Трудовой договор в 2025 году: как заключается, что включает и когда расторгается + шаблон

Трудовой договор — письменное соглашение между работодателем и работником о выполнении работы. По этому документу одна из сторон обязуется предоставить условия для труда и оплачивать работу, а другая — своевременно и самостоятельно выполнять свои обязанности.

Основные этапы заключения трудового договора выглядят так:

1. Предложение о работе (оферта). Работодатель направляет кандидату письменное приглашение или устное предложение, а будущий работник — принимает его.

2. Согласование условий трудового договора. Стороны договариваются о заработной плате, трудовой функции, графике работы, испытательном сроке и обсуждают другие важные аспекты. О том, что обязательно должно быть в документе, мы рассказали в следующем разделе.

3. Подписание трудового договора. Обе стороны подписывают трудовой договор и у каждой из них остается на руках свой экземпляр. Заключение трудового договора происходит в письменной форме согласно ч. 1 ст. 67 ТК. Если работник приступил к выполнению обязанностей без оформления документа, то по ч. 2 аналогичной нормы работодатель обязан оформить его в течение трех рабочих дней.

4. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами работодателя. По ст. 68 ТК сотрудник после подписания договора обязан ознакомиться под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, коллективным договором и другими локальными актами.

5. Оформление приказа. После подписания всех документов работодатель издает приказ о приеме, в котором указывается Ф.И.О сотрудника, его должность и дата приема. С этим документом работник также должен ознакомиться под подпись.

Нарушение порядка заключения трудового договора может привести к негативным последствиям для обеих сторон, включая привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Трудовой договор нельзя составить в свободной форме. Ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК определяет перечень условий, которые должны быть указаны в документе:

1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.

2. Паспортные данные сторон.

3. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

5. Место работы. Для дистанционных сотрудников можно указывать «работа осуществляется по месту нахождения работника».

6. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации).

7. Дата начала работы, а у срочного трудового договора — срок действия и основания заключения.

8. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

9. Режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от принятых у работодателя.

10. Условия, определяющие характер работы.

11. Условия труда на рабочем месте.

12. Гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если это применимо.

13. Условие об обязательном социальном страховании работника.

Помимо трудового договора с работником можно заключать дополнительные соглашения (например, о переходе на дистанционную работу, о неразглашении, о переходе на неполную ставку). Читайте как оформить такой документ и забирайте образцы доп. соглашений в нашем разборе.

Однако, составляя дополнительные документы, помните, что по абз. 1 ч. 4 ст. 57 ТК нельзя устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с правилами, установленными ТК и другими нормативными актами

ТК запрещает работодателям дискриминировать людей по полу, расе, возрасту, национальности, религиозным убеждениям и другим признакам (весь перечень указан в ст. 3 ТК). Но и в сам трудовой договор нельзя включать положения, которые свидетельствуют об ущемлении прав работников. Мы выделили несколько таких пунктов:

• положение о выплате зарплаты раз в месяц — закон обязывает работодателя выплачивать ее минимум один раз в полмесяца;

• условие о том, что на испытательном сроке зарплата работника будет меньше, чем после его прохождения; 

• установление отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней;

• установление испытательного срока работнику, который по закону имеет право не проходить его;

• запрет работы с конкурентами или открытия собственного бизнеса после увольнения.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правового. Это поможет не только правильно оформить документы с первого раза, но еще предотвратить претензии со стороны ФНС и ГИТ. Сделали сводную таблицу с основными отличиями двух договоров:

Это лишь основные отличия гражданско-правового договора от трудового. Уже с 1 сентября будет действовать новая редакция ст. 15 ТК с характерными признаками трудовых отношений. О том, что еще изменится в Трудовом Кодексе, читайте в нашем разборе.

Заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых карается штрафом в 50—100 тыс. рублей по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. Помимо этого организации доначислят НДФЛ и страховые взносы. А еще могут потребовать выплатить работнику все, что он бы он получил по ТД.

Существуют бессрочные и срочные трудовые договоры. Первые заключают в общих случаях и они действуют до момента, пока соглашение не будет расторгнуто по инициативе одной из сторон или по независящим от них обстоятельствам.

А вот срочный договор заключают на срок до 5 лет и только в случаях, регламентированных ст. 59 ТК. Основание срочности нужно обязательно указывать в документе. К ним относятся:

• исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы — например, когда сотрудница находится в декрете или в отпуске по уходу за ребенком;

• на время выполнения временных или сезонных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения работы, если ее завершение не получается определить конкретной датой.

Можно не расторгать срочный договор по истечении указанной даты, и тогда он станет бессрочным. Продлить можно и до окончания срока, если заключить дополнительное соглашение, в котором будет указано, что договор заключен на неопределенный срок.

Безопасными для работодателя будут только те варианты, которые прямо указаны в Трудовом Кодексе. Когда можно продлевать трудовой договор, а не заключать новый?

1. По заявлению беременной женщины до окончания беременности или отпуска по беременности и родам — ч. 2 ст. 261 ТК. При продлении срочного договора с будущей мамой работодатель имеет право раз в 3 месяца запрашивать у нее медицинскую справку, подтверждающую факт беременности. Такой документ выдает врач, у которого женщина стоит на учете.

При досрочном прерывании беременности у работодателя будет неделя, чтобы расторгнуть срочный договор с работницей, после того, как он узнает об этом факте. Если пропустить сроки, трудовые отношения перейдут в бессрочные.

2. По соглашению сторон с определенными категориями сотрудников — педагогами и спортсменами. Первый случай – повторное избрание по конкурсу педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу по ч. 8 ст. 332 ТК.

Срочный договор можно продлить на неопределенный срок или на срок избрания по конкурсу. Второй случай – временный перевод спортсмена к другому работодателю по ст. 348.4 ТК. Здесь также допускается продлить срочный трудовой договор на срок по соглашению сторон или перевести его в бессрочный.

3. При приостановлении трудовых отношений с мобилизованным работником по ст. 351.7 ТК. Здесь нужно не продлить срочный трудовой договор, а возобновить действующий на период, оставшийся с момента приостановки. 

Трудовое законодательство определяет несколько обстоятельств, в которых можно расторгнуть договор: 

• окончание действия срочного трудового договора; 

• инициатива работника о расторжении; 

• расторжение по обоюдному согласию; 

• увольнение по инициативе компании (только в случаях из ст. 81 ТК).

Также возможен перевод сотрудника на другую должность, его отказ от продолжения работы после смены владельца компании или ее реорганизации, либо после изменения условий трудового договора. Увольнение возможно и при отказе работника от перевода на работу, рекомендованную по медицинским показаниям, или при отказе от переезда вместе с работодателем в другую местность.

Увольнение по инициативе работодателя допускается при: 

• ликвидации компании;

• сокращении штата;

• несоответствии квалификации;

• смены собственника (только для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера);

• неоднократного неисполнения обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий;

• однократного грубого нарушения (например, прогул, появление в состоянии опьянения);

• совершения воспитательным работником аморального поступка;

• конфликте интересов;

• предоставлении поддельных документов при приеме на работу, а также в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем или членами коллегиального исполнительного органа.

Существуют и независящие от воли сторон причины (служба в армии, смерть, форс-мажор). Основанием для расторжения может быть и нарушение действующего законодательства при заключении договора. 

Увольнение по инициативе работника оформляется с помощью заявления. Оно должно быть добровольным и соответствовать ст. 80 ТК. Заставлять или «просить» уволиться по собственному желанию — незаконно.

В таком случае работник может обратиться в суд или в ГИТ, и в результате работодателю придется выплатить компенсацию, а в некоторых случаях даже восстановить работника. 

Перед увольнением по собственному желанию работник должен предупредить работодателя за 2 недели до ухода. По истечении срока предупреждения оформляется приказ, вносится запись в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности. При расчете выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и другие выплаты.