Какие риски у организации при переводе работника на другую должность

Приветствуем вас, Наталия!

Перевод как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника возможен только по соглашению между ними. Перевод может быть постоянным или временным.

Для постоянного перевода нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, издайть приказ, сделайте запись в трудовой книжке и сдать подраздел 1.1 ЕФС-1 в СФР. При желании можно оформить также заявление работника на перевод либо уведомление о переводе и согласие работника, но эти документы не обязательны (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ). Тем не менее, согласие сотрудника в виде заявлении надежное доказательства добровольного перевода.

Риски.

Если не оформить правильно перевод сотрудник может обратиться сжалобой в ГИТ и в суд, такой перевод будет отменен.

Также в этом случае у вас возможен, в частности, риск административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. По этой статье руководителя могут наложить штраф от 1 до 5 тыс руб., на юрлицо от 30 до 50 тыс. руб. (это по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Штатное расписание
Да, можно легко сократить вакасии, т.е. если в штатном расписании есть должности, которые не заняты и они не нужны, то можно излдать приказ по основой деятельности и изменить штатное расписание, удалив ненужные должностные единицы.
Если уставом организации предсмотрено то, что штатное расписание утверждается учредителями (участниками), то нужно будет оформлять соответствующий протокол (решение) общего собрания участников (учредителя).

Увольнение по соглашению сторон

Каких-либо особенностей трудовым законодательством для увольнени по соглашени сторон не установлено. Оформляйте увольнение по общим правилам (ч. 3 ст. 70, ст. 78 ТК РФ).

Увольняя работника по соглашению сторон, заключите с ним соглашение о расторжении трудового договора. Даже если работник первым инициирует такое увольнение, подав заявление, его одного недостаточно.

После заключения соглашения оформите увольнение как обычно. В частности, издайте приказ, внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), сведения о трудовой деятельности.

Выплатите работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные полагающиеся суммы. Также выплатите выходное пособие и дополнительную компенсацию, если согласовали эти выплаты, например, в трудовом договоре или непосредственно в соглашении о расторжении трудового договора.

Увольнение в связи с сокращением

Издается приказ о сокращении численности или штата. При сокращении штата должность исключают из штатного расписания. А при сокращении численности саму должность сохраняют, но уменьшают количество штатных единиц, то есть занятых на ней работников. Основания для сокращения вы определяете сами, это может быть закрытие обособленного подразделения, изменение технологии производства, уменьшение объема продукции и т.п.

За 2 месяца до начала увольнений разместите сообщение о сокращении на портале Работа России (ст. 53 Закона о занятости).

При массовом сокращении разместите сообщение на портале Работа России за 3 месяца до начала увольнений вместе с информацией о массовом высвобождении работников, а за 2 месяца до увольнения - сведения о высвобождаемых работниках (ст. 53 Закона о занятости).

Массовое сокращение - увольнение 50 - 199 человек в течение 30 дней; 200 - 499 человек в течение 60 дней; 500 и более человек в течение 90 дней. Если в ваших отраслевых или территориальных соглашениях другие критерии, руководствуйтесь ими (ст. 82 ТК РФ, п. 1 Положения о массовом высвобождении).

Уведомление о предстоящем сокращении вручите каждому работнику под роспись за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Всем сокращаемым работникам предлагайте перевод на вакантные должности с учетом состояния их здоровья, образования, квалификации, опыта работы. При достижении договоренности оформите перевод на другую должность как обычно (ст. 180 ТК РФ, Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

При согласии работника на досрочное увольнение возьмите с него заявление и оформите обычный приказ об увольнении по сокращению (ст. 180 ТК РФ).

В последний день работы рассчитайтесь с работником. В трудовой книжке сделайте запись об увольнении и выдайте ее работнику вместе с другими документами. Работнику, отказавшемуся от бумажной трудовой книжки, выдайте СТД-Р.

Нельзя сократить беременную женщину, декретницу, мать-одиночку с ребенком до 16 лет или ребенком-инвалидом и других лиц, указанных в ст. ст. 261 и 264 ТК РФ. Нельзя сократить работника на больничном или в отпуске.

До истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению, указанного в уведомлении, работник может уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. В таком случае выплаты по сокращению ему не положены.