работа по совместительству

Работник, устроенный по совместительству, уволился с основного места работы и не сообщил об этом второму работодателю.

Получается, что у него есть работа по совместительству, но нет основного места работы.

У второго работодателя возникает вопрос — что делать? Нужно ли переводить такого сотрудника на основное место работы?

Ничего делать не надо, успокоил Роструд взволнованного работодателя на портале Онлайнинспекция.рф.

Трудовым законодательством не предусмотрены обязанности работодателя принять работника, работавшего на условиях совместительства, на работу как на основную в случае, если данный работник был уволен с работы, которая была для него основной.

Право требовать такого приема для работника закон также не предусматривает.

В настоящее время гражданам, имеющим страховой стаж не менее 42 лет для мужчин и 37 лет для женщин, страховая пенсия по старости может назначаться на 24 месяца раньше достижения пенсионного возраста, но не ранее достижения ими возраста 55 и 60 лет.

В страховой стаж засчитываются периоды работы и иной деятельности при условии, что за эти периоды начислялись и уплачивались страховые взносы в ПФР.

Однако некоторые россияне работают на двух работах и взносы за них платят два работодателя, а вот стаж учитывается только единожды.

Автор инициативы, опубликованной на сайте РОИ, посчитал такое положение дел несправедливым. Если человек трудится «вдвое» и вдвое больше перечисляет взносов в фонды, то почему бы не зачесть ему годы работы на втором месте работы плюсом к стажу на первом месте трудовой деятельности, предлагает инициативный россиянин.

В этом случае люди, тянувшие из себя жилы, десятилетиями работая на двух и более работах, получат право в более моложавом возрасте выйти на пенсию по старости по основанию наличия необходимого установленного законом общего трудового стажа.

Например, мужчина может 30 лет отработать на основном месте работы и параллельно 12 лет — на втором месте.

В сумме получится требуемые 42 года и изможденный работник уйдет на отдых раньше своих ровесников, которые работали те же 30 лет, но на одной работе.

Желание оптимизировать налоги не оставляет работодателей. А с появлением нового режима для самозанятых, организации стали усиленно думать, как бы его применить к своим работникам.

Вот такой вопрос был задан сегодня в Фейсбуке в Красном уголке бухгалтера:

«Если сотрудник фирмы оформлен ещё и самозанятым, и оказывает услуги вне рамках его трудовых отношений, так можно? На работу оформлен менеджером по продажам, как самозанятый оказывает услуги по переводу»

Но, увы, участники группы разочаровали автора вопроса — сотрудник не может быть самозанятым «по совместительству». Ведь в законе установлен прямой запрет на применение налога на профессиональный доход в таком случае:

Для целей настоящего Федерального закона не признаются объектом налогообложения доходы: ... 8) от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад (пп.8 п.2. ст.6 Федерального закона от 27.11.2018 № 422-ФЗ)

При этом, если этот сотрудник будет оказывать услуги перевода не своему работодателю, он может применять НПД.

Можно ли выплачивать совместителю оклад, предусмотренный для его должности, в полном размере? Такой вопрос адресовали Минтруду.

Минтруд в письме № 14-1/В-345 от 13.05.2019 пояснил, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с условиями, определенными трудовым договором (на основании системы оплаты труда в организации), пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях.

А как совместителю оплачивается время простоя?

В соответствии со статьей 157 ТК время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Средний заработок для оплаты простоя исчисляется исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Как известно, зарплата должна быть не меньше МРОТ. А что, если сотрудник занят на условиях внутреннего совместительства?

В этом случае следует учитывать, что трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе и внутреннего, заключаются отдельно.

Соответственно, достижение МРОТ также осуществляется отдельно.

Если работник занят неполное рабочее время, то его заработная плата должна быть не ниже МРОТ в пересчете на полное рабочее время.

Такие разъяснения дает Минтруд в письме № 14-0/10/В-4085 от 05.06.2018.

 

Работодатель вправе применить взыскание к работнику при срыве командировки из-за совместительства. Такое мнение высказал Минтруд в письме № 14-2/В-149 от  05.03.2018, рассматривая следующую ситуацию.

Работодатель решил направить работника-совместителя в командировку. Однако работник заявил, что на тот же день у него запланирована командировка по основному месту работы.

Правомерно ли направить работника, занятого по внешнему совместительству, в командировку, а при отказе от нее - привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора? Кто из работодателей обладает преимуществом в данной ситуации?

Специалисты ведомства согласились, что при направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным.

Если работника направляют в командировку по основному месту работы, то на работе по совместительству работник может написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы,

— говорится в письме.

В соответствии с частью 1 статьи 192 Кодекса работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям) за совершение работником дисциплинарного проступка. При этом дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Подробнее о позиции Минтруда, читайте в статье: «Минтруд рассказал, можно ли наказать сотрудника, сорвавшего командировку».

 

 

Выплату северных надбавок работающим по совместительству необходимо прописать в законе, заявил в ходе «круглого стола» в Госдуме по вопросам совершенствования трудового законодательства глава Общероссийского объединённого профсоюза работников общественного обслуживания «Соцпроф» Дмитрий Аникин.

«Мы предлагаем внести поправку о выплате надбавок совместителям, работающим в районах Крайнего Севера. Необходимо прописать в законе обязательные доплаты для лиц, работающих по совместительству», — передает его слова «Парламентская газета».
 

По словам Аникина, многие работники в настоящее время не получают никаких доплат за работу по совместительству. «Люди могут получать надбавки за свою основную работу, но ничего не получать за вторую ставку», — отметил Дмитрий Аникин.

Он указал на наличие случаев, когда работодатель не прописывает необходимые выплаты в трудовом договоре, а работник, не являющийся юристом, может «подписать не глядя договор, согласившись, таким образом, с предлагаемыми условиями труда».

Северные надбавки в районах Крайнего Севера касаются Бурятии, Карелии, Коми, Тывы, Якутии, Забайкальского, Пермского, Хабаровского краёв, Амурской, Мурманской областей, Ханты-Мансийского автономного округа.

Член Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Сергей Вострецов готовит законопроект, запрещающий внутреннее совместительство для работников бюджетной сферы.

По словам парламентария, он намерен внести этот документ на рассмотрение Госдумы до Нового года.

«Запрет на внутреннее совместительство коснется прежде всего бюджетников, — уточнил Вострецов «Парламентской газете». — Если работодатель хочет использовать человека в двойной нагрузке, тогда он должен ему платить за переработку в двойном размере, как положено».

По его словам, работодатели берут сотрудников на вторую ставку, чтобы не платить за переработки и выплачивают базовую окладную часть меньше, чем по первой ставке.

«Представляете, хирург отработал пять часов, по закону он больше не должен работать, но по второй ставке он работает ещё пять! Понятно, что за две ставки он получит больше денег. Но по-хорошему ему надо платить за переработку, чтобы он мог восстановить свои силы, чтобы ему увеличили отпуск. А у нас делают просто совместительство. И в результате человек получает не то, что он отработал сверх нормы, а гораздо меньше», — рассказал парламентарий.

Минтруд в письме № 14-2/В-1012 от 17.11.2017 разъяснил,  какой график может быть у совместителя, который не работает на основной работе.

Может ли организация принять на полный рабочий день по совместительству (сменный график 2/2) работницу, находящуюся по основному месту работы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет?

Нет, ответил Минтруд.

В соответствии со статьей 256 ТК по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В соответствии со статьей 60.1 ТК работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого работодателя (внешнее совместительство).

По общему правилу, изложенному в статье 284 ТК, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Однако и в этом случае общая продолжительность работы совместителя в учетном периоде не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Минтруд в письме № 14-2/В-1012 от 17.11.2017 разъяснил, сколько времени следует выделять на обед совместителя.

Правомерно ли по соглашению с работником-совместителем (работает по три часа в день) установить ему перерыв на обед продолжительностью 20 минут?

Нет, ответил Минтруд.

По общему правилу, изложенному в статье 284 ТК, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Однако и в этом случае общая продолжительность работы совместителя в учетном периоде не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

Конкретные условия работы в режиме неполного рабочего времени - продолжительность рабочей недели, рабочего дня (смены), условия оплаты труда - должны быть регламентированы в дополнении к трудовому договору, если данный режим работы устанавливается работнику в процессе работы.

В соответствии со статьей 108 ТК в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

В Минтруде считают, что положения статьи 108 ТК носят императивный характер и обязательны для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены).

Данная позиция подтверждена Постановлением Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 марта 2010 г. N 18АП-1088/2010 по делу N А47-4983/2009.

В соответствии со статьей 60.1 ТК работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого работодателя.

Согласно статье 282 ТК совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Таким образом, под другой работой понимается выполнение в свободное от основной работы время работы на условиях самостоятельного трудового договора.

Специфика работы по совместительству состоит в том, что условия такой работы изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы. Трудовым законодательством РФ возможность наличия у работника двух основных мест работы не предусмотрена.

Таким образом, при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником должен быть заключен второй трудовой договор о работе по совместительству и издан дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству. При этом совместительством для работника будет являться работа по трудовому договору, в котором прямо указано, что работа является совместительством.

Такие разъяснения дает Минтруд в письме № 14-2/В-357 от 26.04.2017.