В трудовых спорах победа чаще остается за работодателями: на их стороне дорогие адвокаты и опытные штатные юристы. Но иногда компании упускают из виду какую-нибудь, на первый взгляд, незначительную деталь и проигрывают. Портал Rabota.ru открывает серию публикаций о тонкостях трудового законодательства.
Кейс 1. Неправомерное заключение срочного трудового договора
Российский союз промышленников и предпринимателей в своем проекте Трудового кодекса предусмотрел возможность заключения срочного договора везде, где только можно. Это неудивительно: компании часто выгоднее заключать договор на определенный срок или воспользоваться заемным трудом. Но иногда суд признает заключение срочного трудового договора неправомерным.
Судебная практика:
«Суд удовлетворил иск электромонтера П. к строительной компании Р. После двух лет работы работодатель предложил истцу расписаться за получение экземпляра трудового договора, не показав ему самого договора, а также поставить подпись на чистом листе бумаги. После того как П. поставил подпись, ему объявили, что он уволен, так как договор является срочным, и срок его действия истек в этот день.
Суд постановил, что, в соответствии со ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор в данном случае был заключен незаконно. Возражения ответчика, заключавшиеся в том, что П. был принят на заведомо временную работу, суд отклонил, так как электроучасток функционирует постоянно».
Решение Светловского городского суда Калининградской области от 15.03.2010.
Прежде чем заключать срочный договор, необходимо перечитать статью 59 ТК РФ, согласно которой договор может быть срочным только в строго определенных случаях, а не тогда, когда захочется руководству.
Екатерина Карнышева, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»: «Пленум Верховного Суда РФ в п. 13 Постановления от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ».
Для заключения срочного трудового договора необходимо прежде всего заручиться согласием сотрудника.
Екатерина Карнышева: «В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен с работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок».
Даже если сотрудник проявит коварство и заявит, что согласие на срочный трудовой договор не было добровольным, доказать это ему будет намного труднее, чем компании — свою правоту.
Судебная практика:
«Московский городской суд рассмотрел апелляцию NN по решению нижестоящего суда, который отказал ему в удовлетворении иска о признании договора заключенным на неопределенный срок».
Как сообщает Екатерина Карнышева, суд пришел к следующему выводу: «Поскольку стороной истца суду не было представлено доказательств того, что заключение оспариваемого трудового договора от ... не являлось добровольным, под принуждением, суд верно пришел к выводу об отказе в иске о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок».
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2012 по делу № 11-27667.
Кейс 2. Премирование как добровольная обязанность
Выплата премии — не обязанность, а право работодателя. Это, кстати, отмечается и в ТК РФ (ст. 22). Из дисциплинарных или финансовых соображений компания может придержать премию. Но невнимательность при составлении локальных нормативных актов превращает инструмент поощрения сотрудников в обязанность: руководитель должен выплатить премию, что бы ни случилось.
Судебная практика:
«Суд удовлетворил иск С.П. к одному из муниципальных предприятий. По условиям трудового договора сотруднице полагалась "тринадцатая зарплата", т. е. материальная помощь по итогам года в размере оклада, а также премия к 8 марта. Однако деньги ей выплачены не были.
Указание ответчиков на то, что сотруднице не полагалась материальная помощь, так как она проработала в компании меньше года, суд оставил без внимания. По коллективному договору все сотрудники организации имели право на получение премии, а условия ее начисления или неначисления в договоре не оговариваются. Компанию обязали выплатить сотруднице обе премии в полном объеме».
Решение Аргаяшского районного суда Челябинской области от 23.05.2011.
Руководитель стал жертвой формулировки-штампа «работодатель обязан своевременно выплачивать заработную плату и выплаты стимулирующего характера (премии)». Самая распространенная ошибка — отсутствие в трудовом договоре или положении о премировании формулировки «по приказу работодателя». В таком случае премия должна начисляться автоматически, и лишенный премии работник имеет все шансы выиграть дело в суде. Андрей Комков, старший юрист Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР», предлагает альтернативное решение проблемы: оформить право работодателя на выплату премии отдельным правовым актом и и не привязывать его к договору.
Андрей Комков: «Если премия у работодателя не является составной частью системы оплаты труда и не установлена локальным нормативным актом, соглашением или коллективным договором, то она не представляет собой обязательную выплату и подлежит выплате только по усмотрению работодателя».
Как отмечает эксперт, эта позиция подтверждена судебной практикой по данному вопросу.
Судебная практика:
«Московский городской суд в своем заключении по делу о взыскании премии указывает: "Размер выплачиваемых работнику премий определялся по усмотрению работодателя, поощрение работников является правом, а не обязанностью работодателя". Также суд подчеркивает, что он "не может подменить собой работодателя, иным образом оценить труд истца и определить премию в большем размере, чем было выплачено"».
Определение Московского городского суда от 08.11.2011 по делу № 33-35701.
С вопросами премирования тесно пересекается другая распространенная ошибка работодателей — злоупотребление материальной мотивацией.
Кейс 3. Неправильное оформление системы материальной мотивации
При внедрении системы материальной мотивации легко переступить ту грань, которая отделяет работодателя от нарушения ст. 8 ТК РФ. То есть нужно следить, чтобы документ о материальной мотивации не ухудшал положение сотрудников по сравнению с тем минимумом гарантий, которые оставляет для него трудовое законодательство.
Судебная практика:
«Суд рассмотрел заявление гражданина Е., формовщика, к компании Ж.Б.К. и удовлетворил его требования признать незаконным лишение премиальной части заработной платы.
Компания-ответчик установила для Е. параметр КТУ (коэффициент трудового участия) в размере 0. В результате истец лишился значительной части своей заработной платы.
Изучив локальные нормативные акты Ж.Б.К., суд установил следующее: положение о материальном стимулировании работников Ж.Б.К не может быть применено ответчиком как документ, дающий работодателю основание для лишения истца премии как до, так и после 24.11.2010 года, поскольку по сравнению с трудовым договором и дополнительным соглашением к трудовому договору оно содержит условия, ухудшающие положение работника в части возможности безосновательного лишения работника премиальной части заработной платы.
К такому выводу суд пришел, сравнив положение о материальном стимулировании с трудовым договором, в котором предусмотрена своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Ни в договоре, ни в правилах выплата заработной платы и премий с учетом КТУ не предусмотрена. Требования истца были удовлетворены».
Решение Ленинского районного суда г. Чебоксары от 01.07.2011 по делу № 2-612/2011.
Как уже говорил Андрей Комков, если в трудовой договор и положение о премировании не включен фиксированный размер премии, то речь о «лишении премии» уже не идет. С другой стороны, если договор предусматривает выплату «в полном объеме», необходимо предусмотреть исключение для стимулирующей части. Например, оплата по KPI может быть отнесена к «прочим выплатам», которые работодатель «имеет право устанавливать».
Андрей Комков: «Согласно ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ, заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, работодатель самостоятельно устанавливает и внедряет материальную мотивацию в организации.
В свою очередь в случае достижения работником должных результатов работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ, вправе поощрить его по своему усмотрению за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии)».
Подобные примеры помогают работодателям не повторять чужих ошибок. В данной статье представлены далеко не все обидные промахи. Еще более интересные ситуации ждут вас в следующих материалах.
Начать дискуссию