Вопрос статуса

Анатолий Чернов
Елена Горелова

Любовь Пустовалова ушла из питерской транспортной компании "Русмарин" с должности начальника кадровой службы из-за нехватки полномочий. Ей хотелось большего, нежели рекомендация кандидатов на свободные позиции, кадровое делопроизводство, разработка системы зарплат и оценки персонала. Став директором по персоналу консультационно-внедренческой фирмы "Инталев", Пустовалова добилась желанного статуса и возможности влиять на стратегию развития компании.
Многие директора по персоналу считают, что руководство их компаний не до конца понимает цели и задачи службы персонала, а ее место в управленческой структуре вообще не определено. Практически каждый третий HR-менеджер жалуется, что у него мало полномочий и возможностей влиять на стратегию развития компании, как показал опрос Всероссийского кадрового конгресса.

В опросе приняли участие 170 директоров по персоналу из российских компаний разного уровня развития. Авторы исследования попытались выяснить, что мешает диалогу кадровой службы и руководителей компании. 40% участников опроса главной причиной назвали отсутствие у руководства компании четких представлений о том, зачем нужна служба персонала. Следствие такого недопонимания - низкий уровень делегируемых HR-менеджеру полномочий и недостаточный бюджет, выделяемый на работу с персоналом.

Именно из-за нехватки полномочий директора по персоналу зачастую уходят в другую компанию. Татьяна Лобанова работала директором по персоналу в Промсвязьбанке. В мае прошлого года она перешла в группу компаний "Топ-Менеджмент Консалт", где, по ее мнению, гораздо больше возможностей для реализации ее потенциала и навыков в области управления персоналом. В банке основные функции кадровой политики, включая набор персонала, были в руках службы безопасности, рассказала Лобанова. Какое-то время ее устраивала эта роль советника, но потом она поняла, что способна на гораздо большее. "Однако у руководства банка это не нашло понимания, они не готовы были рассматривать директора по персоналу как полноценного партнера по бизнесу", - говорит Лобанова. В итоге она стала партнером консалтинговой компании, где занимается консультированием кадровых служб, в том числе и банков. "Занимаюсь тем, что могут делать многие директора по персоналу, но им не дают на это полномочий", - резюмирует Лобанова.

Некоторые компании, уже давно переросшие стадию малого бизнеса, только обзаводятся службами персонала. И, как правило, их руководители не сразу осознают функции и разделение полномочий службы персонала. В компании "Обувь XXI века", которая существует с 1998 г. , только в конце прошлого года наняли директора по персоналу. К тому времени количество продавцов в сети магазинов перевалило за 150. В задачи нового директора входили подбор персонала и проведение тренингов для продавцов. "На эту позицию я взял человека с психологическим образованием, - рассказал исполнительный директор компании Александр Шапорев, - но, как выяснилось, этого недостаточно, текучесть по-прежнему остается высокой, и у нас ежедневно проходит до 50 собеседований". Так как в отношении тренингов нареканий к директору по персоналу нет, руководство решило, что разделит эти функции и возьмет второго человека. "Мы не знаем, кто из них будет главнее. Скорее всего они будут равны по статусу", - рассуждает Шапорев.

Иногда низкий статус службы персонала - "заслуга" ее руководителя. Каждый пятый участник опроса Всероссийского кадрового конгресса признался, что росту статуса мешает пассивная позиция самого директора по персоналу, низкий уровень его мотивации. Именно активная позиция, стремление участвовать в управлении компанией 85% директоров по персоналу назвали самым весомым фактором, определяющим статус. Для 76% опрошенных высокий статус означает возможность принимать участие в формировании стратегии развития компании, а для 55% - самостоятельно принимать решения.

Беда многих менеджеров по персоналу - неумеренные амбиции. Руководитель службы персонала холдинга "ЛАНИТ" Надежда Шалашилина в компании уже девять лет и чувствует разницу между бизнесом, в котором работало 50 сотрудников, и сегодняшним, когда их стало более 1500. Шалашилина уверена, что в крупной компании роль директора по персоналу сводится к вспомогательным, консультативным функциям. "HR-ы любят повторять, что они полностью определяют или должны определять политику в области управления персоналом. Но если смотреть на вещи реально, есть персоны - руководители компании или крупных направлений, которые отвечают за бизнес в целом. И именно эти люди в первую очередь определяют кадровую стратегию компании. А задача HR-службы, безусловно, влиять и, главное, грамотно реализовывать эту стратегию", - говорит Надежда Шалашилина.

Впрочем, человек, нацеленный на карьерный рост, рано или поздно вырастает из своих полномочий. По мнению директора по персоналу компании "М. Видео" Дмитрия Прохоренко, этот тезис справедлив для руководителей любого профиля - будь то директор по маркетингу или персоналу. Именно из-за нехватки полномочий они меняют компанию, ведь для высоких позиций уровень дохода уже не так важен, говорит Прохоренко.