Правомерность требования работника об удалении персональных данных после увольнения: юридический анализ и практические аспекты

После увольнения работник может потребовать удаления своих персональных данных у бывшего работодателя, однако правомерность такого требования зависит от множества факторов, включая законодательные нормы, условия трудового договора и конкретные обстоятельства обработки данных. В данной статье будет проведен детальный анализ правовых оснований для удаления персональных данных после прекращения трудовых отношений, рассмотрены возможные исключения, а также приведены примеры из судебной практики. 

 Согласно ст. 86 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), работодатель имеет право обрабатывать персональные данные работника только в целях, связанных с выполнением трудовых обязанностей, соблюдением законодательства и обеспечением безопасности. При этом обработка должна осуществляться в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных" (ФЗ-152), который устанавливает принципы законности, ограничения хранения и необходимости получения согласия субъекта данных. 

 После увольнения работника основания для обработки его персональных данных могут прекратиться, что теоретически дает ему право требовать их удаления. Однако на практике работодатель может сохранять определенные сведения в силу ст. 23 ФЗ-152, которая допускает хранение данных без согласия субъекта в случаях, предусмотренных законодательством. Например, ст. 230 ТК РФ обязывает работодателя хранить документы по учету труда (включая персональные данные) в течение 50 (а в некоторых случаях 75) лет. 

 Работник может обоснованно потребовать удаления своих персональных данных в следующих случаях: 

 2.1. Обработка данных больше не имеет законных оснований 

 Если работодатель использовал персональные данные исключительно для исполнения трудового договора, то после его прекращения дальнейшее хранение может считаться избыточным. Например, если данные работника (такие как номер телефона, адрес электронной почты, фотография) использовались только для внутренних процессов (пропускной режим, корпоративная почта), то их сохранение без необходимости нарушает принцип минимизации данных (ст. 5 ФЗ-152). 

 2.2 Работник отзывает согласие на обработку данных 

В соответствии с ч. 2 ст. 9 ФЗ-152, субъект персональных данных вправе отозвать согласие на их обработку. Если работодатель не может привести иных законных оснований (например, налоговый учет, архивное хранение), он обязан прекратить обработку и уничтожить данные. 

 2.3. Данные обрабатываются с нарушением закона 

Если работодатель продолжает использовать персональные данные уволенного сотрудника в маркетинговых целях или передает их третьим лицам без согласия, это является прямым нарушением ст. 6 ФЗ-152. В таком случае работник может не только потребовать удаления данных, но и обратиться в Роскомнадзор или суд. 

В 2019 году Московский городской суд рассмотрел дело, в котором бывший сотрудник требовал удалить его персональные данные из корпоративной базы, поскольку работодатель продолжал рассылать ему рекламные предложения. Суд удовлетворил иск, сославшись на ст. 21 ФЗ-152, запрещающую использование персональных данных без согласия субъекта в коммерческих целях. 

 Несмотря на право работника на защиту персональных данных, существуют исключения, когда работодатель может правомерно сохранять информацию даже после увольнения: 

 3.1. Законодательные требования к хранению кадровых документов 

 Согласно ст. 29 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ "Об архивном деле в РФ", работодатель обязан хранить трудовые договоры, приказы и личные дела в течение установленных сроков (от 3 до 75 лет). Удаление таких данных до истечения срока будет нарушением закона. 

 3.2. Налоговый и бухгалтерский учет 

 В соответствии с ст. 23 Налогового кодекса РФ, организации обязаны хранить документы, связанные с начислением и выплатой заработной платы, в течение 6 лет. Поэтому данные уволенных сотрудников, необходимые для налоговых проверок, не могут быть удалены досрочно. 

 3.3. Судебные споры или проверки

 Если между работником и работодателем ведутся судебные разбирательства (например, по вопросам незаконного увольнения или выплаты компенсаций), персональные данные могут сохраняться до окончания процесса. 

 Пример из практики 

В 2021 году Арбитражный суд Санкт-Петербурга отказал бывшему сотруднику в требовании удалить его персональные данные, поскольку работодатель обосновал их хранение необходимостью соблюдения трудового и налогового законодательства. Суд указал, что требование об удалении не может быть удовлетворено, пока данные необходимы для исполнения юридических обязательств. 

 Если работник считает, что его данные обрабатываются незаконно, он должен направить работодателю письменное заявление с требованием прекратить обработку и уничтожить данные. Заявление должно содержать: 

- ФИО и контактные данные заявителя; 

- перечень данных, подлежащих удалению; 

- ссылки на нормы закона (ст. 21 ФЗ-152, ст. 89 ТК РФ); 

- срок исполнения (обычно 10–30 дней). 

 В случае отказа работник вправе обратиться: 

- в Роскомнадзор (подача жалобы на нарушение закона о персональных данных); 

- в суд (иск о защите прав субъекта персональных данных). 

  5. Ответственность работодателя за незаконное хранение данных 

 Если работодатель отказывается удалять персональные данные без законных оснований, он может быть привлечен к ответственности: 

- административной (ст. 13.11 КоАП РФ – штраф до 75 000 руб. для юрлиц); 

- гражданско-правовой (компенсация морального вреда по ст. 151 ГК РФ); 

- уголовной (ст. 137 УК РФ – в случае незаконного распространения данных). 

Требование работника об удалении персональных данных после увольнения является правомерным, если отсутствуют законные основания для их дальнейшего хранения. Однако в большинстве случаев работодатель вправе сохранять данные в силу архивных, налоговых или судебных обязательств. Во избежание конфликтов обе стороны должны четко соблюдать нормы ФЗ-152 и ТК РФ, а в спорных ситуациях – обращаться к профессиональным юристам.