Сокращение штата

Сокращение численности сотрудников (штатных единиц) компании является распространенным основанием для увольнения. Работодатель вправе сократить число персонала по определенной должности или убрать из орг. структуры подразделение в силу п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом важно соблюсти формальную процедуру увольнения точно в срок, учесть мнение Профсоюза и выплатить работникам отступные. Крайне важно соблюсти требования ст. 179 ТК РФ и своевременно оповестить Службу занятости о планируемых увольнениях, особенно если они несут массовый характер.

Сокращение численности штата работников пошагово

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 180 ТК РФ ООО или ИП обязан уведомить персонал о своих планах минимум за 60 дней до даты планируемого увольнения. Можно расторгнуть договор и ранее по письменному согласию работников. Далее рассмотрим пошаговую инструкцию по сокращению численности работников на предприятии.

Шаг 1. Принятие решения, определение «преимущественных прав» и утверждение проекта штатного расписания

Перед тем как приступить к увольнениям сотрудников, нужно определить перечень лиц, ответственных за проведение данных мероприятий. Для этого предприниматель или его законный представитель должен издать приказ, в котором фиксируются:

• причина увольнений со ссылкой на п. 2) ст. 81 ТК РФ;
• перечень лиц, ответственных за проведения мероприятия;
• сроки начала сокращений.

С целью определения приоритетных прав ООО и ИП созывают ведомственную комиссию, в которую входят:

• сотрудники ОТиП;
• представители Профсоюза (при их наличии, если сотрудник вступил в Профсоюзную организацию).

Специалисты проведут проверочные мероприятия по выявлению лиц, подлежащих сокращению. Для этого потребуется определить наличие или отсутствие у работников определенных преимуществ по ст. 179 ТК РФ. 

Приоритетное значение отдается кадрам, которые имеют:

• высокий KPI и квалификацию;
• как минимум 2 иждивенца;
• лицам, у которых нет в семье людей с самостоятельным оф. подтвержденным доходом – то есть матерям-одиночкам, отцам-одиночкам;
• заболевания/травмы, которые они получили на текущем месте работы;
• инвалидность (ветераны боевых действий);
• направление на курсы повышения квалификации от руководства организации. 

Указанных выше сотрудников оставляют в штате, пусть и на другой должности. Нужно учитывать требования ч. 3 ст. 179 ТК РФ и проверять наличие соответствующей отметки в коллективном договоре, внутреннем НПА или законе РФ с работником. Так, нельзя уволить беременную или предпенсионера. Не подлежащих сокращению кадров в силу ст. 179 и ст. 261 ТК РФ, оформляют протоколом на другие должности.

Шаг 2. Уведомление работников

Согласно принятым в РФ правилам сокращения штата, ООО и ИП обязаны оповестить своих подчиненных об увольнении:

• не менее 2 мес. до начала процедуры увольнения;
• не менее 3 мес. (при массовых сокращениях);
• за 3 дня (для лиц, работающих по СТД до 60 дней);
• за неделю (для сезонных работников).

Если осуществить задуманное при личной встрече с каждым работником не представляется возможным, то нужно отправить соответствующее уведомление каждому из сотрудников по почте ценным письмом с уведомлением. Если лицо откажется визировать документ, то нужно составить об этом акт при трех свидетелях. 

Перед непосредственным увольнением сотрудника, работодатель обязан письменно предложить ему альтернативный вариант трудоустройства (при наличии такой возможности). Причем, направить предложение нужно 3-4 раза.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в ход могут идти и нижестоящие должности. Кроме того, можно предлагать место заместителя «декретников» (см. письмо Роструда № 2263-61 от 29 июля 2009 г.). Если работник согласен, то оформляют приказ о переводе в силу действия ст. 72/1, ст. 81 ТК РФ, если не согласен – увольняют.

Шаг 3. Уведомление представителей Службы занятости и Профсоюза

Предприниматель помимо уведомления сотрудников, также обязан оповестить Профсоюзную организацию и Территориальный орган занятости населения за 2 мес. до даты начала расторжения договоров или за 3 месяца (если увольнения массовые). В документе содержатся:

• Ф.И.О. увольняемых;
• занимаемые ими должности;
• окладная часть заработной платы.

К уведомлению прикладывают копии приказов о сокращении штата и увольнении, проекта Т-3. 

Документы можно отправить как в бумажном, так и в электронном виде (на официальный e-mail соответствующей организации).

Шаг 4. Сокращение штата по ТК РФ

После того, как все мероприятия будут согласованы, а новая форма Т-3 и внесения изменений в ШР оформлены соответствующими приказами, работодатель может приступить к увольнениям. Каждое расторжение ТД оформляется соответствующим приказом по форме, утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004. 

В «крайний» рабочий день на каждого увольняемого сотрудника оформляется справка о з/п за минувшие 2 года по унифицированной форме (см. Приказ Минтруда № 182н от 30 апреля 2013 г.). Работодатель направляет в ПФР необходимые данные, в т. ч.:

• СЗВ-М;
• раздел VI РСВ-1.

В № Т-2 вносится соответствующая запись с причиной и датой увольнения. Представитель ООО или ИП оформляет Т-61 и перечисляет работникам задолженность по з/п и «отступные». Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ важно в срок перечислить работникам отступные (ср. зарплата за 2 месяца). Исключение составляет персонал, работающий по СТД, для которого выплаты не фиксированы законом (если иное не оговорено в СТД или НПА, в см. ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

Сезонным работникам перечисляют денежные средства в сумме заработной платы за 14 раб. дней. После простановки сведений в СЗВ-ТД или традиционной трудовой, персоналу возвращают документы, и бывшие сотрудники могут быть свободными.

Возник вопрос по ТК РФ? Обратитесь к проверенным юристам из компании «РосКо» по телефону: 8(499)-444-00-00, 8(800)222-24-50 либо оставьте online-заявку на нашем официальном сайте rosco.su.