Клерк.Ру

Обрезание бонусов

Должен ли регулятор жестко вмешиваться в политику вознаграждения коммерческих банков?

Проблема контроля за политикой вознаграждений в крупных банках обсуждается уже давно. Причем не только в России, но и во всем мире. Наглядное подтверждение - референдум, проведенный в цитадели мирового банкинга - Швейцарии. По результатам опроса населения было принято решение о введении ограничений на размеры бонусных выплат топ-менеджерам кредитных организаций. Российские финансовые власти тоже стараются перенять лучшие практики западных коллег в бонусном вопросе. В феврале 2013 года ЦБ выступил с предложением привязать не менее 50% вознаграждения руководителей системно значимых банков к стоимости их акций, а с 1 июля банки будут обязаны присылать в ЦБ документы по своей системе оплаты труда для оценки экономического положения организации. Первый удар, как считают эксперты, придется по финансовым учреждениям, входящим в перечень системообразующих. Пойдет ли регулятор дальше и распространит ли бонусный контроль на менее значимые банки, покажет время.

Топ-менеджер нового призыва

После кризиса изменились не только подходы к вознаграждению, но и требования финансово-кредитных организаций к топ-менеджерам. «Безусловно, они определяются теми целями и задачами, которые ставят перед банком акционеры», - утверждает председатель правления Нордеа Банка Игорь Буланцев. В зависимости от этого формируются критерии подбора высшего менеджмента конкретной кредитной организации. Однако на сегодняшний день, по мнению руководителя группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Юлии Винчи, эти требования объединяет то, что они очень высоки. «Работодатели готовы платить, но ждут многого взамен. У кандидата должно быть хорошее образование. Стали даже приходить заявки, чтобы средний балл диплома был не менее 5,0, - рассказывает Юлия Винча. -Также работодатели хотят видеть большой опыт, причем для претендента на позицию топ-менеджера нежелательна частая смена работы: не менее 3-5 лет на одном месте, даже в период кризиса». Ну и, естественно, кандидату в топ-­менеджеры необходим высокий уровень профессиональных знаний.

📌 Реклама

Старший консультант департамента «Executive Search & Management Selection для рынка финансовых услуг» агентства «Контакт» Елена Романова утверждает, что с каждым годом требования к квалификации топ-менеджеров растут, поскольку работодатели хотят видеть в качестве кандидатов только людей с успешной профессиональной деятельностью за плечами. Как и прежде, востребованы специалисты, имеющие высшее финансовое/экономическое образование и опыт работы в кредитных организациях. «В последнее время мы наблюдаем тренд: банки все чаще привлекают людей из других индустрий (в основном телеком, FMCG, розница), если там есть необходимая экспертиза, например в маркетинге, POS-продажах, ИТ, проектном менеджменте и т.д.», -добавляет эксперт.

«Работодатель в условиях жесткой конкуренции хочет видеть ярких личностей с подтвержденной историей успеха, высокой производительностью за прошлые годы, профессионалов с опытом работы в кризисных условиях, мотивированных и лояльных к работодателю, амбициозных и нацеленных на максимальный результат, - рассказывает директор департамента «Банки и инвестиции» хедхантинговой компании Cornerstone Елена Богомолова. -Идеальный портрет топового банкира - это харизматичная личность с топовым финансовым и бизнес-образованием за плечами. Он должен постоянно повышать свой профессиональный уровень, иметь успешный опыт работы в крупных компаниях - лидерах рынка на руководящих должностях, с легкостью адаптироваться как в российской, так и в западной корпоративных культурах. Также для него обязательно иметь опыт работы по закрытию сложнейших сделок и принятию нестандартных успешных решений».

📌 Реклама

Как считают и начисляют

Несмотря на столь умопомрачительные требования, соответствующие им кандидаты, очевидно, находятся, и немаловажную роль в их привлечении играет размер вознаграждения. При этом, как подчеркивают эксперты, принципы расчета бонусов постоянно меняются в зависимости от экономической ситуации. Юлия Винча (кадровый центр «ЮНИТИ») замечает, что выстраивание системы вознаграждения топ-менеджеров возвращается сейчас на докризисный уровень. «Это опять прописываемые в договорах оклад и бонусы (квартальные, годовые, за достижение определенных результатов). Причем если в период кризиса цифры были эфемерными (может, бонус будет, может, нет, и непонятно, от чего зависит его выплата), то сейчас все опять детально и конкретно», - поясняет специалист.

Вследствие пережитого кризиса, когда бонусы зачастую срезались, топ-менеджеры изменили ожидания к системе вознаграждения. Наученные горьким жизненным опытом, при трудоустройстве в банк они стали, как замечает эксперт кадрового центра «ЮНИТИ», ориентироваться скорее на высокий оклад, нежели на систему премирования.

📌 Реклама

Елена Романова (агентство «Контакт») делит финансово-кредитные организации на две базовые категории: крупные государственные и все остальные. «Практически во всех банках, относящихся к первому типу, - рассказывает специалист, - система премирования выстраивается следующим образом: есть фиксированная заработная плата, и в дополнение к ней существуют ежеквартальные и годовые бонусы в зависимости от утвержденного для конкретного топ-менеджера KPI. В большинстве частных банков существует система бонусного премирования, которая определяется показателями кредитной организации». Елена Романова отмечает, что в некоторых финансовых учреждениях выплаты бонусов в последнее время стали носить непредсказуемый характер. Естественно, что топ-менеджеры в этих условиях стремятся получить больший фиксированный оклад и прозрачную систему начисления заработной платы, чтобы хеджировать свои риски.

📌 Реклама

«Компенсация топ-менеджеров в банковской отрасли традиционно складывается из фиксированной и переменной частей, - отмечает Елена Богомолова (компания Cornerstone). - Переменная часть может формироваться из разных показателей. Первый вариант -она представлена гарантированным бонусом, размер которого определяется на этапе вхождения кандидата в банк и закрепляется на срок от года до трех лет в зависимости от ценности данного конкретного специалиста. Второй вариант - оговаривается примерный уровень переменной бонусной части, которую топ-менеджер получит по результатам работы за год. Все будет зависеть от успешного выполнения им определенных показателей и его личной эффективности, а также от прибыли компании в целом».

Сейчас, по словам эксперта компании Cornerstone, набирает популярность долгосрочная мотивация банкиров: частично отложенные на 3-5 лет бонусы, частичные выплаты акциями или другими финансовыми инструментами, а также прописанный в job offer возврат всей бонусной части в случае ухода в ближайшие год-два.

📌 Реклама

Плата за системность

Естественно, когда возникает вопрос о бонусах, наибольшее внимание уделяют вознаграждениям, которые получают руководители госбанков и, шире, так называемых системообразующих финансово-кредитных организаций. Что касается «госов», то никто из экспертов не торопится их защищать -аналитики не видят ничего плохого в том, что руководителям банков с госучастием придется умерить аппетиты в вопросах, связанных с вознаграждением. Куда больше споров вызывает другой момент: заслуживают ли подобного пристального внимания коммерческие кредитные организации, чья деятельность определяется исключительно рынком? Насколько оправданно предложение регулятора привязать размер бонусного вознаграждения на 50% к стоимости акций банка?

«Такую привязку можно рассматривать как разумную меру для контролируемых государством финансово-кредитных организаций, но это вряд ли справедливо по отношению к «частникам», - рассуждает заместитель председателя правления Абсолют Банка Евгений Ретюнский. -До тех пор пока выплаты бонусов не ухудшают ликвидность и достаточность капитала, частный банк вправе самостоятельно решать вопрос об их размере».

📌 Реклама

«Теоретически привязка бонусов топ-менеджеров к стоимости акций -совершенно нормальное решение в свете тенденций, которые мы наблюдаем на Западе, - считает Игорь Буланцев (Нордеа Банк). - Но стоимость акций - далеко не самый объективный параметр, так как она зачастую определяется не результатами работы команды управленцев, а ситуацией на рынке. На мой взгляд, 50% - это слишком много. А вот привязка меньшей части бонуса к стоимости акций - это хорошо, так как выравнивает интересы акционеров и топ-менеджеров».

Есть и другое мнение: Елена Богомолова (компания Cornerstone) считает, что инициатива ЦБ выглядит вполне разумной. «Однако, - подчеркивает специалист, - не стоит забывать о том, что не все сотрудники, даже весьма высокопоставленные, имеют реальные рычаги влияния на стратегию и политику банка». Они могут при неблагоприятном развитии событий оказаться «без вины виноватыми» и «ответить рублем» за неверные решения, принятые акционерами или топ-менеджерами финансово-кредитной организации. «Кроме того, помимо личного вклада конкретного топ-менеджера и принимаемых им успешных решений огромное влияние на динамику акций оказывает рыночная конъюнктура», - отмечает эксперт.

📌 Реклама

Деньгами или акциями?

Еще в докризисный период довольно распространенной была практика выплаты бонусов топ-менеджерам частично «живыми» деньгами, частично акциями компаний, в которых они работают. Во время кризиса было много споров о том, насколько это эффективно. С одной стороны, нет ничего плохого в том, чтобы «топы» были напрямую заинтересованы в повышении стоимости акций «родных» организаций. А с другой стороны, в конце 2008 года и на протяжении 2009 года сплошь и рядом «вскрывались» ситуации, когда менеджеры искусственно завышали стоимость акций, распространяя на рынке недостоверную информацию о банках.

«Цель определяет действия человека: в зависимости от поставленной задачи он вольно или невольно будет корректировать свое поведение, - говорит Игорь Буланцев (Нордеа Банк). - Если привязать бонусы к цене акций, конечно, менеджмент будет стремиться сделать динамику акций лучше, и это создаст мотивацию для манипулирования. Однако существуют методы контроля подобных вещей».

📌 Реклама

Евгений Ретюнский (Абсолют Банк) согласен с Игорем Буланцевым. «Опыт Запада подсказывает, что до сих пор подобные действия часто приводили к приоритету краткосрочных целей над долгосрочными, - отмечает специалист. - Возможно, этот опыт имеет и положительные стороны, но политики и публика склонны чаще замечать негативные аспекты».

Может, ЦБ стоило бы привязать вознаграждение топ-менеджеров к другим показателям? По мнению Игоря Буланцева, правильным решением была бы привязка бонусов не просто к стоимости акций, а к показателю Total Shareholder Return. «Кроме того, - говорит эксперт, - можно сделать более сложную отложенную систему, которая опирается именно на результаты работы менеджмента и может корректироваться в зависимости от выполнения долгосрочных бизнес-показателей».

Подборка полезных мероприятий

Разместить
📌 Реклама