Как правильно проводить собеседование

1. Подготовьте список вопросов

Составлять вопросы нужно так, чтобы вы сформировали представление о том:

• Какими навыками обладает специалист?
• Сможет ли сотрудник справляться с поставленными задачами?
• Впишется ли специалист в коллектив?
• Чем соискатель будет полезен вашему бизнесу?
• Что может предложить ему компания-работодатель?

Постарайтесь определить эффективность сотрудника и оценить перспективы. Обязательно смотрите на кейсы и результаты работы, а не только на образование и опыт.

2. Возьмите контроль за ходом собеседования в свои руки

Не допускайте, чтобы соискатель управлял ходом собеседования. Если кандидат на должность «увиливает» от прямого ответа, попросите говорить конкретнее. Если собеседник настойчиво продолжает уходить от темы, просто скажите: «Я вас понял, спасибо» и перейдите к следующему вопросу по списку.

Не затягивайте собеседование

Рекомендуется отводить не более 30 минут на каждого претендента, так как долгое интервью может привести к тому, что у вас появится симпатия или, наоборот, антипатия к собеседнику, и вы не сможете трезво оценивать факты.

Сразу сообщите кандидату о лимите по времени и предложите «пробежаться» по списку вопросов. Любезно попросите человека отвечать кратко и четко. Задавайте уточняющие вопросы. Используйте фразы: «спасибо», «хорошо», «я вас понял» и прочие одобрения, чтобы поддержать позитивную атмосферу.

Постарайтесь «продать» должность

Не только работодатель выбираете сотрудника, но и сотрудник выбирает работодателя. Старайтесь представить фирму в выгодном свете. Но не стоит включать «режим радио», и вещать о преимуществах вашей компании. Продавать нужно не бренд, а перспективы и возможности, которые компания может дать соискателю.

Расскажите о том, какие задачи будет выполнять сотрудник, какие условия труда и гарантии предоставляет работодатель. Сразу проясните такие моменты, как уровень оплаты труда, тип занятости (удаленка, полный рабочий день или работа по сменам) и способ оформления отношений с работодателем (трудовой договор или ГПХ).

Узнайте не только о достижениях на работе, но и о хобби соискателя

У результативных сотрудников обычно есть достижения не только на работе, но и в жизни. Спросите, чем гордится ваш собеседник? Возможно, он взял первенство на городских соревнованиях по водному поло или же покорил Эверест? А может ему удалось выучить английский за 3 года и получить сертификат IELTS с отличием? Вы должны выяснить, способен ли кандидат достигать конкретных результатов. Тогда вы поймете, будет ли человек продуктивным на работе.

Заканчивайте интервью на позитивной ноте

Независимо от того, понравился вам человек или нет, цените каждого кандидата. Будьте вежливы и ведите себя профессионально, ведь вы — лицо компании. От вашего стиля ведения переговоров с соискателями зависит имидж работодателя. Эффект «сарафанного радио» никто не отменял.

Сделайте так, чтобы кандидат ушел от вас с улыбкой. Не отказывайте на собеседовании: лучше пообещайте дать обратную связь по окончании конкурса. Только не забудьте сдержать обещание, чтобы не подорвать свой авторитет.

Всегда записывайте ответы и делайте краткие выводы

Фиксируйте ответы кандидатов и результаты собеседования «не отходя от кассы». Тогда вы сможете вспомнить ключевые детали диалога в будущем, если этого потребует ситуация. Особенно если речь идет о массовом рекрутинге. Когда HR общается с десятками и сотнями соискателей, сложно вспомнить каждого: заметки придутся кстати.

Записывайте ответы и свои наблюдения в ходе собеседования. Если что-то забыли зафиксировать, не беда: сделайте это после интервью. Напишите, как минимум 5 плюсов и 5 минусов каждого соискателя, и сравните с конкурентами. Это поможет вам сделать правильный выбор.