По прогнозам ученых, в ближайшем будущем больше 30% профессий на рынке труда заменят машины. Под угрозой может оказаться и HR-менеджеры. Совсем недавно появилось исследование, которое доказало, что рекрутеры отбирают кандидатов совсем не лучше машин, а иногда и хуже их. Но если часть функций по управлению человеческими ресурсами возьмет на себя компьютер, то что останется человеку? И какие новые навыки появятся в будущем у HR-менеджеров, чтобы правильно управлять новыми инструментами?
Опыт и инстинкт — не лучшие друзья рекрутера, как показало исследование Национального бюро экономических исследований (NBER), крупнейшей некоммерческой экономической исследовательской организации в США. В ноябре они поделились результатами наблюдения за рекрутинговым процессом в 15 компаниях. Работодатели искали временных сотрудников на 300 тысяч вакантных мест, не требующих высокой квалификации — в колл-центры, для ввода данных и подобных работ. Часть нанятых кандидатов была отобрана людьми, а часть — принята по рекомендации компьютера. Результаты показали, что рекрутерам не стоит слишком доверять своим инстинктам: работники, которые были взяты по рекомендации машины, в среднем оставались работать в компаниях на 8% дольше остальных. Выбрать самых эффективных людям тоже не удавалось: измерив производительность труда, ученые пришли к выводу, что нанятые рекрутерами сотрудники работали не лучше, но и не хуже тех, кого выбрала машина. Интересно, что рекрутеры сами отклонялись от рекомендаций программы и иногда выбирали человека на свое усмотрение, не доверяя алгоритмам.
Это только один из примеров того, как машина с помощью данных и аналитики исполняет самую, казалось бы, человеческую работу лучше человека. Кроме массового подбора, в ближайшем будущем у HR-менеджера могут отобрать и другие функции. «Многие вещи будут автоматизированы гораздо быстрее, чем подбор: вовлечение, геймификация, обучение и адаптация сотрудников, управление знаниями, оценка персонала и перфоманс-ревью, — уверен Тарас Полищук, директор по развитию компании GlobalHRU. — Кроме глобальных решений вроде SAP на рынке есть небольшие компании, которые занимаются именно этим».
Один из примеров, который приводит Тарас, — система постоянной обратной связи Impraise. В мобильном приложении можно открыто или анонимно оценить коллегу и попросить его дать обратную связь, и на основе всех оценок в любое время получить отчет по оценке 360 градусов в наглядной форме. По замыслу создателей, фидбек имеет смысл только в тот момент, когда он еще актуален: сразу после презентации, рабочей встречи или выхода нового продукта. Поэтому удобно использовать мобильное приложение, которое всегда под рукой. А сложные системы оценки с большим количеством отчетов, которые компании обычно используют раз в год, не отражают ситуацию в процессе и мало помогают команде развиваться: им пора уйти в прошлое.
Бизнес-мышление и работа с цифрами
Вероятность того, что в прошлое уйдут и сами HR-менеджеры, приблизительно 32%: такую цифру можно рассчитать, исходя из методики професоров Оксфордского университета Майкла Осборна и Карла Фрея. Они оценивают профессии по нескольким навыкам, которые необходимы для выполнения задач, и предсказывают, насколько легко автоматизировать такой труд. Сложнее всего, по их мнению, автоматизировать творческие профессии и работу, которая требует ведения переговоров, помощи другим и наличия социального интеллекта. Но несмотря на то, что эти навыки важны для HR-менеджера, вероятность автоматизации этой профессии гораздо выше, чем, например, у бизнес-аналитика с его 7%. И, как считают эксперты, именно предпринимательские навыки помогут профессии HR-менеджера продолжать развитие в эпоху digital.
«Здравый смысл, любовь к людям и предпринимательское мышление — я бы так охарактеризовала хорошего HR-менеджера, — говорит Татьяна Архарова, управляющий партнер компании Mobile2Business, эксперт Profcom. — Люди — основной капитал большинства организаций. Он производит прибыль. В этом смысле HR — ключевая функция организации, которая позволяет получить от этого основного капитала максимальную отдачу. Я знаю примеры, когда финансовые директора становились прекрасными HR-директорами: у них просто другая парадигма мышления».
Еще одна группа необходимых HR компетенций — эффективная работа с новыми инструментами: big data, аналитикой, автоматизированными системами учета и подбора персонала. По мнению Татьяны, для HR-менеджера работа с цифрами не дожна стать проблемой: разбираться во всем в одиночестве не нужно. Если он умеет выстраивать эффективную команду, и если команда нужна ему в компании для сбора данных — он сможет ее организовать. «Проблема сейчас не в том, что на рынке мало специалистов с нужными знаниями, а в том, что нужно менять мышление, менталитет, — уверена Татьяна Архарова. — Знаний в области психологии и управления командой уже недостаточно. Но, в сущности, big data — просто инструмент. Если вам нужно вытесать доску, вы можете взять топор, а можете использовать рубанок: один из инструментов будет работать лучше, но это ваш выбор и ваши возможности».
Начать дискуссию