Материалы с тегом трудовые споры

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка. Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться.

В условиях набирающего обороты финансового кризиса и проблем с выплатой зарплат оптимизация штата сотрудников для многих предприятий становится своего рода панацеей. И в некоторых компаниях лес рубят так, что только щепки, то есть, сотрудники «летят». Но работодателям необходимо помнить, что законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе целый комплекс правовых гарантий для некоторых категорий работников, и, в первую очередь, для наиболее уязвимой и социально незащищенной их части.

Государственная инспекция труда в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре напоминает, что в соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

«Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором» (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Сотрудницу социально-реабилитационного центра уволили за несоответствие новому профстандарту «Специалист по социальной работе».

В Определении ВС РФ от 21.03.2016 № КГ15-31 рассмотрен спор между сотрудником организации (должность – проводник пассажирского вагона) и его работодателем. По мнению первого, с него неправомерно был удержан НДФЛ со стоимости проезда по бесплатным транспортным требованиям, поскольку предоставление бесплатных билетов является предусмотренной законом компенсацией.

Количество трудовых споров, рассматриваемых судами общей юрисдикции, остается стабильно высоким. Большую часть дел такой категории по-прежнему составляют споры об увольнении по инициативе работодателя.

В условиях существующего кризиса и общей сложной экономической ситуации работодателям нередко приходится прибегать к различным непростым и непопулярным мерам, к которым относятся сокращения, снижение заработной платы, премий и иных стимулирующих выплат. Все приведенные меры обязывают работодателя провести определенную процедуру, которая является обязательной для работодателя.

Отпуск — это охраняемое международной и государственной юстицией право работника определенный период времени не заниматься трудовой деятельностью. Если абстрагироваться от психологического, морального климата в организации, то очевидна невыгодность для работодателя своевременно и в полном объеме предоставлять отпуска.

В судебной практике часто встречаются дела по заявлениям уволенных работников, не оспаривающих сам факт увольнения, но требующих изменить основания и формулировку увольнения в трудовой книжке. Многочисленная практика рассмотрения трудовых споров по такому основанию неоднозначна.

Ставропольский краевой суд в Апелляционном определении от 09.06.2015 № 33-3608/15 не поддержал работника, который требовал признать приказ об увольнении в связи с сокращением штата незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Работодатель может прекратить выплаты работнику дополнительного заработка, но основная заработная плата не может быть уменьшена. Об этом  сообщает Дарья Демидова, ведущий юрист компании «КОНСУЛ-БИЗНЕС».

«В случае, когда больше нет необходимости в дополнительных работах, тогда и та часть заработка, которая связана с дополнительными работами выплачиваться не будет, однако основной заработок работнику должен быть выплачен», - поясняет эксперт.

Подробней о том, когда работодатель может правомерно снизить заработную плату, а также о том, как отстоять свои права в трудовом споре, читайте в статье «Трудовые споры: неочевидные детали прав работника».

Нередко в наше время незнание и непонимание основных моментов в трудовом праве может стоить нам заработанных денег, а иногда и занимаемой должности. Гражданам, плохо ориентирующимся в законодательстве, иной раз бывает сложно самостоятельно найти ответы на интересующие их вопросы, либо ответы находятся, но не всегда верные и, как правило, именно это может спровоцировать спор и разногласия между работником и работодателем.

Пока власти будут принимать многочисленные  профессиональные стандарты и вносить поправки в ТК РФ, возрастание количества трудовых споров неизбежно.

Об этом читателям Клерк.Ру сообщила адвокат Адвокатской конторы «Бородин и Партнеры» Елена Подкопаева, комментируя  поправки в ТК РФ в части установления правил применения профессиональных стандартов работодателями, вносимые с 1 июля 2016 года Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ.

Эксперт напомнила: «Согласно изменениям работодатели будут обязаны применять профессиональные стандарты, если федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции».

«Принятие профессиональных стандартов, и, как следствие, смена существующей системы определения квалификации работников, несомненно, имеет положительные стороны, как для работников, так и для работодателей. С одной стороны, профессиональные стандарты позволяют четко структурировать профессиональную деятельность работника, исключив дублирование трудовых функций по должностям, кроме того, работникам предоставляется возможность определить свой профессиональный уровень и развить профессиональные компетенции, повысить квалификационный уровень и подтвердить его сертификатом, получить основу для дальнейшего профессионального роста. С другой стороны, работодатели получают критерии для оценки персонала с целью повышения качества труда и эффективности работников за счет развития их компетенций, освоения требуемых квалификаций, активизации их мотивации, следовательно, для достижения высоких экономических результатов, а также приобретают возможность контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать отраслевые стандарты качества», - отметила эксперт.

Вместе с тем, по словам адвоката, следует иметь в виду, что если в некоторых  уже принятых стандартах существуют альтернативные требования, которым должен соответствовать работник, то в других же они жесткие и однозначные. Кроме того, сама процедура оценки соответствия сотрудника требованиям профессионального стандарта достаточно сложная.

«В так называемый «переходный период», пока будут приниматься профессиональные стандарты, а законодательство будет приводиться в соответствие, возрастание количества споров неизбежно. Большое количество разбирательств, в первую очередь, будет связано с оспариванием результатов аттестации. Впоследствии же, когда ситуация стабилизируется, стандарты будут приняты, сертификационные центры оценки будут созданы по всем стандартам, количество споров резко сократиться и, в целом, наличие четких требований к квалификации, упростит задачу и работодателю, и судейскому корпусу», - уверена Елена Подкопаева. 

«Отдельного механизма увольнения или сокращения работника, не соответствующего квалификационным требованиям и принятого на должность до вступления в силу профессионального стандарта, не предусмотрено. У работодателя в данном случае два пути: 1) разработать программу обучения для приобретения указанным работником необходимого уровня квалификации; 2) провести аттестацию и при неудовлетворительном результате расторгнуть трудовой договор с работником на основании п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ», - резюмировала эксперт.

Нередко в рамках трудовой деятельности возникают ситуации, когда у работника по тем или иным причинам появляется необходимость покинуть рабочее место для выполнения должностных обязанностей в другой местности. Все расходы, связанные с командировкой, должны быть возмещены работодателем. Однако на практике зачастую организации неохотно выполняют вышеуказанные обязанности, стараясь сэкономить корпоративные денежные средства.

Е. СТРЕЛКОВА: «Последствия игнорирования или незнания трудового законодательства могут оказаться плачевными как для должностных лиц, так и для организаций-работодателей в целом».

Для всех работодателей слово «иск» является чем-то крайне неприятным, так как компании особенно боятся юридических дрязг с сотрудниками. Но нарастающее по различным причинам недовольство вынуждает работников подавать иски против работодателей. И для работодателей это сигнал об опасности.