Год назад Валерий Ермаков руководил одним из филиалов ОАО «Мегафон» в Поволжье. Сегодня он первый заместитель генерального директора по операционной деятельности «Мегафона» в Москве. Ермаков считает, что одним из толчков для карьерного взлета послужил тренинг прорыва, который он прошел в компании.
Это был уникальный шанс посмотреть на себя со стороны и увидеть новые возможности, которые до этого и не рассматривал, — рассказывает Ермаков. — Мы часто предпочитаем плыть по течению, но выбор есть всегда и в каждой ситуации — и этим выбором можно управлять«.
Директор по управлению персоналом ОАО « Мегафон» Ирина Лихова поначалу к тренингам прорыва относилась скептически и шла на них без особого энтузиазма. Но затем смогла убедить генерального директора компании Сергея Солдатенкова в необходимости серии подобных тренингов для сотрудников. «Это было непросто, поскольку довольно сложно словами объяснить, что там ожидает участников», — признается Лихова. Главное в этом тренинге, говорит она, формат, призванный создать иное отношение к жизни, к достижению целей: «Тренинг дает понимание, что если человек готов взять на себя ответственность за происходящее в его жизни, то он сможет многого достичь».
Увидеть цель
За полтора года тренинги прорыва в «Мегафоне» прошли около 550 человек из управляющего персонала компании. Примерно 30 тренингов было заказано у компании TCI. Еще 150 человек пройдут тренинг в 2010 г. Всего компания ежегодно инвестирует около $15 млн в развитие персонала. Стоимость прорыва Лихова не называет, но говорит, что эти тренинги занимают особое место в программе развития и их прошли все ключевые сотрудники. В группы по 15-20 человек объединяют людей одного уровня позиций, но различных функциональных обязанностей. Это помогает улучшить взаимодействие между подразделениями. Одним из результатов подобных тренингов Лихова считает и то, что все крупные вакансии в компании закрываются внутренними кандидатами.
В 2008 г. компания поставила перед собой цель стать лидером рынка мобильной связи в России, говорит Ермаков. Руководство отдавало себе отчет в том, что главная ценность компании — человеческий ресурс. «Фокус лидерских программ и тренингов был направлен на то, чтобы люди получали новые возможности роста, работая на большую цель. Чтобы каждый мог развиться лично за счет достижения этой цели, — продолжает он. — Мы хотели предоставить всем равные возможности, поэтому предварительно потенциал не оценивали. Тренинги прорыва выявили важную вещь: наши возможности безграничны — все зависит от того, хочет ли человек расти».
В компании не используют тренинг как тест — люди продолжают работать, даже если прорыва и не произошло. Но «последние два года мы показываем лучшую динамику на рынке», констатирует Ермаков.
Психолог и коуч Марина Мелия, гендиректор консалтинговой компании «ММ-класс», считает, что реально раскрыть и развить личностный потенциал человека можно только в индивидуальном диалоге: «В группе решаются другие задачи. Объединить людей вокруг общей цели, понять ее, осознать и принять эту цель, увидеть свое место в ее реализации эффективно в группе».
Повысить планку
«Но у каждого человека уникальный потенциал, — убеждена Мелия. — В корне неправильно утверждать, что все могут достичь одних и тех же целей, даже если будут в них верить».
Сергей Братухин, управляющий директор Renaissance Partners, тоже считает, что потенциал у людей разный. И отправляет на тренинг прорыва далеко не всех управляющих. «Прорыв — он для особой категории людей: амбициозных, с высоким потенциалом, от 20 до 30 лет — в середине карьерного пути. Это помощь в работе над собой».
Братухин признается, что в этом тренинге нет каких-то уникальных откровений, но он заставляет серьезно задуматься над тем, насколько высоки твои цели и приведет ли выбранный уже образ действий в бизнесе к их достижению.
«Через четыре дня я понял, что тех целей, что прежде мне казались очень амбициозными, я и так достигну через два года. Новую цель я повысил в пять раз. А когда планка так высоко, то и работаешь по-другому», — утверждает Братухин.
Чуда не будет
Результата достигают не все. «Двое из тех, кого я отправил на тренинг, не прошли даже предварительного собеседования», — признался Братухин.
«Действительно, из группы в 20 человек на предварительном собеседовании отсеивается 1-3 человека, — рассказывает Владимир Шубин, президент компании TCI. — Я обращаю внимание не на потенциал как таковой, а на то, есть ли у человека причина расти».
Главная задача в ходе тренинга — добиться, чтобы люди для себя решили, зачем лично им нужно работать так, чтобы компания достигла новой цели. По мнению Шубина, с людьми надо говорить про их будущее, потому что они привыкают идти по накатанной колее и думать, что будущее может быть только продленным прошлым.
Отказываясь приводить примеры конкретных упражнений, Шубин поясняет, что чаще всего вся группа работает с одним из участников, который на время становится лидером и его задача — вовлечь группу в некое действо, донести эмоцию: смелость, жизнерадостность, энергию, то, чего требует его цель. В роли лидера оказывается каждый участник тренинга.
«Принципиально важно, чтобы руководитель, заказавший тренинг, сам сказал, зачем компании нужен прорыв, чего он ждет от людей и какие перспективы ждут их, — поясняет Шубин. — Как минимум он должен донести до сотрудников информацию, что так, как сейчас, больше не будет».
Чьи это цели
Владимир Шубин
президент компании TCI
«Человек эффективно работает в конкретной компании ровно до того, пока видит возможность реализовать в ней личные цели, хотя про это и не принято говорить. А это первостепенно».
Начать дискуссию