не должна была подвергнуться сокращению, так как при равной производительности труда имела преимущество в уровне образования перед оставленной на работе Т.

Согласно материалам дела, истица О. имела среднее профессиональное образование, а также дополнительное высшее образование по специальности «Экономика и управление на предприятии». Т. высшего образования не имела. К материалам дела приобщили даже темы курсовых и дипломной работы О.

В итоге суд постановил, что О., учитывая полученное ею высшее образование, обладает более высокой квалификацией. Следовательно, ее увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было незаконным. Истица была восстановлена на работе и получила компенсацию за судебные издержки».

Кассационное определение Архангельского областного суда по делу № 33–1706 от 28.07.2005.

При сокращении стоит учитывать и другие факторы. Например, равнозначны ли должности, на которых трудились работники.

Мария Гритчина: «Если увольнение работника стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом оснований для применения нормы о преимущественном праве на оставление на работе. В частности, трудились ли у работодателя сотрудники на сравнимых (аналогичных) должностях, и должен ли работодатель учитывать преимущественное право на оставление на работе при выборе, кому из подлежащих сокращению сотрудников предложить вакантную должность в порядке, указанном в части 3 статьи 81 и в части 1 статьи 180 ТК РФ».

Но даже если сотрудник не имеет преимущественного права на оставление на должности, прежде чем его уволить, необходимо предоставить ему имеющиеся в компании вакансии. Пренебрежение этим требованием трудового законодательства часто становится причиной проигранных исков.

Кейс 2. Не забудьте предоставить вакансии

Согласно части 3 статьи 81 ТК РФ, уволить сотрудника на основании сокращения можно только в том случае, если он отказался перейти на другую предложенную ему вакантную должность в той же организации.

Мария Гритчина: «Согласно существующей судебной практике, увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Руководитель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности».

Очень важно: факт предложения вакансии, а также согласие или отказ работника занять вакантную должность должны документально фиксироваться. Впрочем, даже отказ от вакансии не гарантирует, что сотрудник не подаст в суд и не выиграет его.

Судебная практика:

«Е.Н.Н. была восстановлена в должности телеграфиста после удовлетворения ее иска к компании С.

Е.Н.Н. была в надлежащий срок ознакомлена с приказом об увольнении и списком вакансий. Ответчик настаивал на том, что сотрудница выбрала одну из предложенных ей вакансий (временную должность телеграфиста 1 класса на период декретного отпуска другой работницы), но позже сама от нее отказалась.

Однако в ходе следствия было установлено, что в компании была также вакансия телеграфиста 2 класса, которая предусматривала договор на неопределенный срок. Данная вакансия истице не предлагалась, что и стало основанием для решения суда в пользу Е.Н.Н».

Решение Центрального районного суда города Омска от 19.04.2007.

Конечно, иногда компаниям при помощи адвоката или административного ресурса удается избежать ответственности за подобную забывчивость. Но, как подчеркивает Мария Гритчина, суды апелляционной и кассационной инстанций, как правило, таких промахов не прощают.

При принятии решения о том, какие вакансии необходимо предоставить кандидатам на сокращение, стоит учитывать несколько факторов. Прежде всего — опыт и квалификацию сотрудника.

Мария Гритчина: «Стоит помнить, что при решении вопроса о переводе на другую должность необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2)».

Кейс 3. Опытного работника трудно сократить

Довольно соблазнительно при оценке готовности сотрудника занять ту или иную вакансию учитывать только формальные показатели: образование и стаж работы. Но суд может признать, что сотрудник имел право занять вакантную должность даже если у него нет специальной подготовки.

Мария Гритчина: «Имеется судебное постановление, которым увольнение признано неправомерным, в связи с непредложением работнику вакантных должностей, которые он мог занимать с учетом имеющейся у него квалификации и практического опыта.

Вывод основан на том, что лица, обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на определенные должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В то же время анализ судебного постановления кассационной инстанции показывает, что, как это часто бывает, нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, указав, что работнику не должны предлагаться должности, не соответствующие его квалификации и уровню подготовки».

Иными словами, практический опыт учитывается при предоставлении вакансий наравне с уровнем подготовки. Эксперт подтверждает это ссылкой на судебную практику.

Судебная практика:

«Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением должности инженера. Стаж работы на предприятии — более 30 лет. Перед увольнением работнице не была предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность диспетчера автотранспорта, для занятия которой необходимо специальное образование, специальный стаж и квалификационная подготовка, которые у работницы отсутствовали.

Верховный суд РФ постановил, что увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.

Обоснование решения: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Работница с большим практическим опытом работы на предприятии (более 30 лет) имела право на занятие должности диспетчера автотранспорта».

Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8.

Главный вывод — сокращение не должно проводиться в спешке. Кризиса, по всей видимости, не предвидится. Значит, есть возможность детально продумать все аспекты сокращения и не повторять чужих ошибок.

Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.
  • Мне нравится
    Люди которым это нравится
    Добавить в свой блог

    Комментарий:

  • Просмотров: 


Люди которым это нравится

Бухгалтерские новости на электронную почту

Пример рассылки

Новости

Все новости 24693 штуки

Ошибка?

Система Orphus

Выделите ее мышью

Нажмите Ctrl+Enter

Ошибка будет отправлена редактору

Объявления на Клерк.Ру

Загрузка рубрик
Загрузка семинаров