Трудовые споры о выплатах: три основные причины исков работников в суд
Невыплата зарплаты, сверхурочных и компенсаций
В спорах о выплатах больше всего дел связано с долгами по зарплате и другими сопутствующими выплатами. На них в прошлом году пришлось 67 тыс. жалоб.
Среди основных причин обращения работников: задержка или невыплата зарплаты, неначисленные отпускные, отсутствие компенсации по командировочным расходам. Также сотрудники жалуются на неоплату сверхурочной работы и работы в праздники и выходные дни.
Наша практика показывает, что ошибки в расчетах или отсутствие правил начисления в документах есть у 90% работодателей. Например, сотрудник в командировке опоздал на обратный рейс: пришлось остаться в городе еще на ночь и купить новый билет. Вернувшись, он попросил возместить расходы. Ему отказали, сказав, что он сам виноват. Сотрудник пошел в суд и добился возврата. У работодателя было положение о командировках, но порядок действий в таких случаях не описали, и судья встал на сторону работника.
Отсутствие индексации зарплаты
Трудовой кодекс указывает на то, что компания должна проводить индексацию. Увы, но о ней сказано расплывчато и всего один раз. И это дает повод для дискуссий и споров.
Суды и профильные ведомства ссылаются на ст. 134 ТК и заявляют: индексацию проводить надо, а условия ее проведения работодатели должны определить в локальном акте.
Практика подтверждает, компания вправе задать четкие параметры индексации — процент повышения, периодичность, интервал и т.д. Иногда суды даже признают законным отказ от индексации из-за объективных экономических причин. Проблема в том, что у многих такого документа нет или в нем все описано расплывчато. А раз так, сотрудник может требовать все, что захочет, особенно если ему вообще не индексировали зарплату.
По нашему опыту, у работодателей есть еще одно серьезное заблуждение — считать в качестве индексации премирование и повышение зарплаты. В действительности это не так.
Поощрения и стимулирование носят индивидуальный характер, индексацию же надо проводить для всех штатных сотрудников и на одинаковый размер. Суды неоднократно это подтверждали.
Зная этот нюанс, сотрудники все чаще жалуются на отсутствие индексации, и это становится настоящей головной болью для работодателей. Мы для многих компаний делали документы по индексации и видим, что у каждого свои особенности выплат. Но так или иначе локальный акт об индексации надо создавать. Без него работодатель несет серьезные риски, а с ним — управляет ситуацией так, как считает нужным.
Дискриминация в выплате премии
Все больше дел в судах связано с начислением премии. Вернее, с дискриминацией, как считают работники. Сценарий, как правило, один и тот же: работник уволился из компании, а затем от бывших коллег узнает о премии за тот период, когда он еще трудился. Ему в выплате отказывает, и он идет в суд, обвиняя компанию в дискриминации. Компания добилась поставленных целей, задачи выполнены, другие сотрудники получили выплату, и он тоже имеет право ее получить.
К сожалению, для работодателей, ситуация здесь действительно неоднозначная. С одной стороны, закон относит поощрительные выплаты, в т.ч. премии — к зарплате, с другой, суды и надзорные органы не раз заявляли, что работодатели могут, но не обязаны ее платить.
Так или иначе в суде компании придется очень сильно постараться, чтобы отстоять свою позицию. Для этого надо уточнить, когда уволили сотрудника: до принятия решения о премировании или после. Кроме того, придется изучить правила и порядок выплат и премирования. По нашему опыту, если в документах четко сказано, кого, как и когда премирует компания, шансов в суде больше. Если вы рассчитываете отстаивать свою позицию, как минимум, добавьте формулировку о том, что премия «выплачивается на усмотрение работодателя».
В вопросах выплат сотрудник может пойти в суд по любому поводу, даже с простым подозрением, что ему заплатили меньше отпускных или что-то не начислили. А работодатель встает перед серьезными финансовыми и имиджевыми рисками.
Поэтому для защиты своей позиции в суде компания должна помнить три правила. Первое — внимательно и без ошибок вести расчеты с сотрудниками. Второе — иметь в наличии все необходимые документы по выплатам с правильными формулировками. И наконец, верная стратегия и грамотная коммуникация с судьей во время трудового спора, чем умело пользуются опытные судебные юристы.
Начать дискуссию