В этой статье мы хотели бы рассказать о менее «популярных», но не менее эффективных системах оплаты труда, которые можно использовать в зависимости от особенностей деятельности компании.
Аккордная система оплаты труда
Аккордная система является разновидностью сдельной системы оплаты труда. Ключевое отличие здесь в том, что сдельные заранее установленные расценки относятся к группе сотрудников. Оплата труда при этом рассчитывается исходя из всего объема выполненных работ или за конкретную стадию их выполнения.
Понятие аккордной системы оплаты труда можно встретить в Методических рекомендациях по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях (утв. Минсельхозом 22.10.2008).
Чаще всего аккордную систему оплаты труда применяют в строительных компаниях, когда работы выполняются бригадами. При этом учитываются не только объемы выполненных работ, но и фактически затраченное на это время в соответствии с заранее установленными сроками.
Поэтому наиболее целесообразно применять аккордную систему в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств или особой производственной необходимости, когда важно учесть не только результат, но и оперативность его достижения.
То, как будет распределяться заработок между работниками конкретной бригады, определяется внутренними положениями компании, но заработок работника бригады за месяц должен быть не ниже МРОТ. В случае если месячный заработок работника бригады ниже МРОТ, работодатель обязан произвести ему доплату до минимального размера оплаты труда.
Комиссионная система оплаты труда
При комиссионной системе оплаты труда во внимание берутся объемы продаж или выручки, которые напрямую влияют на размер заработка. Чаще всего комиссионная система используется для оплаты труда тех сотрудников, которые работают в сфере продаж или оказания услуг – менеджеры по продажам, маркетологи и т. п.
Основная «задача» такой системы – стимулировать сотрудников к росту продаж и выручки компании, поэтому комиссионная система оплаты труда считается наиболее современной и одной из самых прогрессивных.
Комиссионная система оплаты труда имеет несколько разновидностей, когда заработок сотрудника:
- зависит только от той суммы, которую сотрудник «принес» организации за месяц и от которой ему полагается определенный процент;
- зависит от общей суммы выручки (но не меньше суммы, установленной трудовым договором);
- складывается из фиксированного оклада и процентов от выручки и т.д.
Порядки расчета, начисления и выплаты заработной платы при комиссионной системе оплаты труда должны быть закреплены в локальных актах организации и в трудовом договоре. При этом месячный заработок сотрудника так же не может быть ниже МРОТ.
Система грейдов
При грейдинговой системе оплаты труда (от англ. grade – класс, категория, степень) размер заработной платы для одинаковых должностей может быть разным и не фиксированным.
Заработок зависит от различных параметров, устанавливаемых для конкретной должности: стаж, квалификация, соблюдение корпоративных правил и т.п. Также учитываются факторы, которые универсальны для всех должностей компании: например, степень ответственности и самостоятельности, цена ошибки и пр.
По каждому параметру сотруднику начисляются баллы, на основе которых рассчитывается его зарплата.
В отечественной практике система грейдов используется в упрощенном варианте на основе балльно-факторного расчета:
- cоставляется ранжированный перечень важных для каждой должности факторов;
- оценивается вес каждого фактора;
- определяется минимальное и максимальное количество баллов для должности с учетом перечня факторов;
- диапазон баллов разделяется на несколько разных отрезков, которые соответствуют определенному грейду;
- определяется минимальный и максимальный размер заработка для каждой должности;
- рассчитывается зарплата;
- составляется таблица грейдов.
Система грейдов считается наиболее четкой и прозрачной, так как уровень заработка сотрудника соответствует вкладу в результаты деятельности компании с учетом его значимости в процессе ее деятельности.
В сочетании с премированием на основе ключевых показателей эффективности (KPI) такая система дает руководству намного больше инструментов и преимуществ по сравнению с распространенными системами оплаты труда: труд оценивается индивидуально, появляется возможность привлекать и удерживать лучших специалистов, карьера которых будет строиться, прежде всего, в соответствии с ростом их профессионализма и эффективности.
Что в итоге?
Бизнес, как и мир вокруг нас, меняется: меняются рынок, условия хозяйствования, растут новые поколения сотрудников. Все это требует гибкости от работодателей, как в управлении бизнес-процессами, так и при выборе системы оплаты труда. Рассказанные в статье системы оплаты труда позволят повысить прозрачность работы и построить более эффективное взаимодействие с сотрудниками.
Начать дискуссию