Стресс, а не прогресс: устаревшие стереотипы, мешающие эффективно работать
О том, что больше не помогает, а скорее тормозит рабочие процессы, рассказал генеральный директор АО ГК «Обонато» и совладелец федеральной розничной сети «Икорный» Евгений Глухоедов.
Многозадачность = низкая продуктивность
Когда мозг против
До сих пор многозадачность приравнивают к слагаемым должностного роста. Многие соискатели считают необходимым указать это качество в резюме, полагая, что таким образом обозначают свое карьерное преимущество перед работодателем.
Однако 98% людей на планете не способны быть многозадачными в прямом смысле этого слова. Согласно научным исследованиям, тех, кто может выполнять несколько рабочих задач одновременно и при этом качественно, только 2% в общей массе. Мозг подавляющего большинства настраивается на выполнение лишь одного интеллектуального упражнения, и быстрое переключение на другое полностью «сбивает настройки».
К слову, термин «многозадачность» означает свойство операционных систем обеспечивать возможность параллельной или последовательной обработки нескольких задач. То есть первоначально формулировка действовала только для электронного мозга, а не для человеческого.
Неэффективность — и следствие, и результат
Многозадачность приводит к выработке гормона стресса — кортизола. При регулярной перегруженности и перенастраивании внимания стресс становится постоянным, а значит, его носитель перестает быть эффективным сотрудником, потому что производительность труда снижается: замедляется умственная деятельность, падает концентрация внимания, на выполнение задания расходуется больше времени. Растет только уровень усталости и вероятность наделать много ошибок.
На выполнение сразу нескольких задач нужно гораздо больше часов, и сотрудник начинает забирать их из времени отдыха, попадая в замкнутый круг, потому что не может полноценно восстановить силы, а значит, и полноценно работать.
При этом вся ответственность ложится на плечи «многостаночника» — он ведь сам написал о себе в резюме, что таковым является, а руководитель просто воспринял это как должное и накидал задач: назвался груздем — полезай в кузов.
С большой вероятностью человек неправильно распределяет свое время, а возможно, его роль в организации переоценивают либо его обязанности не соответствуют роли. Перегруженность — яркий показатель неэффективного тайминга, неэффективно планирования и в целом непродуктивной работы. Если человек постоянно загружен сверхурочно, значит, это проблема, которую нужно решать.
Как не навесить на себя ярлык «многозадачный»
Когда у сотрудника есть понимание, что он перегружен и не справляется, лучше честно донести это до руководства. К сожалению, только единицы не побоятся признать подобное. Считается, что откровенность выйдет боком — подчиненный подпишет себе приговор и может быть заменен на того, кто готов изображать многорукого сотрудника.
Однако мудрое руководство понимает: когда человек слишком много работает, его хватит ненадолго, ведь многозадачность ведет к синдрому выгорания и быстрому выходу из строя. Потеря члена команды невыгодна в первую очередь руководителю. Ну а если босс, понимая это, продолжает выжимать из подчиненного последние соки, тогда стоит задуматься о смене работы.
Чтобы не перегореть раньше времени:
не указывайте в резюме многозадачность как преимущество — недобросовестный работодатель обернет это в свою пользу;
чтобы максимально повысить продуктивность, определите часы наибольшей умственной активности и решайте в это время наиболее сложные задачи;
если вас грузят обязанностями, которые не значатся в должностной инструкции, не стесняйтесь указать на это;
начните медитировать, хотя бы по несколько минут в день. Регулярные медитации значительно снижают уровень стресса.
Испытательный срок: испытываем нервы сотрудника на прочность
Испытательный срок можно считать бонусом для работодателей — они три месяца (а то и все шесть) наблюдают за новичком, а затем выносят вердикт, продолжит ли он работу в компании или нет.
Трехмесячный необязательный стресс
Испытательный срок — это не безусловное положение, а факультативное, если и работодатель, и соискатель согласны.
«При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».
Но в реальности в большинстве случаев у человека нет выбора, он вынужден подписывать договор, куда уже внесен пункт об испытании. Еще более печальная ситуация складывается при отсутствии трудового договора — если кандидат не соглашается на стажировку, с ним вообще не хотят иметь дел.
Между тем испытательный срок может поставить крест на ценном сотруднике. Во-первых, работать под неусыпным вниманием в течение нескольких месяцев — это большой стресс, к которому прибавляется еще один, вызванный новой обстановкой и коллективом, и стресс, порождаемый страхом несоответствия, неоправдания чужих ожиданий.
При этом очень часто новички получают урезанную заработную плату при полном рабочем дне и полной нагрузке. И вот с таким коктейлем негативных эмоций они должны долгое время экспонировать себя как профессионалов самого высокого уровня. Пребывая в неизвестности и не будучи уверенными, что им не укажут на дверь со словами «к сожалению, вы нам не подошли».
Можно ли обойтись без испытания
В чем смысл испытательного срока — может быть, в том, чтобы сэкономить на выплатах? Но это несущественная сумма, если зарплата не измеряется шестизначными цифрами. Поиск нового сотрудника на освободившееся место может обойтись намного дороже с учетом простоя или недостаточно эффективного функционирования позиции.
Если уже принято решение, что претендент подходит по квалификации, то по большому счету нет разницы, сколько времени он пребывает в этой должности. Средняя работоспособность любого человека всегда будет одинаковой в зависимости от его возможностей: способен он работать на 100 процентов — он будет работать на 100. Или же на 50 — что в первый день, что через год.
Гораздо эффективнее с первого дня выхода новичка на работу продемонстрировать ему свою лояльность и доверие, считая его полноценным членом команды, своим человеком. С допуском ко всем базам данных, с полным пакетом соцгарантий, стопроцентными выплатами окладов и премиальных. Это справедливо, ведь взамен от него ждут максимальной отдачи. При таком подходе вероятность, что он окажется предельно продуктивным, возрастает в разы.
В нашей компании нет испытательного срока в привычном понимании, действует так называемый «период зрелости», протяженность которого зависит от должности. Этот отрезок времени достаточен для понимания, что человек выработал окончательную позицию в отношении компании и заинтересован в дальнейшем сотрудничестве, прижился в коллективе, доказал свою компетентность и надежность.
Значит, пришло время договариваться о KPI и любых не входящих в обязательные выплатах.
Начать дискуссию