| Вернуться Печатать |
Однажды любая компания сталкивается с ситуацией: сотрудник начинает плохо работать. Встает вопрос об увольнении, но он не всегда решается гладко: работник не планирует уходить или требует 20 окладов. Как расторгнуть договор, если он отказался от соглашения? Давайте разбираться.
Самые частые причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя обычно такие:
Однако компании не торопятся увольнять по своей инициативе. Почему?
Как правило, потому что:
Так или иначе, правильное решение одно: если человек по разным причинам отказался от соглашения, с ним необходимо все же расторгать договор по инициативе работодателя.
Вариантов три:
Первая возможность — сокращение штата, если компания вынуждена или ей необходимо изменить штатное расписание. Главные правила сокращения в таком случае следующие:
Но надо помнить и о рисках сокращения. Есть льготные категории сотрудников, оценка преимущественного права, если сокращаются не все позиции на одной должности.
Кроме того, проблемы создают длительные больничные работников, наличие вакансий в компании и возможное создание профсоюза. Плюс суды — которые пристально изучают дела о сокращении.
Второй вариант кажется HR более интересным — это отказ от работы в новых условиях из-за изменения договора.
Речь о ст. 74 и ст. 77 ТК РФ. Если в компании меняются организационные или технологические условия, можно исправить условия договора. При несогласии сотрудника с новыми правилами компания имеет право его уволить.
Базовые условия — уведомить об изменении за 2 месяца, предложить другие должности и получить несогласие.
Но надо помнить, что на одной должности могут быть несколько работников (значит, изменить условия придется всем), человек может и согласиться на изменения. Кроме того, часто нет даже должностной инструкции и доказательств того, что компании необходимо изменить условия.
Наконец, еще один инструмент — виновные действия. Компания может объявить взыскание, выговор, а затем и уволить сотрудника.
Здесь также важно соблюдать последовательность шагов — зафиксировать проступок, оформить акт, потребовать объяснение у сотрудника, подготовить приказ о взыскании / увольнении. Но не всегда это сделать легко. Часто в практике мы встречаем, что нет должностной инструкции, обязанности размыты.
К тому же компании пропускают срок вынесения замечания (не более месяца с обнаружения и 6 с даты проступка), нет четкого контроля за работой. А ведь допуск к работе такого человека может создать большие проблемы бизнесу.