Сердюк В.А.,
консультант по управлению
персоналом
Опубликовано в номере: Кадры
предприятия №9 / 2002
Россия уже второе десятилетие перестраивается под рыночные основы экономики. Пришло время пересматривать карьеру и отношение к ней.
Труды, посвященные карьере и ее четкому толкованию, в доперестроечный период были довольно редким явлением и в основном базировались на понятиях, подогнанных под существующую в то время авторитарную систему социалистического бытия. Развитие России за последние годы заставляет в корне изменить отношение к карьере и требует рассматривать ее как творческий процесс, от которого во многом зависит эффективность зарождающегося российского менеджмента и бизнеса в целом.
Попытаемся раскрыть не только истинный смысл карьеры, но и значение, которое она приобретает в настоящее время.
Карьера и ее понимание: советские времена и конец девяностых
Согласно Советскому энциклопедическому словарю 1981 года[1] карьера в переводе с итальянского означает «бег, жизненный путь, поприще» и трактуется как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды и обозначение рода занятий, профессии. Кстати, интересным является тот факт, что в том же словаре под карьеризмом понимается «беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуалистическими целями (например, продвижение по службе любой ценой)». Получается, что два аналогичных по своей сути термина в понимании специалистов 1981 года контрастируют. Если сопоставить слова «коммуна» и «коммунизм», то, согласно логике нашего времени, первый термин будет иметь положительную характеристику, а второй — отрицательную. Примечательным также является то, что цитируемый источник говорит о «достижении карьеры любой ценой», то есть без соответствующей цены (можно допустить и ее денежное выражение) карьера при социализме нереализуема.
Обратимся к более современному энциклопедическому изданию — Большому экономическому словарю[2]. Он отражает существенный «сдвиг» в сознании составителей. Карьеру специалисты рассматривают как «успешное продвижение в какой либо области и род занятий, профессию». Формулировка карьеры как «достижение известности, славы и выгоды» уже отсутствует, очевидно из-за того, что, по мнению составителей, этих параметров в рыночных условиях быть не должно. А вот в определении карьеризма уже появилось нововведение — он рассматривается как «погоня за должностным продвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности в целях достижения личного благополучия». Слово «беспринципная» исчезло, но «погоня» — сохранилось.
Возьмем еще один солидный справочник — Российскую социологическую энциклопедию[3]. В ней под термином «карьера» (кстати, трактуется как перевод с французского) понимается продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Составители словаря считают, что характер и тип карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми данным обществом для ее осуществления, и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения их квалификации в трудовой, общественно-политической, военной, научной и другой деятельности. Допускается реализация конкретными индивидами преимущественно образовательной, трудовой, политической, научной и другой карьеры. Весьма интересно также трактуется личная карьера, которая нередко осуществляется за счет «безжалостного подавления и отбрасывания соперников». Отсюда и утверждение авторов словаря, что «в нравственном сознании людей карьера ассоциируется с аморальностью, карьеризмом, в жертву которому приносятся лучшие человеческие качества». Социальная справедливость отождествляется при этом с уравнительным распределением, равным образованием для всех и т.п.
Представляет интерес социально-партийный подход к контролю над карьерой в социалистическом обществе. Во главе карьеры ставятся потребности научно-технического и социального прогресса, которые заставляют отказаться от примитивно-уравнительного, огульного, негативного отношения к карьере как таковой. Отбор и выдвижение наиболее способных индивидов предполагалось осуществлять на основе открытой и честной состязательности на всех этапах учебы и трудовой жизни человека с предоставлением талантливым людям законных привилегий, возможностей восхождения на высшие ступени социальной иерархии. В динамике это должно происходить посредством фиксирования этапов продвижения людей по ступеням общего и профессионального образования, квалификационной, должностной и иной иерархии, а так же с помощью анализа личных планов людей в различные периоды их жизни. Любопытна реализация этой динамики, предполагающая проведение изучения в рамках исследований и анализа внутригенерационной мобильности путем фиксации социальных позиций, занимаемых индивидом в начале трудовой деятельности и к моменту исследования и др. Информационной базой для исследования карьеры, по мнению составителей словаря, могут служить данные анкетных опросов и интервью, документы (автобиографии, трудовые книжки и т.п.), материалы избирательных кампаний, стенографических отчетов съездов общественных организаций и заседаний их руководящих органов, сессий высших и местных советов власти, на которых происходит выдвижение и утверждение работников на руководящие должности, и т.д. В результате исследований могут быть сделаны выводы о степени равенства или неравенства шансов на социальное продвижение у выходцев из различных социальных групп, на осуществление ими своих ожиданий в отношении карьеры, с чем связана их общая оценка своего положения в обществе и возможностей его изменения.
Новое российское видение карьеры
Существенный прогресс в понимании смысла карьеры достигли авторы современного коллективного издания «Экономика фирмы»[4]. 57 специалистов Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова понимают карьеру следующим образом.
Это индивидуальная, но осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанная с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни. Чаще всего карьера понимается, как продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип и темп карьеры определяется как объективными отношениями, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, состоянием здоровья и т.д.
Авторы указанного издания подразделяют карьеру на ряд типов и форм.
Прежде всего, рассмотрим профессиональную карьеру. Она представляет собой последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни. Путь такой карьеры предполагает ряд позиций, по которым организация «продвигает» своего работника. В процессе ее планирования определяется путь развития конкретного сотрудника в ходе его трудовой деятельности. При этом под словом «карьера» понимается «увязанная» со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный работник занимал ранее и которые ему предстоит занять в будущем. Таким образом, основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении последовательности должностей и формировании критериев для отбора и продвижения работников.
Под стадиями карьеры «плехановцы» понимают отдельные стадии, через которые работник проходит в течение своей трудовой деятельности:
- стадия до работы;
- стадия первоначальной работы;
- стадия стабильной работы;
- пенсионный период.
За середину карьеры принимается точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя как бы застывшим в своем продвижении по службе и не прогрессирует в том темпе, в каком хотелось бы.
Внутриорганизационная карьера должна реализовываться в трех основных направлениях:
- Вертикальном. Это направление представляет собой подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
- Горизонтальном. В данном случае имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, как, например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, проекта, программы и т.п. К горизонтальному направлению можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
- Центростремительном. Его можно представить как движение к «ядру» — руководству организации. Например, приглашение работника участвовать в недоступных ему ранее встречах, совещаниях, как формального, так и неформального характера и т.д.
Авторы «Экономики фирмы» выделяют и альтернативные виды карьеры, которые обычно не представляют собой традиционный служебный рост, но тем не менее получают высокую субъективную оценку. К их числу относятся:
а) горизонтальное продвижение по службе, когда работник получает более широкий фронт деятельности, более сложную и интересную работу при одновременном увеличении размера заработной платы;
б) временный перевод в другое структурное подразделение или другую организацию, что повышает интерес работника к своим обязанностям, расширяет его кругозор и сферу контактов;
в) предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для завершения научной работы;
г) предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет организации) центры планирования карьеры и различного рода образовательные учреждения, причем учеба не обязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.
Весьма интересно трактуются стадии карьеры, которые, по мнению авторов, имеют большое значение для процесса управления ею. В наиболее упрощенной версии карьеры предполагается наличие шести стадий (см. таблицу).
Стадия | Продолжительность | Сущность |
Предварительная | До 25 лет | Состоит из учебы в школе и получения среднего |
Первоначальная | Без ограничений | Состоит из переходов с одной работы на другую. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках того вида деятельности, который будет удовлетворять его потребности и отвечать его возможностям |
Становления | С 25 до 30 лет | Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки. На этой стадии формируется квалификация человека, происходит самоутверждение и появляется потребность к обретению независимости |
Продвижение | С 30 до 45 лет | В этот период происходит рост квалификации, процесс продвижения по службе, накапливается практический опыт, приобретаются полезные навыки, растет потребность в самовыражении и самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости |
Стабильная | С 45 до 60 лет | Данная стадия характеризуется действиями по закреплению достигнутых в прошлом результатов с сохранением одной и той же работы. В этот период квалификация работника достигает пика и повышение по службе возможно в результате активной деятельности и самообучения. На этой стадии работник может достичь новых служебных вершин. Независимость, уважение и самовыражение являются наиболее важными элементами этой стадии. Однако многие работники в этот период времени находятся в состоянии, которое можно назвать кризисом середины карьерного пути – они могут не получать удовлетворения от выполняемой ими работы, и, как следствие, испытывать психологический и физиологический дискомфорт |
Завершение карьеры или отставка | С 60 до 65 лет | На этой стадии карьера уже завершается и можно заняться каким-либо другим делом. Работник всерьез задумывается о пенсии и начинает готовиться к ней. Несмотря на то, что этот период характеризуется кризисом карьеры и работники получают все меньше удовлетворения от своей работы, самовыражение и уважение к себе и коллегам достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Работники заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, однако не стремятся увеличить другие источники доходов. На этой стадии появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности |
Планирование карьеры, согласно представлениям специалистов плехановской академии, состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Обозначенные цели реализуются посредством занятия некоторой последовательности должностей, на которых нужно поработать, прежде чем занять целевую должность, а также комплекса действий по приобретению требуемой квалификации. Фактически все действия, которые совершает работник для реализации своего плана, можно назвать развитием карьеры.
Изложенные выше понятия и представления отечественных ученых можно с полным основанием отнести к классу «руководящих указаний» для работников кадровых служб организаций. Основываясь на них, можно планировать процесс служебного роста работников и заниматься его развитием. Но в изложенном выше материале полностью отсутствуют предложения по отслеживанию и управлению процессом карьеры работников при изменяющихся условиях развития как экономики компании, так и всей российской экономической системы. Резкий крен экономики на разгосударствление и проведение всеобщей приватизации по существу привел к краху многие давно существующие предприятия и вызвал стагнацию всех звеньев управления, включая и службы по отслеживанию карьеры. Возникавшие «по мановению руки» бывших коммунистических лидеров частные предприятия не имели никакой практической подготовки для ведения бизнеса в условиях рыночной экономики. Управление первыми кооперативами оставалось в руках бывших партийных деятелей, которые длительное время находились в стадии «выжидания». Было упущено время, в течение которого можно было бы провести обучение основным принципам деятельности в условиях рынка. Все ожидали помощи от государства, которое и само находилось в стадии стагнации. Надежды только на финансовые вливания не оправдывались, а знания и опыт отсутствовали.
Карьера и изменение экономики в мире
Международный опыт становления рыночных механизмов хозяйствования говорит о том, что в новых экономических условиях основным действующим лицом является предприниматель или менеджер, способный осуществить управление частным предприятием или же отдельным его сектором. Нужно быть конкурентоспособным по уровню образования и интеллекта, чтобы выиграть тот или иной конкурс на замещение руководящей должности, и затем уже в ранге менеджера создать команду, способную выиграть любой тендер на получение соответствующего государственного заказа или целевого финансирования. Каким же образом можно добиться этой конкурентоспособности и какие действия необходимо предпринять в условиях рыночных механизмов управления бизнесом? Постараемся ответить на этот вопрос основываясь на зарубежных источниках.
Почему зарубежных? Ответ прост: давно усвоив рыночные механизмы хозяйствования, экономика западных стран находится в творческом поиске. Европейские и американские ученые и практики постоянно ищут более эффективные пути развития экономики. Процессы разгосударствления монополий и приватизация предприятий, а также создания нормативной правовой базы функционирования частных компаний в западных странах почти завершены. Разработаны научные основы менеджмента почти во всех сферах экономики, включая и рассматриваемый в данной статье вопрос карьеры работников в переходный период перестройки экономики.
Первоначально необходимо сказать о том, что в процессе продвижения в сторону рыночной экономики в таких странах, как США, Великобритания, Франция и других европейских государствах произошло фундаментальное изменение форм организации с постепенным переходом экономики от традиционных иерархий к предприятиям и консорциумам с горизонтальной структурой. Причина лежит в разработке и внедрении в производство компьютеров, широкого спектра программного обеспечения, операционных систем, что заставило модернизировать и усовершенствовать процессы обмена информацией. Это, в свою очередь, позволило оперативно получать необходимые знания из любой точки земного шара, создавать базовую компетенцию предприятия для быстрого реагирования на изменяющиеся условия рынка и создания новых товаров и услуг. Выживали компании, имеющие высокий уровень знаний в той или иной сфере производства. Руководители предприятий стали заинтересованными в обучении менеджеров всех уровней для того, чтобы они могли участвовать во всех процессах производства от создания технологии до реализации нового продукта на рынке. Организации и их менеджеры приобрели статус «обучающихся»[5].
Однако рассмотрим, как эти изменения отразились на карьере. Действовавший во многих организациях социально-трудовой контракт, как правило, предполагал, что сотрудники отдают компании свои способности, получая взамен заработную плату и ряд других благ, возможность работать и повышать квалификацию в течение всей трудовой жизни. Однако коренная перестройка экономики подорвала основы такого контракта. Многие организации были вынуждены уменьшать свои размеры и, как следствие, отказаться от услуг многих работников. Но и те, кто сохраняли свои рабочие места, не чувствовали былой уверенности.
В быстро шагающих вперед компаниях в современных условиях сотрудник нанимается для реализации конкретной программы, которая со временем претерпевает изменения, а значит перед работником ставятся новые задачи. Он принимает участие в одной программе, затем в другой, и под руководством других лидеров ему приходится взаимодействовать с другими сотрудниками. Зачастую у такого работника даже нет рабочего места, которое он бы мог назвать своим. Следовательно, карьера перестает быть восхождением по вертикали, а превращается в перемещение по горизонтали. Личный успех во многом определяется успехом компании. Каждый работник такой организации должен уметь самостоятельно мотивировать себя к труду, приобретать все новые и новые знания, постоянно повышать квалификацию и овладевать искусством установления взаимоотношений.
В этой связи необходимо отметить, что для многих работающих по найму людей требования новаторства и умения адаптироваться могут обернуться стрессом. Они зачастую оказываются неподготовленными для новых уровней сотрудничества и личной ответственности. Работодатель не может предложить им ни уединения в самом себе, ни личного пространства в новой структуре.
Необходимо особо подчеркнуть, что изменение организационных форм хозяйствования в условиях рынка обусловлено необходимостью удовлетворения требований, предъявляемых все более жесткой конкурентной борьбой. Исходя из этого компания ставит все новые условия своим сотрудникам. В такой обучающейся организации ответственность за карьерное продвижение возлагается на самих работников, поскольку пожизненная занятость им уже не гарантируется. Еще одним результатом изменения социально-трудового контракта становится стресс, как результат высокой неопределенности в условиях отсутствия гарантий занятости, непрестанных перемен в характере выполняемых заданий.
Изложенное выше показывает, что в новых постоянно изменяющихся условиях работнику целесообразно «проститься» с гарантиями пожизненной занятости. В этом и состоит новое понимание сущности карьеры. Такие понятия, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, командные формы труда и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Никогда прежде со времен пришествия массового производства и современных организационных форм переопределение самого смысла труда не было столь глубоким. В новом его понимании каждый должен позаботиться о себе сам. В определенном смысле каждый нанимает себя на работу. Карьера уже менее всего определяется принадлежностью к конкретной компании. Пригодность к работе в этих экономических условиях определяется не столько иерархией компании, сколько внешним рынком. Организации, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Работник, по существу, должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования. В этих условиях каждый работник вправе взять «бразды» управления карьерой в свои собственные руки.
Необходимо отметить, что такой путь открывает удивительные возможности для способных работников. По мере того, как компании развиваются в направлении все более «приплюснутой» иерархии и децентрализации принятия решений, сотрудники приобретают все больший контроль над тем, что они делают. Самостоятельный выбор направления берет верх над беспрекословным подчинением. Высококлассные работники вознаграждаются и повышенной заработной платой.
Карьерные стратегии Уолтера Кихеля
Специфические карьерные стратегии можно проследить на примере развития американской экономики. Внедрение новейших информационных технологий на американском континенте также поставило вопрос о необходимости «постоянного солнца» над традиционным менеджментом. Многих уже сейчас охватывает ностальгия по «добрым старым временам» с четким определением обязанностей и менеджерами, которые всегда могли сказать сотрудникам, что, где и когда им следовало бы делать. Ныне старомодные корпоративные лидеры «отметаются в сторону» новыми технологиями и глобальной конкуренцией. «Бессмертная» работа корпоративного менеджмента, которая таковой всем представлялась, может исчезнуть за ненадобностью.
Отмеренный набор обязанностей, установленные графиком часы работы, твердая оплата и гарантированное место в структуре управления становятся препятствием развития компаний. В новых условиях работа будет выполняться индивидами, которых нанимают для реализации конкретных программ в составе команд. После выполнения заданий эти люди могут двигаться дальше. В этих условиях для американцев встает вопрос, как подготовиться к тому, чтобы сделать карьеру в этом новом бурном мире?
Американский исследователь Уолтер Кихель[6] предлагает следующие способы подготовки потенциальных предпринимателей, вверяющих себя будущему и принимающих вызов новых возможностей менеджмента корпоративной Америки:
- Думайте о себе, как о бизнесмене-одиночке. Готовьтесь действовать автономно и независимо. Не ожидайте, что о вас позаботится какая-то компания. Определитесь со своей специализацией и ожидайте платы только за то, в чем вы являетесь экспертом.
- Выбирайте компанию, в которой вы приобретете различные навыки. Вам необходимы знания в различных областях деятельности и дисциплинах, позволяющие как бы осуществлять роль посредника между ними. В то же время вы должны стать классным специалистом в чем-то одном. Что вы можете предложить компании, чтобы она наняла вас?
- Добивайтесь высочайшего качества вашей личной «продукции», избыточного удовлетворения потребителей вашего труда, даже если ими являются ваши коллеги или ваш руководитель.
- Определите основные проблемы в бизнесе вашего работодателя и сделайте себя частью их решения, что поднимет вашу «цену» в глазах самого крупного потребителя вашего труда.
- Научитесь работать в составе команды, подчинять вашу эмоциональность успеху коллектива, способствуйте обретению коллегами новых навыков.
- Занимайте передовые рубежи. Собирайте всю возможную информацию относительно вашей профессии или поля деятельности. Выстраивайте сеть контактов внутри своей компании и за ее пределами.
- Не жалейте средства на собственный рост и развитие точно так же, как любая компания финансирует деятельность отдела исследований и разработок.
- Принимайте активное участие в программах, которые расширяют ваш кругозор и способствуют общему развитию.
- Будьте готовы к изменениям. Невозможно оставаться на одном рабочем месте или заниматься одним и тем же делом всю жизнь. Не упускайте благоприятных возможностей где-то в другом месте. Не расставайтесь с желанием изменить свой бизнес или заняться новым.
По мнению Уолтера Кихеля менеджеры в новых изменяющихся условиях еще привыкнут к таким новым титулам, как устроитель или спонсор. Они уже сейчас понимают, что профессионализм в таком деле, как сколачивание команд, повышает им цену. Они осознают, что единственной связью между ними и работодателем является преданность успеху и росту. Такие менеджеры не станут оплакивать исчезновение традиционной карьерной лестницы, так как понимают, что иерархическая корпоративная структура «душила» инициативу и вела к застою. В новом мире безопасность компаний обеспечивается постоянным личностным ростом, учебой, изменениями и адаптацией.
Пути создания карьеры
Вышеприведенное мнение не исчерпывает всех имеющихся подходов к карьере в меняющихся экономических условиях. Поэтому постараемся проанализировать известные пути создания карьеры.
Первоначально необходимо сказать о том, что карьерное продвижение в XXI веке потребует использования и старых, и новых подходов. В традиционных иерархиях по-прежнему будут работать менеджеры «старой закалки», однако карьерный их рост будет менее прямолинейным и безопасным. Каждый из них получит возможность поиска ниш, которые наилучшим образом будут соответствовать их талантам, а также областей, в которых они смогут реализовывать свои способности.
Можно предвидеть и ограничение практики наставничества, так как потенциальные менторы вряд ли будут надолго задерживаться на своих рабочих местах. Куда же податься менеджеру?
В то время как меньшая часть управленцев займет ниши в традиционных корпорациях, остальным придется попробовать себя в роли командных игроков, виртуальных работников, независимых консультантов или предпринимателей. Исходя из этого предположения, постараемся рассмотреть более детально, что представляют собой эти должности и какова их функциональная составляющая.
1. Традиционный менеджер. Прежде всего, сотрудник организации должен приобрести определенную «техническую квалификацию». Однако в какой-то момент времени он может оказаться перед выбором: оставаться ли ему техническим специалистом или же взять на себя ответственность по управлению людьми. Технические специалисты, как правило, становятся биржевыми маклерами, адвокатами, педагогами или инвестиционными банкирами. Однако следует иметь в виду, что в крупных компаниях, например, «Дженерал Моторс», «Сиарс» и др., первый же рабочий пост предполагает такой уровень первоначального обучения, который позволяет успешно справлявшимся со своими задачами сотрудникам вскоре занять управленческие посты первого уровня или стать мастерами в производственной сфере. У таких людей возникает желание сделать акцент не на технические аспекты, а на социальный профессионализм. Такой профессионализм в основном проявляется в способности мотивировать людей, облегчать им работу, координировать их деятельность, вести их за собой, общаться и улаживать конфликты. По мере того, как менеджеры осваивают планирование, разработку новой продукции, предлагают новые методы увеличения объема продаж, на первый план выходит концептуальный профессионализм. Однако не следует забывать, что последовательное восхождение вверх по иерархии сегодня отнюдь не гарантируется. Сокращение размеров компаний, как правило, затрагивает менеджеров среднего звена, а частые изменения в компаниях могут быть сопряжены с возникающими потребностями в сотрудниках, обладающих новыми для фирмы профессиональными навыками.
2. Менеджер-командный игрок. Одной из причин ограничения роли традиционного менеджмента является введение командных форм труда. Сотрудники, привыкшие к индивидуальному труду в цехе, рекламном отделе или в среднем звене управления, оказавшись в командной гуще, должны добиваться успеха уже в составе группы. Каждый член команды обязан действовать как менеджер, брать на себя ответственность за соблюдение стандартов качества, календарное планирование и даже найм и увольнение других членов группы.
Членство в команде предполагает и участие в управлении ее действиями. Или, когда речь идет о среднем звене управления, основная масса работы ложится на реализующие программы команды, а кто-то один выступает в роли менеджера программы или проекта, неся ответственность за координацию использования ресурсов, деятельность нескольких отделов и соблюдение предельных сроков, зачастую не имея на то официальных полномочий.
3. Независимый специалист-консультант. Все возрастающая конкурентная борьба рынка приводит к тому, что большинство компаний начинают обращаться к услугам независимых специалистов, которые получают задания по мере возникновения потребности в их знаниях. Такие эксперты действуют как консультанты или независимые наемные специалисты. Они выполняют любую работу — от машинописи до исполнения роли временного главного управляющего, которому поручается, например, за 18 месяцев кардинально перестроить рабочие потоки компании. Иногда они даже не выходят из дома, а офис посещают по мере надобности. Постоянное присутствие в организации здесь исключается. Никто больше не создает очередей возле аппарата с газированной водой, нет больше гарантированных пенсий. Независимые специалисты обязаны обеспечить себя во многом сами. В настоящее время таких специалистов все больше начинают называть «Главный диспетчер знаний».
4. Предприниматель. Здоровая конкуренция рыночных отношений приводит к тому, что все больше и больше людей начинают свой бизнес. Это, по существу, закладывает благоприятную основу для новой карьеры, и прежде всего для индивидов, которые не желают связывать себя с крупной корпорацией и предпочитают бросить вызов судьбе. Часто те, которые становятся независимыми и виртуальными работниками, могут организовывать собственные компании и предоставлять услуги крупным компаниям. Так же, как и корпорации, они прибегают к определенным услугам сторонних организаций и временных работников, а также могут привлекать наемную рабочую силу для удовлетворения своих нужд. Читателю по-видимому небезынтересно будет узнать о новых формах эффективного предпринимательства за рубежом.
Весьма эффективным считается предпринимательство, осуществляемое в режиме удаленного доступа, т.е. через сеть Интернет. В это число входят телецентры(Telecentres), телекоттеджи (Telecottage), виртуальные офисы (Virtual officing), офис в режиме онлайн (Online office), кибер-офисы (Cyber office).
Существует и предпринимательство, базирующееся непосредственно на сетевой структуре. Это виртуальные web-платформы (virtual Web-platform), частные корпоративные порталы (Private corporate portal), Интранет (Intranet), представляющий собой корпоративную сеть, объединяющую предпринимателей, компании и организации на основе технологии TCP/IP, программное обеспечение коллективного пользования (Groupware), онлайновые сетевые службы.
Как планировать личную карьеру?
Изложенное выше показывает, каким образом может быть построена карьера в условиях перехода на рыночные механизмы хозяйствования. Однако остается вопрос, как осуществить непосредственное планирование личной карьеры?
По-видимому, наилучший совет будет звучать так: «Познай себя».
Знание того, кто вы есть на самом деле, позволит определить, на что вы способны и сделать правильный выбор карьеры.
В принципе, планирование карьеры предполагает самооценку, исследование благоприятных возможностей, целевую установку и другие действия, необходимые для принятия информационно полных решений в отношении выбора собственной карьеры. Речь идет о решающем шаге в адаптации ваших потребностей и способностей к благоприятным карьерным возможностям. Планирование сопряжено с систематическим обдумыванием и пристальным вниманием к краткосрочным и долгосрочным целям карьеры. Это своего рода непреходящая деятельность, которая не ограничивается каким-то первоначальным выбором работы после окончания средней школы или получения диплома в колледже, институте, университете и т.д. Поскольку мир и организации постоянно трансформируются, периодический пересмотр ваших карьерных планов и обзор пройденного пути неизбежны[7]. Обычно выделяют следующие этапы планирования карьеры:
Этап | Содержание |
Самооценка | Заключается в сборе данных о самом себе – о сильных сторонах и слабостях, ценностях, интересах, профессионализме, способностях и предпочитаемых видах деятельности. Поразмышляйте над тем, что в работе может доставить вам радость, насколько тесно ваше представление связано с тем, чем вы занимаетесь. Подумайте и о значимом для вас вознаграждении |
Изучение | Включает в себя сбор данных о благоприятных для вас возможностях и потенциальных вариантах выбора как в вашей организации, так и за ее пределами. В быстро изменяющемся мире одна-единственная компания вряд ли удовлетворит требования планируемой вами карьеры. Оцените рынок труда и экономические условия, возможность развития, которую предлагает вам ваша организация, включая шансы перехода на иные виды деятельности или в другие подразделения |
Принятие решений | Здесь необходимо принять решение о краткосрочных и долгосрочных целях. Какую программу вы планируете реализовать в будущем году? В каких сферах деятельности организации вы хотели бы проявить себя? Какую квалификацию вы желаете приобрести? Решение каких задач позволит вам наиболее полно проявить себя в реализации ваших целей? Определите программы и назначения на работу, которые будут способствовать расширению благоприятных возможностей |
Планирование действий | Главный вопрос на этом этапе: «Что мне делать, чтобы оказаться там, где я желаю?» Ответ на него требует установления предельных сроков выполнения задач, определения необходимых ресурсов и разработки планов преодоления препятствий |
Движение к цели | Вы разработали план, но не забывайте о необходимости периодического его просмотра. Хотя бы раз в полгода задавайте себе вопросы: «Правильно ли я действую? Расту ли я? Осуществляю ли я то, чего желаю? Возможно, новые цели и задачи ускорят мое продвижение.» |
Понимание собственных сильных сторон и слабостей, поиск благоприятных возможностей, принятие решений и составления планов действий сыграют в вашей карьере как специалиста неоценимую роль.
[1] Советский энциклопедический словарь / Научно-редакционный совет: А. М. Прохоров (пред.). — М.: «Советская Энциклопедия», 1981.
[2] Борисов А.Б. Большой экономический словарь. — М. : Книжный мир, 1999.
[3] Российская социологическая энциклопедия/Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова. — М.: Изд. гр. НОРМА — ИНФРА, 1998.
[4] Экономика фирмы. Словарь — справочник / Под.ред. В.К. Скляренко, О. И. Волкова. — М.: ИНФРА. 2000.
[5] Peter Senge. The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Organizations. New-York: Doubleday / Currency, 1990.
[6] Walter Kiechel III, «A Manager’s Career in the New Economy», Fortune, April 4, 1994, P. 68—72.
[7] Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Издательство «Питер», 2000.
Начать дискуссию