Увольнение в 2025 году: обзор судебной практики по трудовым спорам, где суды встали на сторону работника

Справка вместо больничного листка

Суть дела: сотрудницу АО «Телекомпания СТРИМ» уволили за прогул, после того, как она не вышла на работу. Сотрудница не согласилась с решением компании и пошла в суд.

Истец указала, что с увольнением не согласна, поскольку в день отсутствия на рабочем месте, она находилась на приеме в медицинском учреждении ООО «Здоровье» по причине ухудшение состояния здоровья. О плохом самочувствии уведомила работодателя, выразив просьбу работать день удаленно из дома, на которую отказа не последовало.

Апелляция и кассация восстановили специалиста в должности. Медорганизация подтвердила факт обращения истца и указала, что больничные листы она не выдает. Согласно справке ООО «Здоровье» № ЗД-203-563 пациент осмотрена врачом-терапевтом, поставлен диагноз «острый гастрит», рекомендован домашний режим.

Вывод суда: работодателю было известно об отсутствии истца на рабочем месте по уважительной причине, между тем, издав приказы об увольнении работника за прогул, работодателем не были учтены представленные истцом объяснения о причинах отсутствия и справка медицинского учреждения.

Итог: приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения признан незаконным, работницу необходимо восстановить на работе.

Определение 2-го КСОЮ от 20.11.2025 по делу N 88-28593/2025

Сотрудник ездил в больницу к маме

Суть дела: специалист Горочный В.П покинул рабочее место 5 ноября 2024 года в 12 ч 55 мин. и не вернулся до 18 ч. 6 ноября он подал заявление руководителю, в котором изложил причину отсутствия на рабочем месте — необходимость ухода за недееспособной матерью, находящейся в травматологическом отделении 1 городской больницы с переломом бедренной кости. Но компания все равно уволила сотрудника за прогул.

Горочный В.П. обратился в суд с иском к ФКУЗ «МСЧ МВД России по Архангельской области» и просил признать незаконным приказ «О привлечении к дисциплинарной ответственности», а также восстановить его на работе в ранее занимаемой должности инженера II квалификационной категории.

Вывод суда: три инстанции признали уважительной причину отсутствия работника. Он был вынужден явиться в больницу к матери, которой требовалось согласие близкого родственника на операцию, а также покупка предметов гигиены и лекарств.

Итог: увольнение признано незаконным, работника компания обязана восстановить на работе и компенсировать моральный вред.

Определение 3-го КСОЮ от 29.09.2025 N 88-15252/2025

Увольнение многодетного директора

Суть дела: К. с 26 июля 2021 г. работал в ООО «ТЭС» в должности руководителя организации на основании срочного трудового договора. На общем собрании участников ООО "ТЭС", состоявшемся 28 сентября 2023 г., приняты решения о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа ООО «ТЭС» - генерального директора К. После увольнения он обратился в суд. Директор заявлял, что он единственный кормилец 3 несовершеннолетних детей, младшему из которых не исполнилось 3 лет. Его супруга не работает. При таких обстоятельствах увольнение незаконно.

Вывод суда: кассация  указала, что в силу части 4 статьи 261 ТК установлены ограничение возможности увольнения по инициативе работодателя родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Итог: увольнение признано незаконным, компания обязана восстановить сотрудника на работе, с нее взыщут заработную плату, расходы, компенсацию морального вреда.

Определение 1-го КСОЮ от 12.08.2025 по делу N 88-21022/2025

Суд запретил увольнять из-за даты в заявлении

Суть дела: приказом ООО «PH-Сервис» от 31 мая 2024 г. Д.И. был уволен по инициативе работника. Однако Д.И. обратился в суд с иском к обществу о признании увольнения незаконным. Так как не изъявлял желание увольняться, причиной увольнения послужило создание непосредственным руководителем невыносимых условий труда, проявление дискриминации при начислении заработной платы, оказание морального и материального давления, что исключает возможность дальнейшего продолжения работы.

Вывод суда: Д.И. подал заявление 30 мая с просьбой уволить его в тот же день, однако работодатель, издал приказ об увольнении истца 31 мая 2024 г., указав дату прекращения трудового договора — 31 мая 2024 г. Суд счел, что увольнение должно было произойти либо 30 мая, либо через две недели, и увольнение 31 мая является нарушением.

Итог: сотрудника восстановили в должности и присудили ему компенсацию в размере 1,1 миллиона рублей.

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2025 № 88-8544/2025

Комментарий эксперта по трудовому праву

Узнали у Елены Пономаревой, эксперта по трудовым отношениям, Консалтинговая компания «ПономаревКонсалт» как обезопасить себя от увольнения за прогул или как доказать обоснованность отсутствия на работе.

«При увольнении за прогул самое важное — установить причину отсутствия работника на рабочем месте и оценить ее уважительность. Но уважительная причина - это субъективное оценочное понятие. Законодательство не дает даже примерного перечня таких причин. Необходимо в каждом случае выяснить все обстоятельства жизненной ситуации работника.

В доказательство своей позиции работник может представить любые подтверждающие документы. А в объяснении необходимо детально описать, что произошло. Это даст возможность убедить работодателя в том, что это отсутствие на работе не является прогулом», — объяснила эксперт.