Дисциплинарные взыскания: какие существуют, как применяются и в какие сроки

Дисциплинарное взыскание — мера наказания, которую накладывает работодатель на сотрудника из-за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Она помогает регулировать соблюдение дисциплины в организации.

По Трудовому Кодексу (ст. 192) существует всего три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

Несмотря на четкую регламентацию некоторые работодатели вводят собственные меры ответственности — такие как строгий выговор (обычно применимый лишь к определенным сотрудникам), лишение премии либо штрафы за нарушение трудовой дисциплины (например, за опоздание). Подобные практики противоречат закону и являются неправомерными действиями работодателя.

Еще по ст. 193 ТК работодатель не имеет права применять несколько дисциплинарных взысканий за один проступок. А если он все же решит нарушить правила, будет штраф по ст. 5.27 КоАП:

• предупреждение или штраф для должностных лиц и ИП от 1 до 5 тыс. руб.;

• штраф для юридических лиц от 30 до 50 тыс. руб.

Взыскания назначаются за совершение проступка, нарушающего дисциплину труда. Она устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ТК.

При приеме на работу сотрудник ознакамливается с правилами под роспись — так он подтверждает готовность соблюдения распорядка. В этом документе могут быть разные требования, например, о дресс-коде в компании, начале рабочего дня и прочем. 

К работнику, который нарушает установленный порядок, можно применять дисциплинарные взыскания — замечание, выговор и увольнение (в некоторых случаях).

Итак, мы разобрались, что существует 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Сделали таблицу с примерами того, как они реализуются.

При обнаружении дисциплинарного проступка работодателю необходимо действовать по алгоритму, зафиксированному в ст. 193 ТК:

1. Зафиксируйте нарушение. Чтобы взыскание было правомерным, нужно доказать факт совершения проступка. Для этого можно использовать акт или докладную записку. 

2. Попросите письменную объяснительную у сотрудника. На это у работника есть два рабочих дня по ч. 1 ст. 193 ТК. Если по истечении этого срока объяснение так и не поступило, нужно составить акт об отказе дачи объяснений.

3. Изучите объяснения. Если сотрудник указал причины совершения проступка, стоит изучить их с точки зрения уважительности. В ТК не указано, как оценивать обстоятельства. Однако стоит учитывать, что обычно уважительными считают причины, не зависящие от работника — форс-мажоры, внештатные ситуации. Это же относится к плохому самочувствию. 

4. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Если работодатель зафиксировал проступок и доказал вину сотрудника, нужно составить приказ. В нем указывается: суть проступка, должность работника, дата нарушения, основания для приказа — акт, докладная записка, объяснительная. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Что касается случаев коррупции, тут допустимый период составляет три года. Важно отметить, что указанные временные рамки не учитывают продолжительность уголовного судопроизводства.

Документ о применении дисциплинарного наказания, будь то приказ или распоряжение, нужен для привлечения сотрудников к ответственности. Он особенно важен при увольнении работников, так как служит доказательством законности принятого решения.

Единой установленной формы подобного распоряжения не существует, равно как и жестких правил относительно содержания и структуры текста. Организация вправе самостоятельно разработать внутренний образец.

В документе обязательно отражаются следующие пункты:

• полное название предприятия;

• заголовок («Приказ») и регистрационный номер;

• город расположения работодателя и дата выпуска приказа;

• фамилия, имя, отчество и должность нарушившего правила сотрудника;

• подробное изложение сути и даты совершенного проступка;

• формулировка распорядительного характера («приказываю»), включая определение конкретного вида наказания;

• перечень нормативных актов (ТК, внутренние регламенты), регулирующих процедуру наказания;

• ссылка на подтверждающие документы (например, докладная записка, акт, объяснения);

• реквизиты самого приказа (дата подписания, Ф.И.О., подпись руководителя);

• подтверждение ознакомления сотрудника с документом путем личной подписи.

Использование печати в данном случае не требуется. Если же в организации функционирует профсоюз, на распоряжении рекомендуется поставить соответствующую отметку профсоюза. Кроме того, приказ вполне допустимо оформлять и отправлять в электронной форме.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание действует 1 год со дня его применения. В течение этого года взыскание учитывается при применении к работнику мер поощрения. 

Из-за одного дисциплинарного взыскания сотрудника можно уволить только в некоторых случаях. А еще при наложении таких мер действует правило: наказание должно быть соразмерно совершенному поступку.

Если уволить работника за опоздание или за другой не грубый поступок, то ГИТ и суд могут признать действия работодателя неправомерными. Работника восстановят и потребуют работодателя выплатить ему компенсацию. 

Так когда можно уволить сотрудника при дисциплинарном взыскании? Основания указаны в ст. 81 ТК.

Единичное дисциплинарное взыскание — выговор или замечание, не несет за собой серьезных последствий для работника. Однако локальным актом может быть установлено, что при неснятых взысканиях работнику не будут выплачивать премию. Роструд в письме от 13.05.2024 № 14-1/ООГ-2877 разъяснил, что такая практика возможна и не является незаконной. 

А вот грубые нарушения трудового распорядка (как появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, совершение педагогом аморального поступка, хищение имущества и пр.) могут являться основаниями для увольнения работника.

Нужно понимать, что ТК по большей части защищает работников, а не работодателей. Это проявляется в возможности восстановления прав с помощью ГИТ и суда. Помимо обращения в надзорные органы в ТК установлены такие меры защиты:

1. Написание письменного объяснения. Например, если у работника были уважительные причины совершения правонарушения — форс-мажоры, проблемы со здоровьем, то дача объяснений поможет не допустить взыскания.

2. Учет мнения профсоюза. Помимо ГИТ и суда работник может обратиться в представительный орган (при его наличии). И если нарушение будет связано со спецификой работы или условиями труда, его сочтут вынужденным.

3. Регламентация сроков наложения взыскания. Работодатель может не успеть зафиксировать проступок или сама процедура может затянуть процесс наложения взыскания.

4. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ может быть основанием для использования в суде.

Помимо таких превентивных мер защиты существуют и другие способы. Если работодатель нарушит процедуру оформления дисциплинарного взыскания, работник вправе обратиться в Трудовую инспекцию или суд. Такая возможность существует и в ситуации, когда причины работника были уважительными, а работодатель счел иначе.

Научитесь оформлять дисциплинарные взыскания, а также составлять штатное расписание, принимать и увольнять работников поможет курс профпереподготовки Кадровик с нуля до профи: все навыки от ТК до 1С: ЗУП. А еще на нем вы научитесь работать в 1С:ЗУП — помимо базовых знаний вы узнаете, как оформлять командировки, отгулы, совместительство и удержания из зарплаты. Сейчас его можно приобрести по скидке 79% за 6 900 руб.

Записаться

После прохождения вы получите удостоверение о профпереподготовке на 256 ак. часов, которое мы внесем в реестр ФИС ФРДО Рособрнадзора.