"Подводный камень" в соглашении о совмещении должностей. Из личного опыта

Нашли в соглашении о совмещении условие, которое может повлечь негативные последствия. Проверьте, нет ли в вашем соглашении такого условия...

Делали недавно кадровый аудит в одной компании и обнаружили соглашение о совмещении должностей вот с таким условием:

«За совмещение должностей работнику устанавливается доплата в размере 50% от оклада…».

Тут полбеды, что не понятно, какого оклада: по основной должности или по совмещаемой. Бухгалтер организации сказала: «платим 50% от оклада по основной должности».

Интересно, что по совмещаемой работником должности оклад в штатном расписании значился больше, чем по основной. Соответственно, в любой момент можно было ожидать спора с работником, он мог потребовать 50% оклада по совмещаемой должности... А при такой формулировке в соглашении спор мог бы затянуться, дойти до жалобы в Гострудинспекцию или обращения в суд.

Вторая часть проблемы заключается в том, что проверяющие не особо жалуют доплату в виде процента от оклада по ОСНОВНОЙ  должности. Почему? Ведь, казалось бы, ст. 151  ТК РФ разрешает размер доплаты устанавливать по соглашению сторон…

Тут надо знать практику. Бывает, что та же самая работа в какой-то момент трудовой жизни поручается работникам, занимающим разные должности с разными окладами. И если каждому устанавливается доплата 50% от оклада по его основной должности, то в итоге за одну и ту же работу у них получается доплата разного размера, что нарушает провозглашенный кодексом принцип равной оплаты за труд равной ценности. И под сомнением оказывается следованию вектору, обозначенному ст. 151 ТК РФ, о том, что доплату надо устанавливать с учетом объема и содержания дополнительной работы.

К слову Роструд высказывался по такой ситуации в «Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.» (утв. Рострудом):

«Сотрудник А принят подсобным рабочим, получает оклад 10 000 руб. Сотрудник Б принят землекопом, получает оклад 9000. И сотрудник А, и сотрудник Б совмещают профессию стропальщика, содержание и объем работы по совмещаемой профессии у сотрудников одинаковы. За выполнение дополнительной работы сотрудникам установлена доплата – 10% от должностного оклада по основной работе; то есть за совмещение профессии стропальщика сотрудник А получает 1000 руб., а сотрудник Б - 900. Ст. 151 ТК РФ установлено, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Должен ли размер доплаты у сотрудника А и сотрудника Б быть одинаков при одинаковом содержании и объеме дополнительной работы, является ли это нарушением?

Ответ:

Да, должен, в описанной ситуации размер доплаты за выполнение дополнительной работы по профессии стропальщика у работников должен быть одинаковый, поскольку они выполняют одинаковый объем работ…»

Таково мнение Роструда. Даже если у юристов предприятия будет другое, это может не спасти от спора, например, с инспекторами ГИТ, которые обычно придерживаются линии Роструда.

Ст. 151 ТК РФ все-таки предписывает устанавливать доплату не любую по соглашению сторон, а «с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы». Логичнее связывать доплату с окладом по должности, по которой выполняется дополнительная работа.