В современных производственных условиях работодатели стремятся максимально эффективно использовать находящиеся в их распоряжении трудовые ресурсы. В то же время и работники нередко стремяться наиболее продуктивно реализовывать свои профессиональные навыки, способности и умения. На этом фоне особое значение приобретает практика совмещения должностей (профессий), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ и возложения на работника обязанностей временно отсутствующего работника.
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ дополнительная работа, выходящая за пределы трудового договора, поручается работнику только с его письменного согласия. Обычно работодатель с этой целью выносит приказ или распоряжение о возложении на работника дополнительной работы или дополнительных обязанностей. Указанный приказ или распоряжение доводится до сведения работника. В разделе ознакомления с приказом (распоряжением) работник вправе выразить свое отношение к поручаемой работе в виде согласия или отказа.
Согласно положениям ст. 151 Трудового кодекса РФ размер доплаты за выполнение дополнительной работы определяется соглашением сторон трудового договора. Поскольку дополнительная работа в порядке совмещения должностей, расширения зоны обслуживания, выполняется в пределах продолжительности рабочего времени (смены) наряду с основной работой, заключения нового трудового договора не требуется. Соглашения о содержании (должности), объеме дополнительной работы, размере доплаты, и его существа обычно выражается в заключаемом между работником и работодателем дополнительном соглашении к трудовому договору.
Однако на практике часто дополнительная работа поручается и выполняется работником без надлежащего документального оформления: по устной договоренности с работодателем, по устному распоряжению работодателя, без заключения соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору. Данные ситуации чреваты возникновением различных споров, в том числе по оплате труда работника с учетом выполнения дополнительной работы. При этом наиболее проблемные вопросы в таких спорах касаются доказывания фактов поручения и выполнения дополнительной работы, выходящей за пределы занимаемой работником должности. Сложности вызывает определение той границы, за пределами которой возлагаемая на работника дополнительная работа, обязанность или новое задание выходит за рамки работы по основной должности, и фактически становится совмещением должностей (профессий).
Рассмотрим некоторые примеры из судебной практики.
Первый пример. Белгородским областным судом 04.02.2014 г. рассмотрено дело N 33-525/2014 по апелляционной жалобе ООО "Хлебозавод" на решение Корочанского районного суда Белгородской области от 22 ноября 2013 г. по иску М. к ООО "Хлебозавод" о взыскании заработной платы за дополнительный объем работ, неустойки за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных издержек.
Решением суда иск М. удовлетворен.
Проверив материалы дела и обсудив доводы, изложенные в жалобе, судебная коллегия пришла к следующему выводу.
К обстоятельствам, имеющим правовое значение для рассмотрения в этой части гражданского дела, относятся не только те, которые подтверждали бы фактическое исполнение истицей дополнительных обязанностей за временно отсутствующего работника, но и те, которые подтверждали поручение этих обязанностей работодателем, ибо только при подтверждении последнего у работодателя, в соответствие с требованиями закона, возникала обязанность оплатить порученную дополнительную работу даже в том случае, если это поручение не было надлежащим образом оформлено.
В судебном заседании установлено, что до августа 2011 г. истица обслуживала территорию предприятия, определенную трудовым договором, однако после увольнения О. 23.09.2011 г. объем работ увеличился, в связи с чем, по поручению директора П., с согласия истицы и К. они убирали территорию, которую ранее обслуживала О., за дополнительную плату.
Факт начисления заработной платы за дополнительный объем работ подтверждается справкой, выданной Ш., работавшей на тот момент в ООО "Хлебозавод".
Факт начисления заработной платы за дополнительный объем работ подтверждается показаниями свидетеля Ш.
Факт выполнения дополнительного объема работ истицей в период с октября 2011 г. и до августа 2012 г. нашел также свое подтверждение в показаниях свидетеля О., работавшей совместно с истицей до увольнения, а также свидетеля К., которая работала вместе с истицей на предприятии в вышеуказанный период, о чем свидетельствуют трудовые книжки свидетелей.
В соответствии с письменными пояснениями Ш.Н.А., представленными в суд, после увольнения О., оставшиеся М. и К. по устному поручению директора П. убирали дополнительную территорию, за уборку которой им начислялась дополнительная оплата к основной заработной плате на основании справок о проделанной работе, которые Ш.Н.А. передавала в бухгалтерию предприятия для оплаты.
С учетом изложенного, судебная коллегия пришла к выводу о представлении истицей доказательств, подтверждающих поручение ответчиком с ее согласия выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы, а также, что дополнительная работа была следствием не ее волеизъявления, а предложением работодателя.
Формируя правовой статус лица, работающего по трудовому договору, федеральный законодатель основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, который обязан обеспечить право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. В силу данного обстоятельства работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону, что предопределяет обязанность Российской Федерации как социального государства обеспечивать надлежащую защиту его прав и законных интересов.
При этом законодатель учитывает не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу.
Судебная коллегия не нашла оснований к отмене постановленного решения по существу.
Отсюда можно сделать вывод, что в данных спорах необходимым является доказывание не только самого факта выполнения дополнительной работы работником, но и факта поручения работодателем выполнения этой дополнительной работы. Данные факты могут подтверждаться письменными доказательствами, свидетельскими показаниями и другими доказательствами.
Другой пример. Омский областной суд 6 ноября 2013 г. рассмотрел дело N 33-7293/13 по апелляционной жалобе ОАО "Омскоблводопровод" на решение Омского районного суда Омской области от 14 августа 2013 г. по иску С..Е. к ОАО "Омскоблводопровод" о взыскании задолженности по доплате за совмещение должностей, компенсации за невыплату доплаты за совмещение должностей, компенсации морального вреда.
Решением суда иск С.Е. удовлетворен.
Проверив материалы дела и обсудив доводы, изложенные в жалобе, судебная коллегия пришла к следующему выводу.
На основании трудового договора от (...) С.Е. был принят на работу в ОАО "Омскоблводопровод" в АУП департамент на должность начальника правового департамента.
На заседании Совета директоров ОАО "Омскоблводопровод" С.Е. был избран секретарем Совета директоров.
Факт выполнения истцом работы в качестве секретаря Совета директоров подтверждается представленными в дело документами: подписанными истцом, как секретарем Совета директоров ОАО "Омскоблводопровод", протоколами заседаний Совета директоров, а также документами в электронном виде, имеющимися на флэш-карте, предоставленной истцом, за указанный период.
В соответствии со штатным расписанием работников аппарата управления и инженерно-технических работников на предприятии была предусмотрена должность секретаря Совета директоров с окладом (...) рублей, с надбавкой за сложность и напряженность труда (...) рублей, районным коэффициентом (...)% — (...) рублей.
При таком положении, учитывая, в том числе, наличие в организации самостоятельной инструкции для секретаря Совета директоров, суд обоснованно исходил из того, что выполнение истцом обязанностей секретаря осуществлялось в рамках отдельной должности.
Поскольку в период работы с (…) по (...) С.Е. исполнял обязанности по двум должностям — в качестве начальника правового управления и секретаря Совета директоров, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что имело место совмещение профессий.
Судебная коллегия не нашла оснований к отмене постановленного решения по существу.
Таким образом, при разграничении должностных обязанностей по должностям и профессиям с целью доказывания того факта, что действительно имело место совмещение должностей (профессий), следует приобщать в качестве доказательства штатное расписание организации-работодателя, в котором имеются соответствующие две разные штатные единицы, и должностные инструкции на соответствующие должности.
Третий пример. Санкт-Петербургский городской суд 14 мая 2013 г. рассмотрел дело 14 мая 20 N 33-4817/2013 по апелляционной жалобе К. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 06 декабря 2012 года по иску К. к Федеральному государственному военному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Михайловская военная артиллерийская академия" Министерства обороны РФ об обязании оплатить преподавательскую работу, произвести перерасчет платы по листкам нетрудоспособности, оплаты отпуска, взыскании компенсации морального вреда.
Решением суда К. отказано в удовлетворении заявленных требований.
Судом первой инстанции было установлено и подтверждено материалами дела, что (дата) К. принята на работу в ФГВОУ ВПО "Михайловская военная артиллерийская академия" МО РФ на должность заведующей учебным кабинетом начертательной геометрии 14 кафедры, ей установлен должностной оклад в размере (…) рублей и испытательный срок 3 месяца.
В соответствии с приказом начальника ФГВОУ ВПО "Михайловская военная артиллерийская академия" МО РФ от (дата) К. переведена на должность заведующей кабинетом начертательной геометрии и черчения кафедры математических, естественно-научных и общепрофессиональных дисциплин.
Разрешая спор по существу и отказывая К. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что К. не относится к категории работников, для которых предусмотрена почасовая оплата труда, при этом, заработная плата К. за отработанный период была выплачена в полном объеме, также К. получала ежемесячную премию и дополнительную премию. Необходимого объема преподавательской работы К. для предоставления дополнительного отпуска не выполнила.
Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции.
В обоснование довода о том, что преподавательская работа входит в функциональные обязанности К., как заведующей учебным кабинетом, ответчиком в материалы дела было представлено Положение о критериях оценки эффективности труда гражданского персонала кафедры математики и инженерной графики, утвержденное начальником ФГВОУ ВПО "Михайловская военная артиллерийская академия" МО РФ, в котором указано, что заведующий учебным кабинетом обязан при необходимости проводить занятия по дисциплинам кафедры.
Вместе с тем, с содержанием указанного Положения К. ознакомлена не была, в связи с чем, данный документ не может рассматриваться в качестве основания для привлечения К. к преподавательской деятельности.
В заседании судебной коллегии представителем ответчика было представлено Положение о кафедре математики и инженерной графики, содержащее должностную инструкцию заведующей учебным кабинетом, из текста которой не следует ее обязанность ведения преподавательской работы. Таким образом, доказательства того, что преподавательская деятельность для К., как заведующей учебным кабинетом, относилась к ее основной трудовой функции, за выполнение в т.ч. которой работодатель производил К. начисление заработной платы, в материалах дела не имеется, в то же время, сторонами не оспаривалось, что К. с ее согласия привлекалась к преподавательской работе в объеме 86 учебных часов. Преподавательская работа в объеме 86 часов должна быть оплачена Ответчиком.
Сторонами трудового договора в настоящем случае соглашения о порядке оплаты дополнительной работы истца достигнуто не было, в связи с чем, определяя размер подлежащих взысканию с ответчика в пользу истца денежных сумм, судебная коллегия полагает возможным руководствоваться содержанием Приказа Министра обороны РФ N 555 от 10.11.2008 года, который предусматривает, что должностной оклад преподавателя, не имеющего ученой степени, составляет (…) рублей (…) копеек.
Судебная коллегия определила:
Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 06 декабря 2012 года в части отказа К. во взыскании задолженности по оплате преподавательской работы и компенсации морального вреда отменить и взыскать с Федерального государственного военного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Михайловская военная артиллерийская академия" Министерства обороны РФ в пользу К. задолженность по оплате преподавательской работы за 2010 — 2011 учебные годы в размере (…) рубля (…) копейки, компенсацию морального вреда в сумме (…) рублей (…) копеек.
Таким образом, в доказательственную базу по спорам такой категории неверно включать локальные нормативно-правовые акты, должностные инструкции, с которыми работник фактически не был ознакомлен. Стоит обратить внимание, что в трудовом законодательстве не предусмотрен размер или пределы доплаты за совмещение должностей. И при отсутствии между работником и работодателем соглашения о размере доплаты, размер может определяться, исходя из положений локальных нормативных актов организации (Положения об оплате труда, Коллективные договоры), либо ведомственных (отраслевых) нормативных актов.
В итоге, можно сформулировать следующие основные рекомендации для работодателей:
Разграничение функциональных обязанностей работников по основной работе и дополнительной работе, которую предполагается поручить работнику, необходимо осуществлять, исходя из анализа штатного расписания организации, должностных инструкций.
При документальном оформлении совмещения должностей (профессий), расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ и возложения на работника обязанностей временно отсутствующего работника, в приказе (распоряжении) о поручении дополнительной работы, в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо зафиксировать следующие моменты:
- наименование должности (профессии), по которой будет происходить совмещение;
- содержание и объем дополнительной работы в порядке совмещения, и срок, в течение которого она будет выполняться;
- указание на то, что совмещение осуществляется с согласия работника;
- размер доплаты за совмещение или порядок ее расчета.
Начать дискуссию