Как понять, на каком уровне вы как Project Manager, и зачем это нужно

Грейд — это как уровень в игре, только в офисе. Он показывает, насколько вы прокачаны как специалист: какие у вас навыки, сколько ответственности, и какие задачи вам по плечу.​

В отличие от KPI, которые часто оценивают только цифры, грейды учитывают и софт-скиллы, и умение работать с командой, и многое другое.​

Это особенно важно, если в компании много проектов и проджектов. Грейды помогают:​

• Понять, кто на каком уровне;

• Справедливо распределять задачи и ответственность;

• Мотивировать сотрудников расти и развиваться.​

Грейды — это не просто «джун», «мидл» и «сеньор». Это комплексная оценка, которая может включать:​

• Умение вести переговоры с заказчиками и командой;

• Навыки деловой переписки и составления документов;

• Способность контролировать ресурсы и бюджет;

• Знание трендов в управлении проектами.​

• Понимание методологий управления проектами (Agile, Scrum, Waterfall);

• Умение работать с инструментами планирования и трекинга задач;

• Аналитические способности и умение работать с данными;

Кстати, о хард скиллах ПМ'ов есть отдельная статья.

Важно: каждая компания может адаптировать систему грейдов под свои нужды. Главное — чтобы она была понятной и прозрачной для всех.​

Расчёт грейдов — это не математика с двойным интегралом. Всё гораздо проще. Главное, чтобы система была понятна, честна и не вызывала желание тихо закрыть Excel и уйти из офиса. Навсегда.

Если метрику можно посчитать — отлично. Используем план/факт, проценты, количество задач, дедлайны и всё, что любит табличка. Но не все навыки можно измерить в штуках.

Например, как посчитать «умение грамотно вести переговоры»? Количеством смайликов, отправленных коллегам? Нет.

Для таких случаев используем условные шкалы:

• Отлично / Хорошо / Удовлетворительно

• Зачёт / Незачёт

• Или просто ✔ / ✘

Главное — чтобы каждый знал, за что ставится оценка. И почему у него «Хорошо», а не «Отлично».

Пример:
Катя оценивает soft skills своей команды. Саша — душа коллектива, всегда с мемом на случай аврала. Но в документах — анархия. Результат: «Хорошо». Потому что структура в отчётах — это главное.

Можно пойти по простому пути: считаем баллы и смотрим, хватает ли до нужного грейда. А можно внедрить более тонкую систему.

Например:

• Чтобы получить грейд на уровне «Отлично», нужно по 80% метрик получить «Отлично», а по остальным не ниже «Хорошо»;

• Если где-то «Удовлетворительно» — добро пожаловать на уровень ниже.

Вариантов может быть много. Главное, чтобы они:

• Были понятны всем;

• Были достижимыми (иначе мотивация превращается в боль);

• Соотносились с реальными задачами и целями компании;

• Поддавались оценке — пусть даже не в цифрах, но по внятным критериям.

Когда правила игры ясны, никто не удивляется, почему у Маши грейд выше. Всё прозрачно: задачи → оценки → результат.

Что важно для вашей команды? Умение работать с подрядчиками? Ведение бюджета? Спокойствие во время дедлайна, когда весь офис на ушах?

Соберите 5–10 ключевых компетенций на каждую должность. Главное — чтобы они были не абстрактными («быть молодцом»), а измеримыми или хотя бы наблюдаемыми.

Для проектного менеджера могут учитываться: соблюдение сроков, коммуникация с заказчиком, ведение документации, работа с рисками, внутренняя командная синхронизация.

Обычно выделяют 3–5 уровней: от джуна до сеньора. Для каждого пропишите, что должен уметь человек, чтобы оказаться на этом уровне. Не в духе «хороший сотрудник», а конкретно:

• какие задачи он решает;

• насколько самостоятельно работает;

• как влияет на команду и бизнес.

Можно сделать это с помощью самооценки, оценки руководителей или 360°. Главное — дать каждому возможность посмотреть на себя со стороны.

Здесь часто всплывает неожиданное: кто-то занижает себя, а кто-то думает, что уже тимлид, хотя вчера забыл отправить договор на зарплату.

Не «ты тут на троечку», а «вот твои сильные стороны, вот куда можно развиваться, и мы тебе в этом поможем».

Пусть грейды будут не финальным вердиктом, а стартом диалога и роста.

Когда есть чёткое понимание, какие шаги ведут к следующему уровню, появляется и мотивация. А у компании — внятный карьерный трек, прозрачные критерии для повышения, бонусов и развития.

Пример:
Настя — аккаунт. Видит, что для перехода на следующий уровень ей не хватает навыков управления бюджетом. Проходит внутреннее обучение, берёт парочку проектов на контроль, через полгода — грейд выше, новая зарплатная вилка.