Положение об оплате труда

Источник: Журнал "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение"

В прошлом номере нашего журнала были рассмотрены особенности формирования системы оплаты труда в учреждениях спорта с учетом рекомендаций Минспорта. Помимо данных рекомендаций министерством также издан Приказ от 30.05.2014 № 382, которым утверждено примерное положение об оплате труда. Сегодня расскажем, на что обратить внимание федеральным бюджетным и автономным учреждениям, подведомственным данному министерству, при составлении локального нормативного акта – положения об оплате труда.

Законодательная база

Как известно, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В первую очередь скажем, что для правильного составления положения об оплате труда в учреждении придется изучить достаточное количество нормативных актов. Например, согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ необходимо учитывать Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол № 11).

Кроме этого, системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются и изменяются с учетом:

1. Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее – Положение);
2. указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761 и от 28.12.2012 № 1688;
3. Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190‑р;
4. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов;
5. профессиональных квалификационных групп должностей работников физической культуры и спорта, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития РФ от 27.02.2012 № 165н.

Если в учреждении есть тренеры-преподаватели, то при определении систем оплат труда для них необходимо учитывать и профессиональные квалификационные группы должностей работников образования, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 № 216н;

• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822;
• перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818;
• Примерного положения об оплате труда, утвержденного Приказом Минспорта РФ от 30.05.2014 № 382 (далее – Примерное положение);
• Методических рекомендаций по формированию системы оплаты труда тренеров-преподавателей и специалистов, осуществляющих подготовку спортивного резерва в области спорта инвалидов, в образовательных государственных (муниципальных) учреждениях.

При разработке систем оплаты труда следует обратить внимание на то, что заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (п. 3 Положения).

Кроме этого, следует учитывать, что месячная заработная плата работника федерального учреждения, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ, установленного ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336‑ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», то есть 5 554 руб.

Ну а теперь перейдем к составлению локального акта – положения об оплате труда.

Составляем положение об оплате труда

Типовое положение об оплате труда существенно облегчит разработку локального нормативного акта конкретного учреждения в области физической культуры и спорта. Давайте рассмотрим, какие разделы нужно включить в такой локальный акт и на что обратить внимание в каждом из таких разделов.

I. Общие положения. В данный раздел обычно включают действующие нормативные правовые акты, регулирующие особенности оплаты труда, в том числе ведомственные нормативные правовые акты. Здесь же в общих чертах описывается применяемая система (или системы) оплаты труда и ее основные элементы. Также можно кратко охарактеризовать особенности оплаты труда для отдельных категорий работников.

Кроме того, здесь можно указать, из каких средств формируется фонд оплаты труда. Так, в силу п. 8 Примерного положения ФОТ работников федеральных учреждений формируется на календарный год исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральным учреждениям из федерального бюджета, и средств от приносящей доход деятельности. Помните, что предельная доля оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда федеральных государственных бюджетных и автономных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, составляет не более 40% (Приказ Минспорта РФ от 16.04.2014 № 237).

II. Порядок и условия оплаты труда. Данный раздел, скорее всего, будет самым большим, потому что именно здесь необходимо прописать размеры:

• окладов (должностных окладов);
• ставок заработной платы;
• доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами.

Отметим, что здесь же нужно предусмотреть возможность установления:

• надбавок к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников федеральных учреждений, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук) по занимаемым должностям, а также персональной надбавки конкретному работнику;
• персональных надбавок работникам с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач (согласно п. 13 Примерного положения такие надбавки устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года).

Надбавки не образуют новый оклад и не учитываются при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Рассмотрим чуть подробнее, что нужно учитывать при определении выплат работникам.

Оклады должны быть установлены так, чтобы они были дифференцированы в зависимости от требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп). По должностям, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

К минимальным окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы по соответствующим профессиональным квалификационным группам, с учетом обеспечения финансовыми средствами, рекомендуется применять следующие повышающие коэффициенты:

• коэффициент квалификации;
• коэффициент специфики работы (рекомендуется устанавливать в размере 0,15 к окладу тренерского состава, имеющего непосредственное отношение к организации работ специализированных отделений, а также отделений по олимпийским видам спорта);
• персональный повышающий коэффициент.

Такие коэффициенты рекомендуется устанавливать на определенный период времени в течение соответствующего календарного года или на более длительный срок, например олимпийский цикл – четыре года.

В частности, в Письме Минспорта РФ от 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «О направлении Методических рекомендаций по организации спортивной подготовки в Российской Федерации» (далее – Письмо № ВМ-04-10/2554) рекомендованы следующие размеры коэффициента квалификации тренеров (тренеров-преподавателей) и других специалистов:

• высшая квалификационная категория – до 0,8;
• первая квалификационная категория – до 0,5;
• вторая квалификационная категория (при наличии) – до 0,3.

А коэффициент квалификации по должностям «спортсмен», «спортсмен-инструктор» и «спортсмен-ведущий» рекомендуется устанавливать в зависимости от наличия спортивного разряда (спортивного звания). Например, кандидату в мастера спорта – до 1, мастеру спорта России – до 1,5, победителю и призеру международных спортивных соревнований – до 3.

Отдельно остановимся на выплатах компенсационного характера за работу:

• в тяжелых, вредных или опасных условиях труда и иных особых условиях;
• в местностях с особыми климатическими условиями;
• в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
• со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Конкретные размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством.

Оплата труда работников федеральных учреждений, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, в повышенном размере производится по результатам специальной оценки условий труда. Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то указанная выплата не осуществляется.

В этом же разделе стоит урегулировать вопрос доплаты:

• при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника федерального учреждения без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни;
• за сверхурочную работу.

В районах с особыми климатическими условиями к заработной плате работников федерального учреждения применяются районные коэффициенты, коэффициенты за работу в пустынных, безводных местностях, высокогорных районах, а также процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Забайкальского края, Республики Бурятия, в Республике Хакасия.

Кроме этого, в качестве компенсационных могут быть предусмотрены выплаты, связанные с оплатой стоимости питания, спортивного снаряжения, оборудования, спортивной и парадной формы, получаемых спортсменами и работниками физкультурно-спортивных организаций для тренировочного процесса и участия в спортивных соревнованиях.

Правильное установление стимулирующих выплат также важно. В частности, в федеральных учреждениях предусмотрены следующие виды выплат стимулирующего характера:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• выплаты за опыт работы и достижения работников в сфере физической культуры и спорта, образования в области физической культуры и спорта, отмеченные государственными и ведомственными званиями и наградами;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Отметим, что размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются с учетом разрабатываемых показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждений.

С 1 января 2014 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Разработка показателей и критериев оценки эффективности труда осуществляется с учетом следующих принципов:

• объективности – размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов своего труда;
• предсказуемости – работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• адекватности – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
• своевременности – вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
• прозрачности – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Например, в качестве показателей эффективности труда можно установить достижение наивысшего результата, показанного спортсменом на соревновании, при условии участия в соревновании не менее пяти участников(пар, групп, экипажей), команд по каждому виду программы или подготовку спортсмена к соревнованиям на региональном уровне или чемпионатам (Европы, мира и пр.) с занятием спортсменом призового места.

Примерные рекомендуемые критерии оценки результатов профессиональной деятельности тренеров и инструкторов-методистов организаций, осуществляющих спортивную подготовку, при прохождении работниками процедуры аттестации приведены в приложении 4 к Письму № ВМ-04-10/2554.

Конкретный размер премии может устанавливаться как в процентном отношении к окладу, так и в абсолютном значении. Например, рекомендуемые размеры стимулирующей выплаты работникам за результативное участие в подготовке спортсмена (команды) определены в п. 6.5.3 Письма № ВМ-04-10/2554.

Также стимулирующие выплаты могут быть установлены молодым специалистам (работники в возрасте до 35 лет, получившие среднее профессиональное или высшее образование при первичном трудо­устройстве по специальности в организации, осуществляющие спортивную подготовку), а также тренерам, тренерам-преподавателям, другим специалистам, осуществляющим наставничество над молодыми специалистами:

• до 50% к должностному окладу – молодому специалисту;
• от 10 до 15% к должностному окладу – специалисту-наставнику.

Тренерскому составу можно также устанавливать стимулирующие выплаты за качество выполняемых работ в соответствии с рекомендуемыми критериями оценки работы тренерского состава за качество выполняемых работ:

• стабильность состава занимающихся, регулярность посещения ими тренировочных занятий (не менее 70% из числа занимающихся в группе) – 10%;
• результаты участия занимающихся в спортивных соревнованиях (улучшение спортивных результатов не менее чем у 80% занимающихся в группе в сравнении с предыдущим периодом) – 20%;
• включение спортсменов в составы спортивных сборных команд Российской Федерации (за каждого спортсмена) – 50%.

III. Условия оплаты труда руководителя учреждения, заместителей руководителей и главного бухгалтера. Стоит сказать, что заработная плата данных категорий работников так же, как и у всех остальных, складывается из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

Устанавливая оклад руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру, стоит учитывать п. 20 Примерного положения и п. 20, 26 Единых рекомендаций, согласно которым должностные оклады устанавливаются руководителям учреждений в зависимости от сложности труда, в том числе с учетом масштаба управления и особенностей деятельности и значимости учреждений.

Кроме этого, следует помнить, что должностной оклад руководителя организации рекомендуется устанавливать в кратном отношении к средней заработной плате работников, отнесенных к основному персоналу возглавляемого им учреждения (организации), до пяти размеров указанной средней заработной платы.

А заместителям руководителя и главному бухгалтеру оклады должны быть установлены на 10 – 30% меньше оклада руководителя учреждения.

Выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений физической культуры и спорта производятся по решению учредителя с учетом достижения показателей государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ), а также иных показателей деятельности федеральных учреждений и их руководителей. Аналогичные выплаты заместителям руководителя учреждений рекомендуется осуществлять с учетом целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых руководителем учреждения.

Напомним, что оценка выполнения целевых показателей и премирования руководителей возлагается на специально созданные комиссии. Такая комиссия действует в соответствии с разработанным в каждом федеральном исполнительном органе государственной власти положением о ней. В частности, для оценки федеральных учреждений, находящихся в ведении Минспорта, Приказом Минспорттуризма РФ от 18.11.2009 № 1073 утверждено положение о такой комиссии.

IV. Другие вопросы оплаты труда. Это завершающий раздел положения, и в нем необходимо отразить вопросы по оплате труда, которые учреждение считает нужным урегулировать. Например, здесь можно прописать условия и порядок оказания материальной помощи работникам учреждений физической культуры и спорта или делегировать руководителям филиалов полномочия по определению размеров заработной платы работникам филиалов, компенсационных и стимулирующих выплат в пределах средств, направляемых филиалом на оплату труда.

Вводим в действие положение об оплате труда

В соответствии с требованиями ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета такого мнения определен ст. 372 ТК РФ.

После того как положение об оплате труда разработано и согласовано со всеми заинтересованными лицами (например, с юридической службой), то есть готов проект локального нормативного акта, он вместе с обоснованием направляется в выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если такое мнение не содержит согласия с проектом положения об оплате труда либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

В случае, когда достичь согласия не удалось, разногласия оформляются протоколом. И именно с таким протоколом работодатель все же имеет право принять локальный нормативный акт. Отметим, что в этом случае выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать положение об оплате труда в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Например, Пермский краевой суд в Апелляционном определении от 18.09.2013 № 33‑8536 признал незаконными положения локального нормативного акта, устанавливающего стимулирующие выплаты работникам ГБУ в зависимости от структурного подразделения, поскольку применительно к таким выплатам дискриминацией является установление их не в зависимости от качества и количества выполненной работы, добросовестного отношения к труду, сложности и квалификации работы, а в зависимости от места осуществления работы, места нахождения структурного подразделения, в котором работник выполняет свою трудовую функцию, то есть в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством или принятые без соблюдения предусмотренного ст. 372ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).

Государственная инспекция труда (если именно туда обратился профсоюз) при получении жалобы (заявления) обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если профсоюз выразил согласие с проектом положения об оплате труда, оно утверждается приказом (распоряжением) руководителя учреждения и доводится до сведения всех работников (ст. 68 ТК РФ).

Если положение разработано в связи с изменениями в законодательстве для замены уже действующего в учреждении и оно частично или полностью изменяет системы оплаты труда, то работников о таких изменениях необходимо известить не менее чем за два месяца до вступления в силу нового положения. Таково требование ст. 74 ТК РФ.

В заключение

Сегодня мы рассказали о том, что необходимо учитывать при разработке и введении в действие положения об оплате труда. Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению данного локального акта, так как оплата труда работников учреждений достаточно подробно регламентируется законодательными актами и актами Минспорта, а их нарушение может повлечь привлечение как учреждения, так и его руководителя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.