Сотрудник-инвалид: как принять на работу, что делать, если работнику дали инвалидность, условия труда, льготы

• I группа инвалидности. Про первую группу инвалидности не стоит особо распространяться, это тяжелая ситуация. Скажем лишь то, что формально это «рабочая» группа (если в медзаключении сказано, что работать вообще можно), и ТК обязывает установить не более 35 ч /в нед. (ч. 1 ст. 92 ТК).

• II группа инвалидности. Вторая группа тоже «рабочая», если в заключении комиссии не указано, что человек полностью лишен способности к трудовой деятельности. Их рабочая неделя тоже не должна превышать 35 ч / в нед., и, как правило, в программе реабилитации есть требование оборудовать для него специальное рабочее место (это требование ст. 216.1 ТК, ст. 11 закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и т.п.).

• III группа инвалидности.

  Третья группа инвалидности означает самую легкую форму стойкого расстройства здоровья, фактически инвалиды III группы трудятся почти также, как прочие работники. Но работодателю всегда надо проверять: возможно, в медицинском заключении есть какие-то рекомендации, в т.ч. установлению сокращенного рабочего времени (это допускается ст. 94 ТК).

В целом, никаких особенностей в оформлении приема на работу инвалидов нет, вне зависимости от группы. Работник может вообще не сообщать о своей инвалидности (письмо Минтруда от 21.06.2023 № 14-6/ООГ-4208), тем более что справки об инвалидности нет в перечне, который содержит ст. 65 ТК. Более того, нельзя ни уволить, ни как-то по-иному наказать сотрудника, который скрыл инвалидность (письмо Минтруда от 25.12.2024 № 14-6/ООГ-7582).

Логично прописать в ЛНА обязанность работника сообщать работодателю сведения и представлять документы, влияющие на социальное обеспечение. А при приеме можно запросить сведений о наличии или отсутствии инвалидности, например, с такими формулировками: 

«На основании ст. 4.3 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ, п. 46 Правил признания лица инвалидом, утв. постановлением Правительства от 05.04.2022 № 588, … при наличии у вас инвалидности просим до … передать в бухгалтерию копии справки об инвалидности, программа реабилитации».

Если у работодателя штат более 35 человек, то он должен трудоустроить определенное число инвалидов (ст. 38 закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ). Квота — от 2 до 4% от среднесписочной численности, конкретный размер устанавливают регионы. Так, в столице работодатель, у которого больше 100 сотрудников, должен трудоустроить 2% (ст. 3 московского закона от 22.12.2004 № 90).

Например, у московского работодателя среднесписочная 101 человек, значит, надо трудоустроить не менее двух инвалидов.

Не обязательно принимать на работу непосредственно. Можно трудоустроить их у другого работодателя в своем же регионе, возместив расходы на оплату труда и оборудование рабочих мест, или же заключить договор с посредником, который трудоустраивает инвалидов (п. 3 правил, утв. постановлением правительства от 30.05.2024 № 709).

Увольнение работника, ставшего инвалидом, возможно прежде всего по его собственному желанию, но еще по следующим основаниям:

• по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК — человек признан полностью нетрудоспособным;

• по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК — человек стал инвалидом и или отказался от перевода на другую, не запрещенную ему работу, или у работодателя такой работы нет.

Так, необходимо медзаключение, выданное по итогам экспертизы профпригодности, проведенной врачебной комиссии в порядке, утв. приказом Минздрава от 25.03.2025 № 147н. Это еще не все, в медзаключении должно быть сказано, что:

• работник не может выполнять трудовую функцию;

• по состоянию здоровья ему необходим перевод на другую работу (по ч. 3, 4 ст. 73 ТК).

И при этом работник отказался от перевода. Или же у вас нет для него подходящей вакансии.

Справка об инвалидности и программы реабилитации (абилитации) — не основания для увольнения.

У вас есть подходящая работа для инвалида — предложите ее (ст. 73 ТК), лучше в письменной форме в двух экземплярах. На втором попросите расписаться — тем самым подстрахуетесь от обвинений в нарушении прав инвалидов.

Нет подходящей работы или работник отказывается от перевода? Смотрите медзаключение: на какой срок нужен перевод? Если срок до четырех месяцев, то надо отстранить инвалида на весь этот срок. Если перевод нужен более длительный, или постоянный, притом что:

• у вас нет подходящей работы или

• сотрудник отказывается от перевода,

то допускается уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК (ст. 73 ТК).

Если сотрудник продолжает у вас трудиться, необходимо обеспечить ему ряд гарантий и не забывать о том, что работники с ограниченными возможностями вправе рассчитывать на льготы.

Инвалидам первой и второй группы положен сокращенный режим работы. Необходимо установить работникам с первой или второй группой режим работы не более 35 ч / в нед. (ст. 92 ТК), но обязательно посмотрите, что сказано в ИПРА (или ИПР) — возможно, там есть указание о еще более сокращенном рабочем времени.

Рабочее время инвалида третьей группы такое же, как у других работников — не более 40 ч / в нед (ст. 91 ТК), но сверьтесь с ИПРА (ИПР). Если там есть предписание о сокращенном дне, то выполните его.

Инвалидов всех групп можно привлекать к работе ночью, равно и сверхурочной работе, и в выходные, и в нерабочие праздники, если это не запрещено медзаключением, и работник выразил письменное согласие притом, что работодатель предупредил его о праве отказаться от такой работы (ст. 96, 99, 113 ТК).

Работникам–инвалидам независимо от группы предоставляются удлиненные ежегодные оплачиваемые отпуска, не менее 30 календарных дней (ст. 115 ТК). Плюс в год можно брать до 60 календарных дней за свой счет (ст. 128 ТК).

Инвалидов всех групп можно отправлять в командировки, если:

• нет запрета в ИПРА (ИПР);

• имеется письменное согласие на отправку на командировку, причем работодатель уведомил о праве отказаться от служебной поездки (ст. 167 ТК),

а также при реальном обеспечении в командировке условий труда, предусмотренных ИПРА (ИПР) (ст. 216.1 ТК).

В общем случае инвалида придется перевести на другую работу, если:

• его здоровье ухудшилось, он не может выполнять прежнюю трудовую функцию, при этом

• этот факт подтвержден в медзаключении.

Если подходящая работа есть, и работник согласен на перевод, то алгоритм такой:

• заключить соглашение;

• издать приказ (можно использовать унифицированную ф. № Т-5);

• при постоянном переводе — внести запись в трудовую книжку, представить в Соцфонд сведения о переводе.

Если переводите на менее оплачиваемую работу, то необходимо сохранить инвалиду средний заработок по прежней должности в течение одного месяца со дня перевода.

Можно не переводить сотрудника, а уточнить некоторые его обязанности, учитывая медицинские рекомендации. Тогда можно просто оформить эти новации дополнительным соглашением (ст. 72, 72.1 ТК) — это тот самый перевод на более легкий труд, нередко упоминаемый в ИПРА (ИПР).

Если согласно медицинскому заключению инвалиду нужен перевод на другую работу, но у работодателя ее нет, или есть, но инвалид отказывается его нее, трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК. Руководящий персонал:

• руководителя организации;

• заместителя руководителя фирмы;
  главбуха,

• руководителя филиала (представительства, иного обособленного подразделения);

• его заместителя;

• главного бухгалтера филиала (представительства, иного обособленного подразделения)

можно уволить по этому основанию независимо от срока перевода (ст. 73 ТК).

За указаниями надо обратиться к ИПРА (ИПР) — если в них есть требование оборудовать специальное рабочее место для инвалида, то это надо сделать. Какие именно требования к нему предъявляются — также можно узнать из ИПРА (ИПР), там есть особая графа для таких указаний.

Для слабослышащих надо оборудовать рабочее место так, чтобы они могли нормально общаться и выполнять свои задачи. Например, установить:

• звукоусиливающую технику (например, устройства, которые делают звук громче или четче);

• телефоны с функцией громкой связи.

Для сотрудников с ограничениями опорно-двигательного аппарата, особенно если они работают за компьютером, рабочее место должно быть адаптировано под их физические возможности. Это значит:

• стол и стул должны регулироваться по высоте и наклону, чтобы человек мог удобно сидеть и не напрягать спину;

• стул должен помогать вставать, например, за счет особой формы сиденья или механизма поддержки;

• при необходимости используются специальные клавиатура и компьютерная мышь, которые легче использовать (например, с крупными кнопками, эргономичной формой или адаптированным управлением).

Для инвалидов-колясочников надо оборудовать рабочее место так, чтобы:

• они могли свободно подъехать к столу и развернуться;

• под столом и вокруг оборудования было достаточно свободного пространства, т.е. без выступающих ящиков, узких проходов или прочих препятствий, мешающих подъезду и работе на коляске.

Условие об оплате труда инвалида формулируются так же, как и для других работников. 

Внимание: труд инвалида должен быть оплачен в полном размере производится и тогда, когда ему установлено сокращенное рабочее время. Обоснование: для него это — полная, 100%-ная норма труда, и нет оснований урезать зарплату (ст. 92, 94 ТК, см. также разъяснение Минздравсоцразвития от 11.05.2006 № 12918/МЗ-14, п. 2 руководства, утв. приказом Роструда от 11.11.2022 № 253).

Выплаты работникам-инвалидам облагаются НДФЛ в общем порядке, взносы на травматизм с выплат инвалидам составляют 60% от тарифа, установленного для работодателя. Прочие страховые взносы платятся как обычно.

Инвалидам первой и второй групп полагается стандартный НДФЛ-вычет в 500 руб. / в мес. Инвалиды третьей группы могут рассчитывать на него, только если являются инвалидами с детства. Документы стандартные: заявление и подтверждение инвалидности.

Применяется общий тариф на ОПС, ОМС, на случай ВНиМ, а взносы в СФР на страхование от несчастных случаев с выплат инвалидам I — III групп начисляют по льготной ставке: 60% от тарифа, соответствующего классу профриска (ст. 1, 2 закона от 22.12.05 № 179-ФЗ, ст. 1, 2 закона от 26.10.2024 № 352-ФЗ).

Нарушение трудовых прав инвалидов может повлечь за собой ответственность по соответствующей части ст. 5.27 КоАП. Например, отказ предоставить увеличенный отпуск инвалиду — это нарушение трудового законодательства, что может повлечь за собой штраф для должностного лица или ИП до 5 000 руб., для фирмы — до 50 000 руб. Если речь идет об отказе в приеме на работу в пределах установленной квоты (ст. 5.42 КоАП), то это уже куда более высокий «ценник»:

• для должностных лиц — от 20 000 до 30 000 руб.;

• для ИП — от 30 000 до 50 000 руб.;

• для фирмы — от 50 000 до 100 000 руб.

Итак, инвалидность — не безусловный повод для увольнения или отказа в приеме на работу, хотя и налагает на работодателя ряд дополнительных обязательств. И чем раньше работодателя освоят правила безопасного трудоустройства инвалидов — тем лучше.

Численность трудоспособного населения сокращается: в 2025 г. — 79 млн человек, к 2030 г. станет еще меньше, почти на 6 млн. Сейчас инвалидов в России 10,6 млн. При этом среди них множество трудоспособных, образованных, талантливых специалистов, заинтересованных в труде куда больше, чем некоторые здоровые люди.

Итак, инвалидов будет больше, условно здорового трудоспособного населения — меньше, вывод очевиден: надо учиться работать с инвалидами.