Общий порядок увольнения: от расчетов и документов до ЕФС-1. Конспект вебинара с видео и тестированием

Спикер: эксперт по трудовым отношениям, кадровый аудитор, консультант по управлению, преподаватель и руководитель образовательного центра — Елена Пономарева.

В Трудовом кодексе глава называется «Прекращение трудового договора», ст. 77 — «Общие положения прекращения трудового договора». При этом в ст. 88 используется другой термин — «расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ст. 77 ТК термин «расторжение» используется не во всех описанных случаях увольнения. Иной термин применяют не просто, как синоним, он несет особый смысл и предназначение. На все основания для расставания с работником используется термин «прекращение трудового договора».

Если у сторон было желание расстаться, то в таких случаях происходит «расторжение трудового договора». Например, расторжение по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя. Есть еще и третий термин – увольнение.

Нужно знать эти нюансы в терминологии, потому что они влияют на используемые и оформляемые документы.

Основания прекращения трудового договора делятся на три группы:

• Общие основания — п… ч. 1 ст. 77 ТК.

• По инициативе работодателя — п… ч.1 ст. 81 ТК, дополнительные основания в иных статьях и других законах, например, ст. 71 ТК — неудовлетворительный результат испытаний.

• По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон — п… ч.1 ст. 83 ТК.

Прекратить или расторгнуть трудовые отношения можно только по тем основаниям, которые установлены в ТК. Формулировка основания прекращения трудового договора должна полностью соответствовать формулировке из Трудового кодекса. В кадровых документах должна всегда присутствовать ссылка на основание из ТК.

Из-за незнания оснований и формулировок ТК в подавляющем числе случаев используется увольнение по собственному желанию, что грозит дальнейшим восстановлением работника через суд.

Независимо от выбранного основания процедура увольнения расписана в ст. 84.1 ТК, алгоритм действий выглядит следующим образом:

1. Информирование сторонами о предстоящем прекращении трудового договора, оформление документов — оснований к приказу.

2. Издание приказа (форма Т-8, Т8-а).

3. Записка-расчет (Т-61).

4. Запись в личной карточке работника (Т-2), если она ведется.

5. Запись в трудовую книжку или оформляем работнику форму СТД-Р, если бумажная трудовая не ведется.

6. Выдача работнику трудовой книжки или СТД-Р. Если работник просил, необходимо выдать копии документов, которые связаны с работой.

7. Рассылка уведомлений о прекращении трудового договора в соответствующие инстанции. Сведения о застрахованном лице и запись в электронную трудовую книжку — СФР, сведения в военкомат и в МВД.

В представленном алгоритме приказ является обязательным документом. При приеме на работу он не считается обязательным документом, а дополнительным по ст. 68 ТК. А при увольнении ст. 84.1 ТК говорит о необходимости оформления приказа, который доводится до работника под подпись.

Если это невозможно или работник отказался знакомиться, то на приказе ставится отметка — «От подписи отказался» (должность, подпись, расшифровка, дата и печать кадровой службы).

Можно использовать унифицированную форму приказа или использовать самостоятельно разработанную.

Документ не обязательный и не употребляется в трудовом законодательстве, можно оформлять по форме Т-61. Документ с оборотом, где лицевую сторону заполняет кадровик, а на обороте бухгалтер делает окончательный расчет.

Личная карточка работника по форме Т-2 когда-то была обязательной и составляла суть работы кадрового работника. Но с января 2024 года она перестала быть обязательной.

Если кадровик с бухгалтером работают в едином информационном поле, например, в 1С, то каждый формирует свою часть и любые результаты можно выгрузить в виде отчета. От использования личной карточки можно отказаться. 

Если работник остался с бумажной трудовой книжкой, то в ней делается запись, и она выдается работнику под подпись. Если ведется только электронная трудовая, то оформляется и выдается СТД-Р. Оба документа одновременно выдавать не надо.

Действующий работник, как и уволенный, может запросить у работодателя копии документов, связанные с работой. Действующему и бывшему работнику копии выдаются в течение трех рабочих дней. Если работник при увольнении просит выдать ему документы, то копии выдаются в день увольнения.

Не все обязанности установлены в Трудовом кодексе, нужно проверять в иных нормативных актах. Не позднее следующего рабочего дня за датой приказа в СФР отправляется форма ЕФС-1, чтобы появилась запись в электронной трудовой книжке. 

Также в течение 3 рабочих дней в СФР отправляются сведения о застрахованном лице с отметкой «не работает».

В течение 5 календарных дней отправляем в военкомат сведения об увольнении военнообязанного.

В день увольнения с работником необходимо провести полный расчет, в который включают:

• заработную плату за фактически отработанное время;

• компенсацию за неиспользованные отпуска;

• иные суммы, которые ему причитаются.

В ст. 124 ТК установлено, что отпуск должен быть предоставлен работнику не позднее 12 месяцев по окончанию рабочего периода. На то чтобы отгулять отпуск дается 24 месяца: в течение рабочего периода и 12 месяцев после окончания.

Но если работник не успел его использовать или осталась его часть, то она не сгорает. При увольнении предстоит пересчитать за все рабочие периоды, сколько у работника накопилось этих дней неиспользованного отпуска. За эти дни выплачивается денежная компенсация по среднему заработку за 12 месяцев. 

Если работники не ходят в отпуска — это мина замедленного действия, управленческая ошибка. Особенно остро эта проблема стоит в бюджетных организациях, где фонд оплаты труда заранее рассчитан с учетом того, что работники ежегодно используют свой отпуск. При увольнении придется выплатить незапланированно большую часть зарплаты. 

Также проблема выплат возникает, когда работник начинает работать на одной должности, а заканчивает — на более высокой и оплачиваемой. В таком случае компенсация будет рассчитываться из текущего среднего заработка и произойдет перерасход фонда оплаты труда.

Если в организации работнику предоставляется только ежегодный отпуск в 28 дней, то за 1 отработанный месяц в рабочем периоде ему полагается 2,33 дня отпуска. За каждый рабочий период нужно подсчитать, сколько месяцев было отработано.

Рабочий период: от даты приема на работу в течение 12 месяцев. Согласно ст. 121 ТК нужно проверить стаж, который входит в эти 12 месяцев. При увольнении нужно посчитать, сколько полных месяцев было отработано.

Рассмотрим простой пример. Сотрудник полностью отработал 6 месяцев:

6 мес. * 2,33 дня = 14 дней неиспользуемого отпуска.

Чаще всего на практике встречается ситуация, когда последний месяц отработан не полностью. Тогда все что меньше 15 дней из отработанного периода исключается.

Например, работник отработал 5 месяцев и 14 дней, то ему выплачивается компенсация за 5 месяцев. А если работник отработал 15 и более дней, то период для отпуска округляется до полного месяца, компенсация выплачивается за 6 месяцев. Работник теряет несколько дней от отпуска при увольнении, поэтому увольняться надо грамотно.

Если работник полностью отработал 11 месяцев, он имеет право на полный отпуск, т.е. выплачивается компенсация за 28 календарных дней. Если работник отработал 10 месяцев и 16 дней, то округлить надо до 11 месяцев, поэтому компенсацию он также должен получить за 28 дней.

Если работник отработал 12 месяцев 14 дней — компенсация за 28 дней. Такая же компенсация будет за 12 полных месяцев или 11 месяцев и 16 дней.

В Трудовом кодексе регламентировали порядок предоставления отгулов. Новая редакция ст. 153 ТК вступает в силу с марта 2025 года. Но порядок предоставления отгулов и расчета компенсации за неиспользованные дни отдыха уже действует.

Компенсацию сейчас осуществляем по постановлению КС от 2023 года, по которому работодатели обязаны при увольнении в окончательный расче