Фундамент эффективной системы оплаты труда, стимулирования в бюджетной сфере

Чего хотят руководители госучреждений

Да и сами руководители учреждений под влиянием сложных экономических факторов сегодня заинтересованы не просто в построении системы оплаты труда, которая удовлетворит проверяющих, но и в инструменте, позволяющем сохранить кадровые ресурсы, повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, при этом разумно распределяющем ресурсы организации.

Остались в прошлом времена, когда требовалось «раздувание» штата вакантными ставками, чтобы распределить их ФОТ между реальными сотрудниками. Позабыты принципы «всем сестрам по серьгам», когда премия назначалась без применения каких-либо оснований. Теперь каждый рубль на счету, а грамотный руководитель знает ценность каждого своего сотрудника.

Механизмы зарплаты бюджетников

Сегодня отчасти закостенелая система оплаты труда в организациях госсектора наконец обретает гибкость. Это позволяет руководителю с умом подходить к распределению благ в зависимости от действительного вклада подчиненных в общие результаты работы.

И все же базовые правила определены законодателем, рассмотрим некоторые из них.

Законодательные основы построения зарплатных механизмов в госсекторе: в чем нельзя применить творческий подход, что зацепит проверяющих

Строим систему оплаты труда работников государственных учреждений

Общие основы построения системы оплаты труда работников государственных учреждений определены ТК (ст. 144). Правила оплаты труда определяются учреждениями самостоятельно, исходя из возможностей и потребностей:

• закрепляются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах;

• с обязательным соблюдением требований нормативных правовых актов;

• с учетом соответствующих справочников должностей, работ и профессий рабочих (ЕТКС, ЕКС).

Какие должности и профессии встречаются в бюджете

Первое, на что обратят внимание, — это наименование должности (профессии). Оно должно соответствовать наименованию, содержащемуся в ЕТКС, ЕКС или профессиональном стандарте. Эта норма преследует следующие цели:

• корректное название должности (профессии) позволит работнику получить определенные компенсации или льготы (сокращенный рабочий день, право досрочного назначения пенсии, дополнительный отпуск и т.д.) или, наоборот, при наличии соответствующих ограничений не позволит привлечь к неправомерному труду, сохранив трудовые права;

• обе стороны трудового договора четко понимают обязанности, требования к необходимым квалификации и опыту.

Размер оклада работника бюджетного, автономного, казенного учреждения

Каждая должность (профессия) законодателем отнесена в профессиональную квалификационную группу (ПКГ) (квалификационный уровень ПКГ).

Второе: какой размер должностного оклада (оклада — для профессий), ставки установить работнику. Трудовым кодексом Правительству дана возможность устанавливать базовые величины окладов в разрезе ПКГ, то есть величины, ниже которых установление размер гарантированной части оплаты труда за работы заданной сложности за месяц невозможно (незаконно).

Отдельные органы власти определяют также и верхнюю границу для оклада по ПКГ для работников своих подведов. Важно отследить соблюдение данного требования при разработке локального нормативного акта (Положения об оплате труда и т.д.).

Могут ли в государственном учреждении быть уникальные работники? Современные условия диктуют новые должности

При наличии объективной необходимости использовать оригинальное (современное, применяемое в деловом обороте) наименование должности, которое отсутствует в нормативке, и если работник не претендует на льготы и компенсации, то необходимо в Положении об оплате труда приравнять условия оплаты труда «особенной» должности к ПКГ (квалификационному уровню ПКГ), содержащей должности с аналогичной сложностью обязанностей, образованием и опытом.

Не хотите претензий контролирующих органов, следуйте правилам при установлении оклада работникам учреждения

Важно! Размер должностного оклада работников должностей одного квалификационного уровня ПКГ должен быть един. Недопустимо установление диапазона окладов по квалификационному уровню ПКГ. Только четкое значение размера, на который может рассчитывать работник определенной должности (профессии).

Элементы заработной платы работников госучреждений

С установлением главного элемента заработной платы — окладом разобрались выше.

Компенсационные выплаты работникам госучреждений

Теперь о компенсационных выплатах. Перечень компенсационных выплат, как правило, определен ТК. Такие выплаты редко вызывают вопросы у проверяющих при наличии соответствующих документов, подтверждающих факт наличия условий, предусматривающих компенсации:

• работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (осуществление деятельности разной квалификации, совмещение, сверхурочка, выполнение трудовых обязанностей ночью, в выходной и праздник и др.);

• труд в особых климатических условиях и др.

Естественно, что размер компенсационных выплат, а также условия их установления должны быть регламентированы. Размер каждой выплаты должен быть четко определен (например, в процентах от оклада или суммой), един и известен работникам.

Премии, надбавки и другие стимулирующие выплаты для работников бюджетной сферы

Последний и особо спорный элемент заработной платы — стимулирующие выплаты.

Условия зарплаты должны повышать заинтересованность работников в эффективном функционировании подразделения, в котором он числится, и учреждения в целом. Эти цели эффективным образом достигаются построением грамотного механизма стимулирования.

Принципы построения эффективной системы стимулирования работников

Во-первых, перечень стимулирующих выплат в Положении об оплате труда учреждения должен четко соответствовать перечню, предусмотренному Отраслевыми рекомендациями по оплате труда. В противном случае у проверяющих неизбежно возникнет желание привлечь вас к ответственности за нецелевое использование средств (подтверждением может служить постановление Пятнадцатого ААС от 23.10.2023 по делу № А32-28345/2023).

Во-вторых, если Отраслевыми рекомендациями по оплате труда, Положением об оплате труда предусматриваются «гарантированные» стимулирующие выплаты: за стаж, за звание (ученую степень), то условия их установления и размер также должны быть едиными для абсолютно каждого работника, имеющего такие заслуги. При установлении стимулирующих выплат также не допускается дискриминация работников.

Вот что действительно любят проверять в зарплате госучреждений

И наконец стимулирующие выплаты за эффективность и результаты работы. Название выплаты может отличаться, кто-то по-современному именует ее системой KPI. Суть заключается в разработке формализованных показателей и критериев эффективности работы:

• должно быть понятно и известно, какие результаты собственного труда и коллективные результаты важны работодателю в разрезе каждой должности (профессии) — предсказуемость и прозрачность;

• размер вознаграждения должен быть объективно определен на основе оценки достижения критериев конкретных показателей — объективность;

• размер выплаты должен соответствовать стоимостной оценке вклада — адекватность;

• выплата производится непосредственно в связи с достижением результата — своевременность.

Заставьте показатели эффективности работать на вас

Идеально, чтобы критерии оценки показателя были исчислимы или мог быть объективно оценен факт достижения показателя: да/нет (например, для показателя «наличие объективных жалоб»), диапазон (например, от 200 до 250 документов), в процентном отношении (например, свыше 120% — для показателя «положительная динамика привлечения подписчиков») и др.

С чего начать, как понять, что работник эффективен

Построение системы стимулирования, ориентированной на результат, предполагает:

• разработку показателей и критериев их оценки;

• определение порядка сбора информации (источники данных, периодичность процедур, сопровождающие документы (оценочные листы и т.д.));

• определение размера вознаграждения (балл, в последующем переведенный в рублевый эквивалент; процент от оклада);

• разработку порядка установления вознаграждения (состав, полномочия комиссии, возможность индивидуальной корректировки размера выплаты и т.д.).

Основными методами построения системы стимулирования будут выступать:

• изучение нормативных правовых актов и иных основополагающих документов (госпрограммы, национальные и федеральные проекты, устав, госзадание, соглашение о предоставлении субсидии, положения о структурных подразделениях и планы их работы, должностные инструкции);

• анализ динамики показателей основной деятельности во времени;

• интервьюирование руководящих и ключевых производственных сотрудников учреждения;

• экспериментальные расчеты по итогам апробации разработанной системы.

Показатели KPI для административно-управленческого и вспомогательного персонала

Очевидно, что каждое учреждение имеет в штате службы общехозяйственного характера, показатели эффективности работы которых, как правило, на слуху (своевременная сдача отчетности — для финансового блока, доля вакантных ставок, скорость заполнения вакансий — для кадровых служб, отсутствие аварийных ситуаций — для работников инженерных служб и т.д.). Сложности в разработке показателей эффективности чаще всего возникают в отношении так называемых производственных подразделений (основного персонала).

Основной персонал — за что премировать

При разработке критериев эффективности работы основного персонала необходимо учитывать стратегические цели организации, глобальные отраслевые интересы, необходимость достижения показателей объема и качества государственного задания.

Важно, чтобы показатель эффективности не дублировал должностную инструкцию, но при этом объективно позволял сделать вывод об эффективном достижении того самого результата деятельности, который возлагался на работника.

Качественно и профессионально проведем экспертизу действующего у вас порядка оплаты труда, выявим недостатки, поможем их устранить, разработаем и внедрим новую эффективную систему оплаты труда.

Наши принципы:

• эффективная система оплаты труда не значит долго, трудоемко, громоздко (как правило, 3–5 показателей для каждой должности (профессии)/группы должностей (профессий));

• установление реальной зависимости размера зарплаты сотрудников от результатов их труда и учреждения в целом;

• система должна быть четко увязана с финансовыми возможностями учреждения.

Подписывайтесь на наш Телеграм-канал «МКПЦН для бизнеса». Мы пишем о налогах, финансах, трудовом законодательстве, описываем интересные кейсы, отвечаем на ваши вопросы, анонсируем вебинары.

Консультации по налогообложению и бухгалтерскому учету

Нужна консультация? Оставьте заявку, мы свяжемся с вами и обсудим ваши вопросы:

Имя^*

E-mail^*

Телефон^*

Отправить

Принимаю оферту и даю согласие по перс.данным

Реклама: ООО «МКПЦН-КОНСУЛЬТАНТ», ИНН: 7717539166, erid: LjN8K9A5F