Опубликовано Постановление Конституционного суда №25-П/2020 от 19.05.2020, в котором рассмотрен вопрос соответствия нормы ТК о срочных трудовых договорах нормам Конституции.

Речь идет об абзаце восьмом части первой статьи 59 ТК.

В нем говорится, что можно заключать срочные ТД с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В суд обратился охранник ЧОПа. С ним неоднократно заключали срочные договоры сроком с 1 января по 31 декабря. И так каждый год много лет. В итоге по окончании последнего договора 31 декабря 2018 он был уволен.

Мужчина с увольнением не согласился и просил признать договор бессрочным. Но суды были на стороне работодателя.

Дело в том, что у работодателя был заключен договор с заказчиком (нефтяной компанией) и сотрудники были ему нужны только на то время, пока этот договор действует.

Если заказчик от услуг отказывается, договор не продлевает, сотрудников увольняют, ведь у них срок трудового договора тоже заканчивается.

По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников (охранников) другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками не могли быть установлены на неопределенный срок.

Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.

Однако Конституционный суд с такой трактовкой не согласился.

Причем тут договор с заказчиком?

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами.

Если работы нет, надо объявлять простой.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, говорится в решении КС.

Увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок.

Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Организация не может заключать срочные договоры с работниками только на том основании, что у нее заключены договоры с заказчиками на определенный срок.

В общем, заказчики сами по себе, работники сами по себе. Как говорится, мухи отдельно, котлеты отдельно.

Кроме того, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

В Постановлении КС говорится, что оспариваемая норма ТК не противоречит Конституции. Просто работодатели и суды ее неправильно применяют.

В итоге дело заявителя (охранника) должно быть пересмотрено.

Очевидно, теперь мужчина сможет получить от бывшего работодателя компенсацию за вынужденный прогул.

Как известно, весь апрель объявлен нерабочим. Между тем у некоторых сотрудников имеются срочные трудовые договоры, которые истекают в период нерабочих дней.

Что в этом случае делать? Увольнять, поясняет Роструд.

Увольнение в нерабочий или выходной день не противоречит действующему законодательству, при условии, что на дату увольнения за работником сохранялось место работы.

В период действия Указов о нерабочих днях для неработающих сотрудников расторжение трудовых договоров в связи с истечением в этот период срочных трудовых договоров допустимо.

Но не забудьте предупредить сотрудника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.

О том, какие трудовые сроки в апреле продлеваются, а какие нет, читайте в материале «Как нерабочий апрель влияет на течение сроков по трудовым вопросам. Спойлер: в основном никак».

Трудовой Кодекс не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционального отработанному в данном рабочем году времени.

В связи с этим отпуск, независимо от времени, проработанного в рабочем году, предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности.

Об этом сообщает Минтруд в письме № 14-2/В-321 от 27.03.2020.

При этом очередность предоставления оплачиваемых отпусков устанавливается графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя.

В график следует вносить всех работников, состоящих с организацией в трудовых отношениях на день утверждения графика, в том числе работников, с которыми в течение рабочего года будут расторгнуты трудовые договоры.

Такое разъяснение дано в ответ на вопрос о невключении в график сотрудника, трудовой договор с которым истекает в январе, то есть когда заранее известно, что плановый отпуск не состоится в виду того, что к тому моменту работника в фирме уже не будет.

Минтруд также пояснил, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель может произвести за неотработанные дни отпуска удержание из зарплаты работника для погашения его задолженности перед работодателем.

Трудовой кодекс не содержит общей нормы, разрешающей сторонам продлевать срок трудового договора.

Трудовые отношения, фактически продолжающиеся по истечении срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения, признаются отношениями на неопределенный срок.

Таким образом, продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора в случаях, не предусмотренных специальными нормами ТК, влечет признание такого договора бессрочным.

Это недоразумение планируют убрать из ТК.

Ранее Минтруд подготовил соответствующий проект. В статью 58 ТК внесут поправки.

Пропишут возможность при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срочного трудового договора в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем.

Поправка будет актуальна и в случае продления срока при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом организации и не превышает двух, трех или пяти лет, отмечается в пояснительной записке к проекту.

По истечении каждого срока с учетом общих норм трудового права следует увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор. В ТК исключение на этот счет предусмотрено только для руководителей высших учебных заведений.

Норма законопроекта о продлении срочного трудового договора допускает это продление в пределах пятилетнего срока и при наличии достаточных к тому оснований, что направлено на защиту прав работников и носит гарантийный характер.

В Трудовой кодекс внесут поправки, чтобы декретницы больше не шокировали работодателей своим резким выходом на работу.

Сотрудница ушла в декрет, а на ее место приняли другую работницу. Но положение ее довольно шаткое. Ведь постоянная сотрудница может выйти на работу в любой момент.

Например, временный бухгалтер приходит на работу к 8 утра, собираясь доделать начатый вчера отчет, а там сюрприз — на ее стуле за ее столом уже сидит «старая» сотрудница. Ничего не поделаешь, надо идти в отдел кадров оформлять свое увольнение — получать трудовую книжку и полный расчет.

Для работодателя этот сюрприз тоже может быть неприятным, так как он не был готов к увольнению временной сотрудницы и немедленной выплате ей зарплаты и КНО.

Но что делать, таковы нормы ТК, которые не содержат обязанности прежней сотрудницы предупреждать работодателя о своем возвращении.

Этот порядок планируют изменить. Поправки в ст. 256 ТК подготовлены Минтрудом еще весной этого года.

Они предусматривают обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за 5 рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

А за 3 рабочих дня работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении заменяющей сотруднице.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним, говорится в пояснительной записке к проекту.

Вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком? И что делать с временными работниками, принятыми по срочным трудовым договорам на период их отсутствия?

Ответы на эьи вопросы дал Минтруд в письме № 14-2/В-643 от 14.08.2019.

В соответствии со статьей 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

При решении вопроса о переводе работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.

В случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

Минтруд разработал поправки в ст. 256 ТК, которые предусматривают обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за 5 рабочихдней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

Дело в том, что на месте молодой мамы может работать другая сотрудница, с которой заключен срочный трудовой договор.

При выходе на работу прежней сотрудницы, новая должна быть уволена. Увольнение может произойти в любой момент, потому что молодая мама по действующим нормам не обязана предупреждать о своем выходе.

Теперь ситуация изменится. При досрочном выходе из отпуска по уходу надо будет предупреждать за 5 рабочих дней.

А за 3 рабочих дня работодатель обязан сообщить о предстоящем увольнении заменяющей сотруднице.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.

О других готовящихся поправках в ТК читайте в материале «В ТК внесут много изменений по отпускам и трудовым договорам».

Минтруд подготовил поправки в ТК, которые касаются сроков трудовых договоров.

Дело в том, что сейчас ТК не содержит общей нормы, разрешающей сторонам продлевать срок трудового договора даже в тех обстоятельствах, когда это отвечает интересам сторон, обусловлено объективными основаниями и упрощает оформление кадровых решений, отмечается в пояснительной записке к проекту.

Продолжение работы при формальном продлении допсоглашением срока трудового договора в случаях, не предусмотренных специальными нормами ТК, влечет признание такого договора бессрочным.

Принятие законопроекта даст возможность при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срочного трудового договора в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем.

О других готовящихся поправках в ТК читайте в материале «В ТК внесут много изменений по отпускам и трудовым договорам».

О действиях работодателя в отношении работника, принятого по срочному трудовому договору, при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам.

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком, а на ее место временно принята другая сотрудница по срочному договору. Не выходя из отпуска по уходу, основная сотрудница уходит в новый декрет.

Что делать с трудовым договором временной сотрудницы?

Разъяснения по этому поводу дал Минтруд в письме № 14-2/В-139 от 07.03.2019.

В соответствии с частью 3 статьи 79 ТК трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату. Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника.

В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут иметься соответствующие основания.

В случае если в трудовом договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, в данном случае при переходе основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком в отпуск по беременности и родам трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника.

Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение беременной женщины в случае истечения срочного трудового договора. Работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Если же истечение трудового договора наступило в момент отпуска по беременности и родам, то трудовой договор продлевается до окончания такого отпуска.

Например, срок окончания трудового договора – 30 сентября. При этом женщина представила справку о беременности и написала заявление о продлении трудового договора до 3 марта (предполагаемая дата родов). Работодатель обязан продлить трудовой договор, предоставить отпуск по беременности и родам и, соответственно, выплатить пособие по беременности и родам в полном размере. Оплата производится единовременно (за 70 дней до родов и 70 дней после родов).

Пособие в связи с рождением ребенка можно будет получить по месту работы мужа либо, если муж не работает, в органах соцзащиты по месту жительства. Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет мамочка также сможет оформить в органах соцзащиты.

В ФСС обратили внимание, что работодатель вправе запросить у беременной женщины медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, но не чаще чем один раз в 3 месяца.
Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.