Сотрудник хочет, чтоб его добровольно сократили. Как быть бухгалтеру?
Как быть с сокращением в общем случае, кадровики и бухгалтеры обычно знают. Но что делать, если о сокращении просит сам сотрудник?
Вот какой пример ситуации описала нам бухгалтер:
— Сотрудник просит уволить его по сокращению. Хочет получить выплаты от ЦЗН. Каков порядок увольнения по сокращению? Какие выплаты мы должны произвести сотруднику? Какие справки/отчеты куда надо сдать и выдать сотруднику (кроме обычных)? Ни разу никого не сокращала. Руководитель на выплаты согласен.
Конечно, с точки зрения Трудового кодекса проводить сокращение добровольно нельзя: если сотрудник хочет уволиться, то запускается процесс увольнения по собственному желанию. Но иногда работодатели идут навстречу — особенно если у человека, например, сложная ситуация в семье.
Вот механизм сокращения:
Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.
Чтобы лучше разбираться в этих нюансах, пройдите курс по кадровой оптимизации от наших экспертов.
Коротко по темам, которые вы изучите:
основы трудового законодательства;
прием, увольнение, работа с сотрудниками; сокращение сотрудников;
работа с ФОТ;
работа с 1С: ЗУП;
кадровая оптимизация законными методами.
Курс построили на практике: авторы работают кадровыми консультантами, в тесном контакте с трудовыми инспекторами и судьями.
Интересный материал, особенно с точки зрения практики реабилитации бизнеса. Но, на мой взгляд, здесь возникает более фундаментальный правовой вопрос.
Если присвоение «желтого» уровня риска фактически способно существенно осложнить хозяйственную деятельность компании, при этом сама компания не знает ни конкретных причин изменения рейтинга, ни веса отдельных критериев, ни логики их совокупной оценки
Особенно интересно это применительно к судебному контролю. Что именно в случае спора должен доказать Банк России: только то, что использованные им критерии в принципе предусмотрены нормативным регулированием, или также то, какие конкретно сведения о
И второй вопрос: насколько полноценной может быть судебная проверка решения, основанного на алгоритмической модели, если ее существенная часть — веса признаков и механизм формирования итоговой оценки — остается закрытой?
На мой взгляд, именно здесь проходит интересная граница между допустимым использованием риск-ориентированного алгоритма и необходимостью обеспечить проверяемость индивидуального решения, которое влечет реальные последствия для бизнеса.
Было бы особенно интересно увидеть судебную практику, где заявитель ставил вопрос не о законности самих критериев ЗСК, а именно о проверке причин, по которым конкретная компания получила «желтый» рейтинг.