Случилось то, что случилось. Работника взяли на должность, поверив на слово о наличии у него сертификата и других необходимых для этой должности документов. А их у него в итоге не оказалось. Как ему запись в трудовой изменить?

Спрашивают в «Красном уголке бухгалтера».

«Кадровый вопрос. В ноябре приняли сотрудника, подали сведения в ПФР, сделали запись в бумажной трудовой, сейчас в бухгалтерию пришло, что сотрудник не обладает сертификатами и прочим, и не может занимать эту должность. Как вносить изменения и исправлять ошибки в электронной трудовой? Надо изменить запись».

В комментариях в ответ спрашивают, как бы то же самое делали с бумажной трудовой.

А как бы вы в бумажную вносили изменения? В вашем случае увольнение или перевод на другую работу.

Вот более детальный совет, что теперь делать.

«Он у вас уже отработал. Поэтому, далее 2 варианта:

  1. Аннулируется запись/вносятся изменения в запись о приеме на работу.
  2. Осуществляется перевод сотрудника на соответствующую должность или производится увольнение. Подаете СЗВ-ТД по срокам, в начале показываете, что аннулируете предыдущие сведения, следующей строкой указываете корректные».
Ну, по крайней мере, хотя бы не выясняется, что этот работник иностранец, а ему деньги налом платили. Там последствия могут быть гораздо плачевнее.

Чтобы последствий было поменьше, Центр обучения «Клерка» приглашает на бесплатный вебинар «Оформление иностранных работников в 2021 году: правила, штрафы, риски». Он будет проводиться 11 февраля, начало в 11:00 по Москве.

На вебинаре разберем:

  • что нужно знать про трудовой договор (заключение трудового договора, по какой форме подавать уведомление о заключении трудового договора с иностранцем в 2021 году, какие здесь есть риски);
  • как проверить правильность оформления документов (на что обратить внимание при оформлении сотрудников в штат в 2021 году и какие есть способы проверки документов);
  • изменения в миграционном законодательстве (что именно изменилось, на что повлияли новые правила);
  • штрафы за неправильное ведение миграционного учета (основные ошибки работодателей, примеры из судебной практики).
Записывайтесь скорее! Вебинар уже послезавтра.

В 2020 году было принято 41 новое Правило по охране труда. Что нужно сделать работодателям в связи с этим в 2021 году? Какие инструктажи нужно провести?

Рассказывает эксперт по трудовым отношениям Юлия Жижерина на своей странице в Facebook.

«В рамках «регуляторной гильотины» в 2020 году принято 41 новых Правил по охране труда (дальше по тексту — ПОТ), большинство из которых вступили в силу 01.01.2021 г. И еще ждем минимум 4 новых ПОТ (в организациях общественного питания, при производстве боеприпасов, при проведении работ в особых климатических условиях, при эксплуатации подвижного состава железнодорожного транспорта)!

В связи с этим на участке охраны труда в компании предстоит много работы:

  • внеплановые инструктажи и обучение (а также проверка знаний) по охране труда;
  • актуализация локальных нормативных актов и (при необходимости) других документов по охране труда (особое внимание обратите на актуализацию инструкций по охране труда, программ инструктажей и программ обучения);
  • проведение других необходимых мероприятий согласно новым требованиям.
Обычно между опубликованием нормативного акта и его вступлением в законную силу проходит некоторое время, и мы успеваем подготовить внесение изменений в локальные акты, спланировать и подготовить мероприятия по реализации новых требований. Но не в этот раз — правила приняты только в конце 2020 года и уже начали действовать! Что нужно сделать работодателям в связи с новыми правилами?

Предлагаем Вам такой алгоритм:

  • подбираем те ПОТ, которые касаются деятельности организации и анализируем ЛНА, другие документы по охране труда компании на соответствие новым ПОТ
  • планируем мероприятия по внесению изменений в ЛНА (кто, что и в какие сроки делает)
  • актуализируем и вводим в действие новые ЛНА и знакомим с ними работников в объёме их должностных обязанностей
  • проводим обучение ответственных по охране труда и членов комиссии по ОТ в образовательной организации
  • проводим внеплановый инструктаж работников, чья трудовая функция непосредственно связана с требованиями, указанными в изменившихся нормативных правовых актах
  • проводим обучение новым правилам охраны труда (далее — ОТ) и внеочередную проверку знаний работников (п. 3.3 Порядка обучения, утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 г. № 1/29 (далее — Порядок № 1/29)
Объем внепланового инструктажа, а также порядок и сроки проведения обучения и внеочередной проверки знаний определяются работодателем. До работников обязательно должны быть доведены новые требования. Если соответствующими правилами по охране труда предусмотрен срок проведения инструктажа, то он проводится в этот срок (п. 2.1.6, 2.1.8, 3.3 Порядка № 1/29, п. 8.9 ГОСТ 12.0.004-2015, см. также, Письмо Минтруда от 21 октября 2016 г. № 15-2/ООГ-3728, а также, например, Письмо Ростехнадзора от 15.08.2016 № 10-00-12/1818).

Рекомендуем внеплановый инструктаж, а также обучение по ОТ и проверку знаний провести в кратчайшие сроки, чтобы осуществить все мероприятия в связи с изменениями как можно быстрее и избежать рисков при проверках и несчастных случаях (п. 2.1.3, 2.3.2 — 2.3.6, Порядка № 1/29)».

Если работник постоянно работает дистанционно, и его хотят периодически вызывать в офис, его придется переводить на стационарную работу, а потом на временную дистанционную?

Эксперт по трудовым отношениям Юлия Жижерина рассказывает на своей странице в Facebook.

«Еще одно актуальное направление для кадровиков — дистанционная работа в связи с внесением изменений в ТК. Вопросов по этим изменениям много, клиенты уже спрашивают. Что нам остается делать, так это писать в Онлайнинспекцию и ждать разъяснений и судебной практики, я так полагаю.

Вот и наш первый запрос в Онлайнинспекцию и ответ на него.

«Работник работает дистанционно постоянно, переведен дополнительным соглашением в 2020 году без указания срока перевода на дистанционную работу. Сейчас в связи с изменениями хотим прописать в дополнительном соглашении, что работник будет вызываться работодателем для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (порядок вызова также прописываем в допсоглашении).

Правильно понимаем, что такие вызовы возможны только для тех, кто переведен на дистанционную работу временно, до 6 месяцев согласно ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ (в ред. от 08.12.2020)? То есть в нашем случае при постоянной дистанционной работе такие вызовы для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте невозможны?».

Ответ: «Да, правильно. Вызвать работника, осуществляющего трудовую деятельность дистанционно, для выполнения работы на стационарном рабочем месте можно только в том случае, когда дистанционная работа осуществляется временно, а не на постоянной основе».

Правовое обоснование: Согласно ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Ответ Онлайнинспекции можно прочитать здесь.

Получается, что, если у вас работники были на постоянной дистанционной работе, надо их опять перевести на работу в офисе, и потом опять перевести на дистанционную работу, но уже временную (то есть указать срок до 6 месяцев) и только тогда можно установить возможность приходить работать в офис (например, два дня в офисе, три дня дома, как у меня многие клиенты уже работают). Как-то не очень удобно выглядит".

Коллеги, а что вы думаете по этому поводу?

Извечный вопрос: сдавать ли СЗВ-ТД на директора, который единственный участник ООО, и больше в этом ООО сотрудников нет.

Спрашивают в «Красном уголке бухгалтера».

«Надо ли отправлять СЗВ-ТД (отчет до конца года), где нет сотрудников, один директор?».

В комментариях пишут, что в Минфине вновь сказали об отсутствии трудовых отношений в обществе, где единственный участник является директором, а других сотрудников нет.

«Спорный момент. Есть и такая позиция: В отношении руководителя организации, который является ее единственным участником (учредителем), не нужно подавать в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД. К такому выводу пришли специалисты Минтруда...».

На это отвечают:

«Ага, такой директор не имеет права ни на пенсионный стаж, ни на больничные, ни на что. Почему он вдруг должен лишаться прав, которые имеют другие трудящиеся граждане? Он сам решает, будет состоять в трудовых отношениях, или нет».

Кто-то пишет, что директор такой же сотрудник, как и прочие.

«Директор такой же сотрудник. Если в течение года не было кадровых мероприятий, указываете выбранный диром способ ведения трудовой книжки и последнюю запись на 01.01.20».

А у кого-то ПФР требует:

«Мне на единственного директора ПФР прислал письмо: сдать по ведению трудовых книжек».

Вот не удивимся, если в разных отделениях ПФР разные мнения на этот счет.

Сотрудник работал по основной работе и по совместительству. С основной ушел, а с совместительства на том же месте перевелся на основное. У бухгалтера вопрос, как это правильно оформить?

Спрашивают в «Красном уголке бухгалтера».

«Оформление трудовой. Сотрудник принят на работу по внешнему совместительству. Оформлен приказ о приеме на работу, но трудовая находилась по основному месту работы и никаких записей в трудовой не делалось. Далее сотрудник уволился с другого места работы и был оформлен Приказом о кадровом переводе на Основное место работы. Какой приказ указывать в бумажной трудовой?».

В комментариях почти единогласно советуют с совместительства уволить, на основное место работы принять, хоть это и одно и то же место, по сути.

«Более правильно через увольнение и новый приём. Запись в трудовой о совместительстве делается только по желанию работника».

Автор недоумевает, почему нужно работнику с совместительства увольняться, и снова устраиваться как на основное, если должность, по сути, та же.

«Да, но заявление об увольнении сотрудник должен написать добровольно. и смысл писать заявление об увольнении и приеме на одну и ту же должность?».

Автору объясняют, что указанны путь — самы правильный.

«Это самый правильный вариант... Мы очень долго обсуждали этот вопрос с кадрами. Слишком много существенных условий изменяется в трудовом договоре. Одним приказом здесь не отделаться. А смысл в том, что меняется принцип работы».

Автор спрашивает, в чем именно меняется принцип работы.

«А почему меняется смысл работы? Если всё, кроме ОСНОВНОЕ остается прежним (часы, ЗП, должность)?».

Ей отвечают, что сильно меняются условия трудового договора, его проще расторгнуть и заключить новый.

«Нет... Смысл работы может и останется, а вот условия трудового договора меняются, как и гарантии по ТК. Некоторые специалисты допускают изменения существенных условий, путем заключения доп соглашения к ТД. В свое время, когда я изучала вопрос, то пришла к выводу, что однозначно спокойнее через увольнение... В том числе и по причине плохой отработки такого перевода в 1С (как дополнительный фактор)».

Кто-то не заморачивались с увольнением, а просто указали все в трудовой книжке.

«Мы долго изучали этот вопрос по необходимости. В результате провели без увольнения. В трудовой, вроде, написали дату приказа о переводе и „Работа по совместительству стала основной“ (точность не гарантирую)».

По поводу того, какой указывать приказ в трудовой, пишут:

«Текущий. Но в записи в ТК указываю период работы по совместительству и тот приказ. Оба приказа в общем».

Автор спрашивает, как указать приказ, по которому работник трудился по совместительству, задним числом?

«Не очень поняла, получается, что я задним числом указываю приказ? У меня трудовая ведь появляется только в момент второго приказа»

В ответ на это пишут, где именно указать:

«Где у вас запись в ТК, там текущий номер приказа. Далее указываете, что в такой-то промежуток работал по совместительству и указываете тот приказ ( где приказы)»

Кто-то еще пишет, что период работы по внешнему совместительству указывать не нужно, но увольнение с него и прием на новую работу — запись делается.

«Работа по совместительству внешнему в трудовой не отражается. Увольнение по внешнему совместительству и новый прием уже на основное место с записью в трудовую делается».

На это отвечают, что обязанности нет, но так тоже можно.

«Нет такой обязанности. Можно и так, и так. Мы проводим через доп.соглашения о переводе на основное место работы согласно ст. 72 ТК РФ».

А кто-то еще приводит вот такой образец:

цац

А Центр обучения «Клерка» приглашает на онлайн-курс «Прием и увольнение работников: кадровый учет без штрафов». Со скидкой 30%!

Курс рассчитан на самую широкую аудиторию, не требует специальных знаний. Привязки ко времени и дате нет, учитесь когда вам удобно. По окончанию — сертификат.

Материал курса сделан на основе рекомендаций Роструда, Минтруда, ПФР, налоговиков, ФМС и ФСС. Все на основе правил 2021 года!

Из курса вы узнаете все правила, по которым надо принимать на работу и увольнять сотрудников. И еще, и это важно для работы без штрафов — вы научитесь работе с несовершеннолетними, иностранцами, дистанционными сотрудниками.

Записывайтесь прямо сейчас! Скидка на курс — 30%.

А кроме этого, есть еще и 30% скидка на «Клерк Премиум» до конца декабря!

Кроме этого курса вы получите доступ к 18 онлайн-курсам (некоторые дают сертификат ИПБ России), плюс 127 записей экспресс-семинаров, и несколько инструментов для бухгалтеров.

Работники не могут решить, какие трудовые книжки они хотят, электронные или бумажные. А бухгалтеры беспокоятся, не будет ли чего компании от ПФР за такую «неопределенность».

Спросили в «Красном уголке бухгалтера».

«Вопрос по заявлениям о способе ведения трудовых книжек. Что делать, если сотрудники не написали заявления? Пришло письмо из ПФ, в котором они торопят с этими заявлениями. Наши работники не хотят писать никаких заявлений. Получается, что сдавать СЗВ-ТД только в феврале 2021? И во второй фирме работники по совместительству, их трудовые в другой организации, что они должны писать? Они тоже не хотят, т.к. это те же работники, которые оформлены в первой по основному месту».

Вот что пишут в комментариях:

«Не хотят — и не надо. Сдадите отчёт к 15.02..совместителей даже и уведомлять Вам не надо- пусть у основой работы голова болит».

Автор сомневается, что если ничего совсем в ПФР не отправить — оштрафуют, хотя нигде нет информации о таких штрафах.

Ей пишукт, что в ПФР просто отправили письмо, что работники не определились:

«Мы написали письмо в ПФР и отправили по ТКС, о том, что работники ещё не определились»

А кто-то пишет, что решили за работников — бумажная трудовая, раз они сами не могут решить:

«На совместителей заявления не подается. Только по основному месту работы, где лежит трудовая. Я бы подала отчет по всем с выбором — на бумажном носителе, если сами работники не хотят думать».

Коллеги, а вы как думаете?