У меня возникают одни и те же вопросы:
— Должен ли HR-менеджер обязательно вести кадровый учёт?
— Может ли hr оставаться исключительно специалистом по работе с людьми, не занимаясь оформлением документов?
— Должен ли кадровый специалист подбирать персонал?
Я бы сказала, что в нынешних условиях рынка — это два специалиста, которые хоть и работают в смежном направлении, но отвечают за абсолютно разные процессы.
Наверное, здесь стоит сказать, а чем же занимается «бездельник» HR:
1. Наем! Да, я тот самый человек, который первично решает, уйдет ли ваше резюме в «отказ» или далее будет собеседование.
И если изначально складывается впечатление, что hr сидит и раскладывает пасьянс, параллельно раскидывая приглашения и отказы, то это, увы, не так. Я держу в голове условия на различные должности и направления, потребности заказчиков, желаемые «фишечки», на которые стоит обратить внимание, учусь разбираться в новых и непонятных для меня направлениях, чтобы найти то, за что можно зацепиться, а дальше провожу первичный звонок, на котором отпадает 90% отобранных резюме.
Также подключаю «холодный» поиск того специалиста, который не только будет обладать всеми необходимыми компетенциями, но и так называемыми «софтами» и сможет вписаться как в экосистему компании, так и в отдельно взятую команду.
2. Адаптация, менеджмент, поддержание контакта до выхода и после выхода кандидата на работу.
Думаю, ни для кого не секрет, что человек цепляется за того, с кем было первичное взаимодействие. И после принятия оффера — моя ответственность, с каким настроем придет человек в первый день работы, а также то, насколько быстро и эффективно он вольется в коллектив и свои обязанности.
3. Организация мероприятий, поддержание корпоративной культуры. Здесь не буду расписывать, потому что сейчас многие наслышаны об этом и понимают, что вкладывается в данный термин.
— Тогда, есть ли здесь место ведению кадров?
Мой ответ: да, если это небольшая компания (до 50 сотрудников) или старт-ап, где специалист закрывает потребность в персонале только при появлении «дырки». А еще, это отличный способ экономии ресурсов.
Также момент, который стоит подметить — hr должен знать основы КДП, но не вести его. Я убеждена, что разделение функций — ключ к успеху как сотрудника, так и компании. Чем уже специализация, тем эффективнее выполнение задач, тем меньше ошибок и недовольства с обеих сторон.
А что думайте вы? Будет интересно узнать, как в ваших компаниях обстоят дела.
Комментарии
9Согласна с основной мыслью в статье, все зависит от масштаба компании по численности персонала. В небольшой компании вполне допустимо объединение 2х ролей в одном специалисте. А в целом, это же выбор кандидата, идти или нет на позицию в которой кроме подбора персонала еще и кадровый учет необходимо вести.
В свое время для меня такое объединение функций дало возможность глубоко погрузиться во все процессы компании и послужило неким карьерным треком. Но, да, мне нравились обе функции и все, что так или иначе связано с персоналом ( то есть буквально всё 😀)
Маша крутая. С дебютом😉
Ах, какая статья) актуальненько…у меня много букв!
Если можно было бы впихнуть все в одного специалиста, то зачем разделение трудовых функций придумали, профстандарты, ЕТКС, категории и разряды, и прочее?
В идеале, каждый должен заниматься конкретной трудовой функцией, а не бегать от закрытия одной "бреши" к другой в угоду работодателям и его желании сэкономить на количестве работников.
Рекрутер, специалист по КДП, менеджер по персоналу, специалист по обучению и развитию персонала, экономист по труду, специалист по охране труда и ПБ и другие. Список нормальной службы по персоналу, можно дополнять и дополнять.
А зачем мы будем брать несколько специалистов или прописывать конкретный функционал, задача сэкономить деньги и соответственно появился он «HR-менеджер», «Супер-универсал» за среднюю ЗП по рынку, и не всегда в «белую».
Сейчас тенденция у работодателей, "менеджер по персоналу в единственном лице", он же HR-менеджер, на численность от 50-100 человек, которая как правило меняется, появляются сезонники, иностранцы и т.д. и т.п.
Фактически когда выходишь на работу, в твой функционал как HR начинает сливаться все, что не было указано в вакансии: подбор и отбор персонала (вакансии, размещение вакансий, работа с контрагентами, сдача первички в ОБУ и прочее), КДП, обучение работников, мед. осмотры, все ЛНА и другие распорядительные, ШР, бюджетирование затрат на персонал, корпоративная культура (организация праздников), продвижение бренда работодателя - работа с соц. сетями, блоги, ведение сайта, мерч и т.п.
В том числе сдается вся отчетность по персоналу, куда без нее – «ты же и кадровик» (СФР, больничные, СЗН, квоты, иностранцы, плюс проверки ГИТ, прокуратура, и прочее по работникам, и еще какого проверяющего занесет тоже "в кадры".)
ВУС, который "у нас никогда не велось", вам нужно сделать все с нуля (и штраф нам, не надо).
Почему-то решили, еще работодатели, что еще можно свесить, или "попытаться" свесить Блок охраны труда, пожарной безопасности, СИЗ, микротравмы - хоть и приказы и первичка, журналы, но времени занимает прилично.
А должно быть не только время, а еще и знания, актуальные и вовремя обновляемые, чтобы качественно выполнять свою работу!
Да, можно сказать, сами видели куда «откликались», когда искали работу, но как правило, никто на входе никогда не скажет, насколько «все запущено в компании», какие есть проблемы и реальное положение дел.
Сидеть ждать «идеального работодателя», не реально прожить без денег.
Поддержу автора, каждый специалист должен заниматься своим функционалом!