Сдельная оплата труда как альтернатива премированию с 1.09.2025 года

Как мы говорили в прошлой статье, в связи с изменениями трудового законодательства с 01.09.2025г., а именно, внесением изменений в статью 135 ТК РФ, требования к системе премирования на предприятии ужесточились. Если вам необходимо внести изменения в имеющуюся систему оплаты труда или вы разрабатываете новую, возможно, стоит присмотреться к сдельной системе оплаты труда. Поговорим, когда можно ее применять и какие есть «подводные камни».

Какой-то специальной статьи, посвященной сдельной системе оплаты труда, в Трудовом кодексе нет. Возможность установить такую систему оплаты труда, где оплата работнику производится исходя из количества произведенной им продукции или выполненной работы, вытекает из взаимосвязи следующих статей:

- часть 1 статьи 135 ТК РФ дает право работодателю устанавливать свою систему оплаты труда;

- в статье 150 ТК РФ упоминается о том, что при сдельной оплате труда оплата работнику производится по расценкам выполняемой им работы;

- согласно статье 162 ТК РФ работодатель устанавливает норму труда в своем локальном нормативном акте (ЛНА),

- в статье 160 ТК РФ говорится о том, что норма труда – это не только норма времени, но и норма выработки.

Сдельная оплата труда идеально подходит, если сотрудники производят что-то материальное, что легко посчитать и не требует тщательного контроля качества, или выполняют конкретные работы (оказывают услуги), которые также поддаются учету. Не подходит для тех случаев, когда сотрудники на рабочем месте непрерывно выполняют трудовую функцию, которая измеряется только затраченным на это временем, - здесь нужно использовать повременную систему оплаты труда.

Пример 1. Турагентство: Один сотрудник продает путевки, их количество и сумма вполне измеримы, ему можно установить сдельную оплату труда. Другой сотрудник только отвечает на вопросы горячей линии на протяжении своего рабочего дня – это повременная система.

Пример 2. Охранное агентство: Монтажники охранных систем выполняют конкретный объем работ на объекте, у них удобна сдельная оплата труда. Охранники выполняют трудовую функцию: охраняют объект на протяжении своей смены – это процесс, а не результат, то есть повременная оплата труда, даже несмотря на то, что тарифные часовые ставки могут быть установлены в зависимости от объекта.

Но, стоит честно сказать, что это разделение на сдельную и повременную систему оплаты труда не закреплено законодательно, и я не нашла какой-то судебной практики на тему переквалификации одного вида в другой. Если на вашем предприятии условия труда не отличаются от нормальных, и если вы не бюджетное учреждение, то вряд ли проверяющие будут интересоваться составными частями заработной платы, если она выше МРОТ, конечно (моя предыдущая статья о реальной ответственности). Поэтому при разработке сдельной оплаты труда руководствуемся вышеперечисленными статьями ТК РФ и здравым смыслом, а именно, есть ли возможность оценить выполненный сотрудниками объем работы и установить на него адекватную расценку.

А) Прямая сдельная, т.е. заработная плата полностью складывается из сдельных расценок. Здесь нужно помнить, что даже эта система не дает неограниченную свободу работодателю: «сколько отработал, столько и заплатили» - об этом ниже в разделе «Гарантии работникам».

Б) Сдельно-премиальная (сдельно-прогрессивная), когда к основным расценкам за выполнение / перевыполнение плана прибавляют премию, или повышенные расценки сверх нормы выработки.

В) Аккордная – оплата производится всей бригаде общей суммой за определенный вид работ, внутри бригады вознаграждение распределяется с помощью коэффициента трудового участия.

Г) Повременно-сдельная, то есть одновременно сотруднику производится оплата и за отработанное время, и за выполненные работы (произведенную продукцию). В нашем примере с турагентством: сотруднику оплачивается рабочее время, в течение которого он обязан общаться с клиентами лично и по телефону, в то же время при продаже путевки ему начисляется процент. Такая смешанная система оплаты труда в трудовом кодексе напрямую не отражена, но и не противоречит законодательству (разъяснения Роструда на сайте Онлайнинспекция: Вопрос № 118394 от 16.01.2020).

А) Заработная плата не ниже МРОТ.

Если сотрудник не выработал свою норму в учетном периоде, прежде всего нужно выяснить, по своей вине или вине работодателя (об этом мы говорили в статье «Применение МРОТ на практике…» - вопрос «Почему же тогда в статье 133 ТК РФ написано, что не ниже МРОТ должна быть зарплата сотрудника, выполнившего нормы труда…?»). Если вины сотрудника в пониженной выработке нет (или она не доказана руководством), то есть не оформляли ни прогул (пп.а п.6 ст.81 ТК РФ), ни отстранение от работы (ст.76 ТК РФ), ни простой по вине работника ч.3 ст.157 ТК РФ), то необходимо заплатить МРОТ (ч.3 ст.133 ТК РФ, Определение Восьмого КСОЮ от 21 апреля 2020 г. по делу № 8Г-5185/2020[88-6551/2020]).

Б) Работа в выходной или праздничный день оплачивается в двойном размере.

Если сдельщики привлекаются к работе в свой выходной или нерабочий праздничный день, оплата производится не менее чем по двойным сдельным расценкам (ч.1 ст.153 ТК РФ).

В) Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере по общим правилам.

Правила оплаты сверхурочных распространяются на все установленные у работодателя системы оплаты труда, о чем имеется прямое указание в статье 152 ТК РФ, то есть никакого исключения для сдельщины не предусмотрено. Таким образом, для продукции, изготовленной в первые 2 часа сверхурочной работы, необходимо применять повышающий коэффициент 1,5, свыше 2-х часов - повышающий коэффициент 2, или прописать в ЛНА свой порядок расчета оплаты в соответствии со спецификой работы, но не ухудшающий условия работника по сравнению с ТК РФ.

Г) За нерабочие праздничные дни сдельщикам выплачивается вознаграждение.

Вот это очень неожиданное правило для тех, кто привык работать с окладниками. Часть 3 статьи 112 ТК РФ гласит, что «Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение». К нерабочим праздничным дням часть 1 статьи 112 ТК РФ относит 1-8 января, 28 февраля, 8 марта и т.д. Эта норма введена с целью уравнять в правах окладников и сдельщиков, т.к. оклад не уменьшается в месяце с праздничными днями, а вот выработка будет снижена из-за наличия праздничных дней. В каком размере выплачивать такое вознаграждение, законодательно не установлено, т.е. решает сам работодатель.

Я вижу оптимальным установить работодателю в ЛНА нормы выработки и расценки примерно такого порядка, чтобы в месяце нормальной неспешной работы сотрудник выходил на МРОТ. Тогда можно прописать, что вознаграждением за нерабочие праздничные дни, в которые сотрудник не привлекался к работе, является доплата до МРОТ в том случае, если месячная сдельная заработная плата работника из-за наличия в месяце нерабочих праздничных дней оказалась меньше МРОТ. Так мы убьем двух зайцев обеспечим соблюдение сразу двух статей: 112 и 133 ТК РФ.

Д) Межразрядная разница.

Выплачивается в том случае, если сотруднику поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда (ч.3 ст.150 ТК РФ).

Е) Районный коэффициент и северная надбавка сверху.

Статьей 315 ТК РФ установлено, что к заработной плате применяются районный коэффициент и северная надбавка при работе на соответствующих территориях (ст.146 ТК РФ). Сдельная оплата труда исключением не является – это такое же «вознаграждение за труд в зависимости от … количества, качества и условий выполняемой работы» согласно статье 129 ТК РФ (Разъяснения Роструда на сайте Онлайнинспекция).

Ж) Аванс выплачивается по фактической выработке за 1 половину месяца.

Заработная плата за первые полмесяца должна быть начислена по тем же правилам, что и обычная зарплата, то есть по сдельным расценкам с учетом компенсационных выплат, за исключением премий по итогу месяца, которые допускается выплачивать с зарплатой за вторую половину месяца. Никаких исключений для сдельщины законодательством не предусмотрено (ч.6 ст.136, Разъяснения Роструда на сайте Онлайнинспекция, Письмо Минтруда РФ от 18.09.2018 N 14-1/В-765).

Тем, у кого очень трудоемкий расчет по сдельным расценкам, или трудности с документооборотом до окончания месяца, я бы посоветовала установить повременно-сдельную систему и прописать в ЛНА, что аванс выплачивается исходя из оклада, а все сдельные расчеты осуществляются по итогу месяца.

З) Работодатель должен обеспечить работнику условия труда для полной выработки.

Согласно статье 163 ТК РФ именно работодатель несет обязанность обеспечить исправность оборудования, инструментов, наличие качественных материалов, надлежащее помещение и безопасные условия труда.

А) Сдельная система оплаты труда должна быть разработана и зафиксирована в коллективном договоре или ином ЛНА организации (ч.2 ст.135 ТК РФ).

Б) Сдельные расценки должны быть зафиксированы либо напрямую в трудовом договоре с работником (ст.57 ТК РФ), либо в локальном нормативном акте или ином документе (например, приказе), на который есть ссылка в ЛНА, но тогда с ними необходимо ознакомить работника до подписания трудового договора (ч.2 ст.22 ТК РФ).

В) Ежемесячно должны составляться документы для учета выработки сотрудников. Для определенных отраслей есть унифицированные формы, например, при работе автомобильного транспорта - путевые листы, при работе строительной техники – рапорты (утв. постановлением Госкомстата РФ от 28.11.1997 N 78), при ремонтно-строительных работах – КС-2 и КС-3 (утв. постановлением Госкомстата России от 11 ноября 1999 N 100). Но организация может утвердить и свою форму документа, подтверждающего выработку, как ей удобно, например: акт, акт сдачи-приемки выполненных работ, ведомость, наряд, заказ-наряд, справка, отчет и т.п. (п.4 ст.9 ФЗ от 06.12.2011 N 402-ФЗ), только помнить, что документ должен содержать все обязательные реквизиты в соответствии с п.2 ст.9 ФЗ от 06.12.2011 N 402-ФЗ. Нужно упомянуть, что у работодателя нет обязанности знакомить сотрудника с документами, подтверждающими выработку, то есть они могут быть составлены в одном экземпляре и храниться в организации. Сумма начислений будет отражена в расчетном листке, который необходимо выдать сотруднику на руки (ч.1 ст.136 ТК РФ).

Г) Работодателю необходимо вести учет рабочего времени каждого сотрудника, т.е. заполнять табель по форме N Т-12 или Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1), никаких исключений для сдельщиков не предусмотрено (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

А) 1С Бухгалтерия.

К сожалению, сдельный учет в 1С Бухгалтерия не поддерживается, т.е. необходимо делать фактический расчет в каких-то сторонних сервисах, например, Excel, и готовую цифру ставить в качестве начисления в документ 1С «Начисление зарплаты» (раздел «Зарплата и кадры» - блок «Зарплата» - «Все начисления»).

Б) 1С Зарплата и управление персоналом (ЗУП).

Не нужно никаких расчетов в Экселе, если у вас есть 1С ЗУП: сдельная система оплаты труда там давно и успешно реализована, даже аккордная. Итак, перед началом работы необходимо сделать следующие настройки в программе: «Настройка – Расчет зарплаты – Настройка состава начислений и удержаний – Прочие начисления – включить галочку «Сдельный заработок».

Теперь при выборе вида начисления у сотрудника «Сдельный заработок (для работающих по окладу)» будет работать следующий алгоритм: сдельная оплата сравнивается с окладом работника, в случае, если она меньше, работнику будет начислен оклад. Это хорошая настройка, которую не стоит убирать, т.к. если оклад установить равным МРОТ, то программа сама за вас будет контролировать соблюдение ст.133 ТК РФ. Но можно настроить и чистую сдельщину.

Затем вводятся сдельные расценки по каждому виду работ (продукции) в соответствии с наименованиями в документах по учету выработки, чтобы расчетчикам было удобно заносить (Настройка – Виды работ). При создании в программе расценок нужно помнить, что сверху будет начислен РКСН и затем удержан НДФЛ, поэтому, если в ЛНА оперируем расценками «на руки», в 1С необходимо вводить расчетные величины:

Далее одним документом «Данные для расчета зарплаты» можно ввести количество работ (продукции) по всем сотрудникам. Если сканы документов, подтверждающих выработку, присоединить к документу начисления, получится удобный архив (только нужно документы преобразовывать в pdf и максимально сжимать перед прикреплением!).

После этого программа сама посчитает итоговую зарплату как обычно документом «Начисление зарплаты и взносов».

Плюсы:

- Отличный инструмент мотивации работников к труду.

- У работодателя нет обязанности поддерживать определенный уровень дохода, как в случае с премиями: возможности снижения зарплаты ограничены лишь уровнем МРОТ, а не 20% заработка, как гласит часть 3 статьи 135 ТК РФ.

- Сотрудники оцениваются лишь по одному показателю – выработке, в отличие от премии, где оценка идет по нескольким показателям, таким, как качество работы, время, соблюдение трудовой дисциплины и т.д.

- Нет такого пристального внимания со стороны проверяющих, какое сейчас к премиям в связи с новой редакцией ст.135 ТК РФ.

Минусы:

- Не всем сотрудникам можно установить сдельные расценки в силу специфики работы.

- Не подойдет в случаях, когда качество производимой продукции (выполняемых работ) важнее скорости, или его невозможно быстро и массово оценить.

- Если премирование можно в текущем месяце привязать к финансовому состоянию предприятия через коэффициент или фонд, то сдельные расценки установлены в трудовом договоре или ЛНА, и их пересмотр в меньшую сторону возможен только через очень непростую процедуру изменения условий договора (кол.договора).

- Придется делать полноценный расчет зарплаты 2 раза в месяц по данным выработки: аванс и окончательный расчет, премию же официально разрешено начислять только по итогу месяца.

Равноценно:

- Обе системы должны быть прозрачными и справедливыми для работников и закреплены в ЛНА либо трудовом договоре.

- Требуют индивидуального расчета показателей (премирования или выработки) и непосредственного участия руководства в оценке показателей.

- Требуется разработка внутренних документов для оценки и расчета показателей.