Взаимоотношения сотрудников и работодателей регулируются трудовым законодательством. В первую очередь – Трудовым кодексом РФ.
В соответствии с положениями ст.2 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
- организации труда и управлению трудом;
- трудоустройству у данного работодателя;
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
- государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю, за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- разрешению трудовых споров;
- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
При этом, не смотря на то, что согласно положениям ТК РФ, одной из целей трудового законодательства является защита прав и интересов работников и работодателей, защитить свои интересы работодателю бывает совсем не просто.
Принимая нового сотрудника на работу и заключая с ним трудовой договор, как того требуют положения ТК РФ, организация-работодатель вынуждена руководствоваться только той информацией о профессиональных навыках и личностных характеристиках будущего сотрудника, которую сам он и предоставляет.
Да, не стоит забывать об испытательном сроке. Однако, даже испытательный срок, учитывая законодательное ограничение его продолжительности, далеко не всегда помогает работодателю выявить существенные недостатки нового работника.
При этом, под ударом оказываются как раз «белые» компании, которые соблюдают требования действующего законодательства и не используют незаконных схем выплат зарплаты своим сотрудникам, а значит не имеют «финансового рычага» для воздействия на нерадивых работников, получающих оклад.
В нашей статье мы поговорим о том, какими нормами трудового права следует руководствоваться при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей без уважительных на то причин.
Основания для расторжения трудового договора работодателем
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя регламентируется 81 статьей ТК РФ.
Согласно положениям вышеуказанной статьи, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
- Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
- Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
- Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
- Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
- Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
- Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- Появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- Разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.
- Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
- Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
- Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
- Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличныхденежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
- Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
- Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
- Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
- Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
- Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
- В других случаях*, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
*Так, например, в соответствии с положениями ст.312 и ст.312.5 ТК РФ, расторжение трудового договора с сотрудниками (надомниками и дистанционными работниками) по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Дисциплинарные взыскания и порядок их применения
Итак, согласно п.5 ст.81 ТК РФ, работодатель может уволить своего сотрудника за неоднократное неисполнение работником (без уважительных причин) трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Остановимся на этом моменте подробнее. Что подразумевается под дисциплинарным взысканием?
В соответствии с положениями ст.191 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено по отношению сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок. К дисциплинарному проступку относится:
- Неисполнение (недобросовестное/некачественное исполнение) сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине(часть 5 ст.189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
При этом важно помнить, что такое неисполнение обязанностей является дисциплинарным проступком, только если оно произошло по вине самого работника.
Нельзя сначала препятствовать сотруднику в выполнении его трудовых обязанностей, а потом применять по отношению к нему дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 ТК РФ, п.1 ст.336 или ст.348.11 ТК РФ, а также п.7, 7.1 или 8 части первой ст.81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Обратите внимание:Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине не допускается.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии с положениями ст.192 ТК РФ, до того, как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать от него письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание:Отсутствие объяснений работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Из этого срока исключаются:
- время болезни работника,
- пребывание его в отпуске,
- время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником:
- в государственную инспекцию труда,
- органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно ст.195 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
- по собственной инициативе,
- просьбе самого работника,
- ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Увольнение работника в порядке дисциплинарного взыскания
Если компания увольняет сотрудника в соответствии с п.5 ст.81 ТК РФ, то такое основание будет одним из видов дисциплинарного взыскания, а значит нужно обратить особое внимание на установления самого факта совершения дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок сотрудника должен быть фактически осуществлен и представлять собой такое нарушение, которое может быть расценено, как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г.№2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что дисциплинарный проступок был совершен сотрудником, обязан работодатель (пп.1 п.34 Постановления №2).
Соответственно, факт совершения дисциплинарного проступка должен быть своевременно (с соблюдением сроков, установленных ТК) зафиксирован и документально подтвержден.
В зависимости от вида дисциплинарного проступка, необходимо оформить докладную записку на имя руководителя или акт, фиксирующий совершенное нарушение.
Так же необходимо помнить об издании приказа о применении дисциплинарного взыскания, в котором необходимо сделать ссылки на подтверждающие документы:
- докладные записки,
- акты,
- объяснения работника.
При этом делать отдельные приказы на применение дисциплинарного взыскания и на увольнение в связи с этим взысканием сотрудника не нужно.
Однако, если компания издаст два приказа, это не будет нарушением трудового законодательства.
Вот что пишет по этому поводу Роструд в своем Письме от 01.06.2011г.№1493-6-1
«Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение).
Если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме №Т-8, в которой в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.
Вместе с тем на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме №Т-8. Полагаем, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства.»
Необходимо помнить, что увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение им своих трудовых обязанностей никак не влияет на сроки расчета при увольнении.
Соответственно, необходимо руководствоваться положениями ст.140 ТК РФ, в соответствии с которыми, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Обратите внимание:В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму.
Кроме того, согласно положениям ст.84.1 ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Как уже ранее упоминалось, в соответствии с положениями ст.193 ТК РФ, наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником и по результатам жалобы соответствующие органы будут проводить проверку законности наложения взыскания.
В случае, если проверка установит, что при увольнении сотрудника в соответствии сп.5 ст.81 ТК РФ, работодателембыли допущены нарушения, например:
- не соблюдался порядок применения дисциплинарных взысканий,
- дисциплинарное взыскание применено без достаточных оснований,
проверяющие могут признать увольнение незаконным и обязать работодателя устранить нарушение.
При этом работодателю придется:
- заплатить штраф в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ,
- отменить дисциплинарное взыскание,
- восстановить уволенного сотрудника,
- выплатить сотруднику зарплату исходя из среднего заработка за все время вынужденного прогула с денежной компенсацией за задержку выплаты в соответствии с требованиями ст.236 ТК РФ.
Так же, если сотрудник был уволен без законного основания или с нарушением установленного действующим законодательством порядка, он может требовать в судебном порядке денежной компенсации морального вреда, причиненного ему действиями работодателя. Сумма такой компенсации определяется судом.
Начать дискуссию