Как правильно описать сложную вакансию и донести ее важные моменты до КА?
— Взаимодействие компаний заказчиков с кадровыми агентствами за последнее десятилетие, как мне кажется, качественно изменилось.
Десять лет назад для большинства компаний обращение за помощью в КА происходило в исключительных случаях — низкая эффективность внутреннего рекрутера, действительно сложная позиция, конфиденциальный поиск для замены работающего сотрудника и т. д.
Кроме того, стоимость услуг казалась неприлично высокой, и не каждая компания была готова принять на себя такие затраты.
Сегодня рынок кадровых услуг сформировался. Работа с КА перешла в разряд партнерства, командного проекта с общей целью — привлечь в компанию правильного сотрудника.
Что нужно сделать, чтобы данная цель была достижима?
Во-первых, необходимо честно взглянуть на свою компанию и оценить ее со стороны. Разумеется, большинство из нас мечтает работать в транснациональных корпорациях с отшлифованными HRпроцессами и TOP5 в рейтинге HRбрендов, но реальность порой иная.
Нужно представить того кандидата, который гармонично впишется именно в нашу корпоративную культуру, будет эффективен именно в рамках нашей системы мотивации и успешен в коммуникациях.
Во-вторых, нужно сформулировать очень подробный профиль кандидата, не ограничиваясь стандартными опциями: образование, знания, навыки, опыт, должностные обязанности и т. д.
В-третьих, очень важно дать консультанту дополнительную информацию о компании в целом, обсудив такие аспекты, как организационная структура компании, система подчиненности, принятые в компании коммуникации, корпоративная культура, стиль руководства.
В-четвертых, консультант должен четко понимать, что является mustтребованиями к вакансии, а что из категории «желательно».
Но главное, я уверена, — описать ситуацию честно, обозначив при необходимости возможные трудности, с которыми столкнется новый сотрудник, придя в компанию.
Конечно, данный тезис не вписывается в традиционное представление генерального директора о том, что отдел персонала и кадровое агентство должны «продать» компанию.
А какие риски возникнут после «продажи»? Мы привлечем «не нашего» кандидата, потеряем драгоценное время и испортим репутацию на рынке труда.
Как определить, поняли ли вакансию и требования к кандидатам в КА?
— Чего хочет работодатель? Он хочет быстрого закрытия вакансии с минимальным вовлечением в этот процесс, или, другими словами, «Покажите мне трех сильных кандидатов, из которых я выберу лучшего!».
Поэтому первый маркер, свидетельствующий о глубине понимания агентством запроса клиента, проявится на этапе отбора резюме: КА начинает засыпать работодателя резюме кандидатов разного уровня и не всегда соответствующих заявленным требованиям.
Второй маркер проявится на этапе собеседования работодателя с первым кандидатом, рекомендованным кадровым агентством: станет очевидно, насколько точно КА уловило требования к личностным компетенциям — способности коммуницировать, системности мышления, способности к самопрезентации, грамотной структурированной речи, работе с возражениями и т. д.
Если случилось так, что первые кандидаты действительно не подошли, нужно еще раз обсудить с агентством профиль кандидата и скорректировать условия поиска.
Какие вакансии и почему стоит передавать в работу КА?
— Скажу честно, я не считаю, что кадровым агентствам нужно поручать только особые вакансии. Сегодня КА «поделили рынок»: ктото специализируется на sales-должностях, ктото блестяще закрывает топпозиции, ктото успешен при поиске офисного персонала. Я — за параллельный поиск: внутренний рекрутер наравне с агентствами ищет кандидатов, а дальше — по законам рынка — работодатель выберет кандидата, исходя из соотношения цена/качество.
Плюсы и минусы параллельного поиска кандидатов с КА?
— Я не вижу минусов в параллельном поиске. С участием внутреннего рекрутера у компании появляется шанс закрыть позицию дешевле и быстрее.
Вопросы этики отношений с провайдерами кадровых услуг?
— С моей точки зрения, есть три наиболее распространенные ошибки в работе кадрового агентства в рамках этического контекста.
Основной зоной риска является ситуация, когда КА «продает» компании кандидата и получает за него вознаграждение, а через какоето время предлагает этому кандидату новую вакансию в другой компании, втайне от текущего работодателя.
Второй зоной риска является передача агентством информации о компании — особенно в части стратегических планов, размера заработной платы, компенсационного пакета — конкуренту.
Третьей зоной риска является сокрытие от работодателя определенной информации о кандидате, поскольку эта информация отрицательно скажется на принятии положительного решения.
В моей практике таких сложностей не возникало. Но если мне станет известен подобный факт, отношения с данным КА будут расторгнуты тут же.
Прибыль не должна быть превыше репутации!
Автор: Татьяна Субботина, HR-директор ООО «ЭЙ энд ДИ РУС» (A&D RUS).
Стаж работы в HR более 8 лет; большой опыт создания системы управления персоналом с нуля, руководства HR-департаментом в крупных международных компаниях, а также реализации крупных HR-проектов.
Беседовала Татьяна Левина.
Начать дискуссию