Дело N 2-1172/2023
УИД 66RS0033-01-2023-001544-37
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Колесниковой О.Г.,
судей Ершовой Т.Е., Мурашовой Ж.А.,
при ведении протокола помощником судьи Серебряковой И.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску П. к акционерному обществу "Объединенная компания РУСАЛ Уральский алюминий" о возложении обязанности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе истца на решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 25.12.2023.
Заслушав доклад судьи Ершовой Т.Е., объяснения истца П., представителя ответчика Л., судебная коллегия
установила:
П. обратился в суд иском к АО "Объединенная компания РУСАЛ Уральский алюминий" о защите трудовых прав.
В обоснование заявленных требований указано, что истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 23.08.2013 года, работает мастером участка логических систем управления цеха тепловой автоматики и измерений теплоэнергоцентрали дирекции по обеспечению производства. Полагает, что в какой-то момент возникла разница между его окладом и окладами других мастеров цеха не в его пользу. Считает, что факт установления работодателем оклада в меньшем размере фактом дискриминации. На основании изложенного просил суд обязать ответчика установить ему оклад в размере равном окладу других мастеров того же цеха, а именно в размере 54980 руб., взыскать с ответчика в его пользу не начисленную и не выплаченную заработную плату с учетом компенсации, инфляции и НДФЛ в размере 3099124,02 руб., взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
Ответчик в ходе рассмотрения дела иск не признал, указав на пропуск истцом срока исковой давности, так как о размерах должностных окладов он знал изначально. Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Разница же в должностных окладах мастеров цеха тепловой автоматики объясняется тем, что у них фактически разные должностные обязанности, разное количество людей в подчинении, разное количество часов нормы рабочего времени, а также разный вклад в трудовой процесс. В связи с чем, установление иного должностного оклада истцу не является фактом дискриминации
Решением Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 25.12.2023 исковые требования П. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, удовлетворив исковые требования в полном объеме. Полагает, что судебный акт вынесен с существенными нарушениями норм материального и процессуального права. Указывает, что вопрос о действительности работы комиссии по анализу нормативной документации надлежащим образом рассмотрен не был, соответственно не был решен вопрос о действительности проведения анализа нормативной документации, на основании которой сделан вывод о низкой трудовой ценности истца. При этом показаниями свидетеля, непосредственного руководителя всех мастеров цеха, функционал и трудовая ценность истца определена как равная, а малая численность участка объясняется сложностью обслуживаемого оборудования и отсутствием низкоквалифицированной работы. Судом первой инстанции не принят во внимание тот факт, что при увеличении окладов 01.12.2013 должность истца более двух недель была исключена из штатного расписания. По мнению апеллянта, производимое в декабре 2013 увеличение окладов связано с производимой индексацией всем работникам предприятия, и не является выборочным повышение окладов мастеров цеха на основе результатов вымышленной комиссии. Кроме того, согласно Определению Верховного Суда РФ N 3-Г11-7 от 06.04.2011 единственным основанием для разности должностных окладов по одной должности может являться квалификация работника. В материалах гражданского дела имеется решение Ленинского районного суда от 10.06.2010, которым установлена более высокая квалификация относительно других мастеров цеха. Не согласен с выводом суда первой инстанции об отсутствии должностей аналогичных должности истца. Полагает, что суду надлежало установить критерии сложности работы мастеров цеха. Поскольку должности мастеров цеха созданы на основе одной квалификационной характеристики они являются сравнимыми, поскольку на предприятии в принципе нет двух аналогичных руководящих должностей. Различия в названии продиктованы потребность их разделения лишь в организационном смысле и никак не связаны со сложностью работы. Указывает, что единственным основанием для установления разных окладов может являться выполнение трудовых обязанностей разной сложности. Права в установлении разной заработной платы работодатель должен бы и мог реализовывать в рамках доплат и иных выплат, более того компенсация за счет оклада разной продолжительности рабочей смены действующим трудовым законодательством не предусмотрено.
Истец П. в заседании судебной коллегии доводы жалобы поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика Л. поддержала доводы письменных возражений на апелляционную жалобу, просила решение суда первой инстанции оставить без изменения.
Проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционных жалоб, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, установлено судом, 22.08.2013 года между представителем работодателя ОАО "Сибирско-Уральская алюминиевая компания" и П. был заключен трудовой договор N, согласно которому П. принят на работу мастером на участок логических систем управления цеха тепловой автоматики и измерений теплоэлектроцентрали. Работнику установлен оклад в размере 24980 руб. Также предусмотрено, что работнику производятся начисления стимулирующего и компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда (л. д. 71 - 73 т. 1).
В соответствии с приказом работодателя от 23.08.2013 года истец принят на работу постоянно без испытательного срока (л. д. 70 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.07.2014 года истцу установлен оклад 25600 руб. 01.07.2014 года (л. д. 74 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2015 года установлен оклад 26370 руб. с 01.02.2015 года (л. д. 75 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.04.2016 года установлен оклад 28130 руб., доплата за работу во вредных условиях труда 16% оклада с 01.04.2016 года (л. д. 76 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 27.03.2017 года установлен оклад 29080 руб. с 01.02.2017 года (л. д. 77 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2018 года установлен оклад 29650 руб. с 01.02.2018 года (л. д. 78 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2019 года установлен оклад 29960 руб. с 01.02.2019 года (л. д. 79 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.06.2019 года установлен оклад 30550 руб. с 01.06.2019 года (л. д. 80 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2020 года установлен оклад 31780 руб. с 01.02.2020 года (л. д. 81 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2021 года установлен оклад 35780 руб. с 01.02.2021 года (л. д. 82 т. 1).
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.03.2022 года установлен оклад 45220 руб., доплата за работу во вредных условиях труда 12% оклада с 01.03.2022 года (л. д. 83 т. 1).
Согласно положению об оплате труда и премировании работников филиала БАЗ СУАЛ ОАО "СУАЛ", утвержденному 21.12.2011 года (л. д. 93 - 100 т. 2) основными принципами построения системы оплаты труда являются: дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности труда, условия труда, квалификации, степени загруженности работника (п. 2.1).
Устанавливаемый работнику оклад учитывает: присвоенный работнику квалификационный уровень, количество и качество затраченного работником труда, ценность вида и составов работ, стоимость данного вида работ на рынке труда региона (п. 3.1).
По каждому уровню устанавливается диапазон (вилка), в пределах которого работнику устанавливается размер его оклада (п. 3.3).
Диапазон (вилка) размеров окладов отражает объем и разнообразие работ в пределах одной и той же квалификационной группы, уровень ответственности за исполняемые функции, степень влияния на достижение общих результатов трудовой деятельности коллектива, предприятия, компании (п. 3.4).
Размер оклада может быть пересмотрен, как правило, один раз в год. Внеочередное присвоение работнику нового оклада производится при присвоении работнику новой квалификационной группы, а также при значительном увеличении объема работ на занимаемом рабочем месте или переводе работника на другую должность (п. 3.6).
Аналогичные положения предусмотрены работодателем и в положении об оплате труда работников, утвержденном 28.12.2017 года (л. д. 205 - 214 т. 1).
В соответствии с коллективными договорами предприятия на 2012 - 2013 год, 2014 - 2016 год, 2017 - 2019 год, 2020 - 2022 год, 2023 - 2025 год (л. <...> 127 - 138, 139 - 16, 162 - 204 т. 1), работодатель обязуется определять оплату труда каждого работника предприятия по результатам его личного трудового вклада, количества и качества труда, а также по производственным и экономическим результатам деятельности предприятия (п. 2.1.1).
Основанием иска к ответчику послужило то обстоятельство, что размер должностного оклада у остальных мастеров цеха ТАИ, исполняющих, по мнению истца, равнозначные с ним трудовые функции, больше, чем размер его должностного оклада, в связи с чем истцом сделан вывод о наличии дискриминации со стороны работодателя.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции, пришел к выводу о том, что установление ответчиком дифференцированных должностных окладов не является дискриминацией в сфере трудовых отношений, а, напротив, является гарантией соблюдения прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
При этом суд руководствовался положениями статей 3, 15, 21, 22, 56, 129, 132, 135 Трудового кодекса РФ, дав оценку представленным сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, полагая, что они соответствуют обстоятельствам дела и нормам права, регулирующим спорные правоотношения.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Исходя из указанной нормы закона, запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда.
Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда за труд равной ценности, то есть у работников, занимающих идентичные должности, должен быть одинаковый оклад.
По смыслу закона не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, их правовой статус различен.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям. Различия, основанные на специфических (квалификационных) требования, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Согласно выписок из штатных расписаний предприятия за период с августа 2013 года по 2023 год, представленных в материалы дела ответчиком:
- на 26.08.2013 года оклад мастера участка логических систем управления составил 24980, оклад остальных мастеров цеха также составлял 24980 (л. д. 45 т. 1),
- с 01.12.2013 года должность истца исключена из штатного расписания, оклад остальных мастеров цеха 25780 (л. д. 14 т. 1),
- с 01.07.2014 года должность восстановлена, оклад мастера участка логических систем управления составил 25600, оклад остальных мастеров цеха 26380 (л. д. 15 т. 1),
- с 01.02.2015 года оклад мастера участка логических систем управления составил 26370, оклад остальных мастеров цеха 27130 (л. д. 17 т. 1),
- с 01.04.2016 года оклад мастера участка логических систем управления составил 28130, оклад остальных мастеров цеха 28840 (л. д. 19 т. 1),
- с 01.02.2017 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29080, оклад остальных мастеров цеха 29760 (л. д. 21 т. 1),
- 01.04.2017 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29080, оклад остальных мастеров цеха 36170 (л. д. 23 т. 1),
- с 01.02.2018 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29650, оклад остальных мастеров цеха 36770 (л. д. 26 т. 1),
- с 01.02.2019 года оклад мастера участка логических систем управления составил 29960, оклад остальных мастеров цеха 37150 (л. д. 29 т. 1),
- с 01.06.2019 года оклад мастера участка логических систем управления составил 30550, оклад остальных мастеров цеха 37770 (л. д. 30 т. 1),
- с 01.02.2020 года оклад мастера участка логических систем управления составил 31780, оклад остальных мастеров цеха 39160 (л. д. 32 т. 1),
- с 01.02.2021 года оклад мастера участка логических систем управления составил 35780, оклад остальных мастеров цеха 45030 (л. д. 35 т. 1),
- с 01.09.2021 года оклад мастера участка логических систем управления составил 39890, оклад остальных мастеров цеха 49980 (л. д. 38 т. 1),
- с 01.03.2022 года оклад мастера участка логических систем управления составил 45220, оклад остальных мастеров цеха 54980 (л. д. 40 т. 1).
коллективными договорами на 2012 - 2013 год (л. д. 84 - 94 т. 1), на 2014 - 2016 годы (л. д. 95 - 126 т. 1), на 2017 - 2019 года (л. д. 127 - 156 т. 1), на 2020 - 2022 годы (л. д. 157 - 179) предусмотрено проведение индексации работодателем заработной платы работникам два раза в год.
В целях выполнения обязанности по повышению уровня оплаты труда и проведению индексации работодателем издавались приказы:
- от 29.07.2013 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2013 года в размере 998 руб. 60 коп.,
- от 31.01.2014 года об индексации заработной платы с января 2014 года по июнь 2014 года на сумму 998,60 и 455,43,
- от 23.07.2014 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2014 года на сумму 1251,02,
- от 29.01.2015 года об индексации заработной платы с января 2015 года по июнь 2015 года в размере 1085,67,
- от 20.07.2015 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2015 года в размере 2858,04,
- от 22.01.2016 года об индексации заработной платы с января по июнь 2016 года в размере 844,44,
- от 15.07.2016 года об индексации заработной платы с июля по декабрь 2016 года в размере 1539,72,
- от 20.01.2017 года об индексации заработной платы с января по июнь 2017 года в размере 428,31,
- от 28.07.2017 года об индексации заработной платы за период с июля по декабрь 2017 года в размере 920,72,
- от 31.01.2018 года об индексации заработной платы за период с января по июнь 2018 года в размере 515,32,
- от 27.07.2018 года об индексации заработной платы за период с июля по декабрь 2018 года в размере 956,81,
- от 30.01.2019 года об индексации заработной платы за период с января по июнь 2019 года в размере 458,62,
- от 30.07.2019 года об индексации заработной платы за период с июля по декабрь 2019 года в размере 1059,48,
- от 31.01.2020 года об индексации заработной платы за период с января по июнь 2020 года в размере 136,11,
- от 30.07.2020 года об индексации заработной платы во втором полугодии 2020 года в сумме 752,46,
- от 25.02.2021 года об индексации заработной платы с февраля 2021 года по декабрь 2023 в размере 100 руб.,
- от 25.03.2022 года об увеличении окладов на 10% с 01.03.2022 года.
Выплату заработной платы согласно указанным условиям в полном объеме и в установленный срок истец в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции не оспаривал, полагал, что его права на выплату заработной платы были нарушены работодателем в связи с установлением ему иного размера должностного оклада, чем иным мастерам цеха.
Представленными доказательствами ответчиком подтверждено, что истцу в трудовом договоре, и дополнительных соглашениях к нему был установлен должностной оклад соответствующий штатному расписанию работодателя. Заработная плата в таком размере истцу выплачена в полном объеме.
Установление работодателем разного размера должностных окладов работников по аналогичной должности, в данном случае истца, и других мастеров цеха, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника требованиям действующего законодательства не противоречит, учитывая, что характер их работы тождественным не являлся.
Из материалов дела следует, что цех тепловой автоматики и измерений АО "РУСАЛ Урал" включает четыре участка: участок средств автоматического регулирования и пирометрии, технических защит и сигнализации, участок электропривода исполнительных механизмов и их дистанционного управления, участок расхода, давления и газового анализа, а также участок логических систем управления. Каждый участок возглавляет мастер, в подчинении которого находятся электрослесари.
АО "ОК РУСАЛ Урал" по каждому из мастеров участков цеха ТАИ была разработана индивидуальная должностная инструкция, содержащая как общие обязанности, так и специальные требования к каждому из работников (л. д. 18 - 28 т. 2, л. д. 32 - 66 т. 2, л. д. 101 - 141 т. 2).
Согласно положению об оплате труда и премировании работников филиала БАЗ СУАЛ ОАО "СУАЛ", утвержденному 21.12.2011 года (л. д. 93 - 100 т. 2) основными принципами построения системы оплаты труда являются: дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности труда, условия труда, квалификации, степени загруженности работника (п. 2.1).
Устанавливаемый работнику оклад учитывает: присвоенный работнику квалификационный уровень, количество и качество затраченного работником труда, ценность вида и составов работ, стоимость данного вида работ на рынке труда региона (п. 3.1).
По каждому уровню устанавливается диапазон (вилка), в пределах которого работнику устанавливается размер его оклада (п. 3.3).
Диапазон (вилка) размеров окладов отражает объем и разнообразие работ в пределах одной и той же квалификационной группы, уровень ответственности за исполняемые функции, степень влияния на достижение общих результатов трудовой деятельности коллектива, предприятия, компании (п. 3.4).
Размер оклада может быть пересмотрен как правило один раз в год. Внеочередное присвоение работнику нового оклада производится при присвоении работнику новой квалификационной группы, а также при значительном увеличении объема работ на занимаемом рабочем месте или переводе работника на другую должность (п. 3.6).
Аналогичные положения предусмотрены работодателем и в положении об оплате труда работников, утвержденном 28.12.2017 года (л. д. 205 - 214 т. 1).
В соответствии с коллективными договорами предприятия на 2012 - 2013 год, 2014 - 2016 год, 2017 - 2019 год, 2020 - 2022 год, 2023 - 2025 год (л. <...> 127 - 138, 139 - 16, 162 - 204 т. 1), работодатель обязуется определять оплату труда каждого работника предприятия по результатам его личного трудового вклада, количества и качества труда, а также по производственным и экономическим результатам деятельности предприятия (п. 2.1.1).
Судебная коллегия отмечает, что участки цеха имеют разную численность работников (слесарей), при этом в подчинении истца наименьшее количество сотрудников. Сотрудники разных участков обслуживают разное оборудование, в связи с чем, работа на каждом участке имеет свою специфику, указанные обстоятельства истцом в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции не оспаривались.
Верно толкуя и применяя при разрешении спора положения статей 2, 8, 21, 22, 129, 132, 35 Трудового кодекса Российской Федерации суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что учтено судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела.
Доводы жалобы истца в части того, что, несмотря на меньшее количество работников в его подчинении, он все равно выполняет те же обязанности, что и остальные мастера, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку мастер несет ответственность за своих подчиненных, что возлагает на него дополнительные обязанности и ответственность.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что его работа, а также работа других мастеров по сложности не имеет каких-либо отличий, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Из материалов дела усматривается, что за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за мастером участка автоматического регулирования и пирометрии, технических защит и сигнализации - 8 подчиненных лиц, за мастером участка электропривода исполнительных механизмов и их дистанционного управления - 6 подчиненных лиц, за мастером участка расхода, давления и газового анализа - 7 рабочих.
Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен ответчиком обоснованно, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.
Судебная коллегия исходит из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно, свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст. 129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда.
Указание апеллянта на то, что вопрос о действительности работы комиссии по анализу нормативной документации надлежащим образом рассмотрен не был, соответственно не был решен вопрос о действительности проведения анализа нормативной документации, является несостоятельным, так как юридически значимые обстоятельства судом определены верно, данные обстоятельства судом установлены на основании совокупности представленных сторонами доказательств. При этом доводы истца, что производимое в декабре 2013 увеличение окладов связано с производимой индексацией всем работникам предприятия, и не является выборочным повышение окладов мастеров цеха на основе результатов вымышленной комиссии, правового значения не имеют, поскольку истцом заявлены иных требования не заявлялось.
Отклоняются судебной коллегией доводы истца, что единственным основанием для разности должностных окладов по одной должности может являться квалификация работника, а в материалах гражданского дела имеется решение Ленинского районного суда от 10.06.2010, которым установлена более высокая квалификация относительно других мастеров цеха, как основанные на неверном толковании норм материального права. Как отмечалось ранее различия, основанные на специфических (квалификационных) требования, связанных с определенной работой, что не может считаться дискриминацией. При этом судом первой инстанции объективно установлены различия в выполнении трудовой функции истцом относительно иных мастеров цеха. В рамках же дела о восстановлении на работе, на решение по которому ссылается истец, судом была дна оценка квалификационным характеристикам мастеров относительно преимущественного права оставления на работе, а не специфике выполняемой ими трудовой функции.
Судебная коллегия не находит заслуживающим внимания и довод апеллянта, что установлении разной заработной платы работодатель должен бы и мог реализовывать в рамках доплат и иных выплат, а компенсация за счет оклада разной продолжительности рабочей смены действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Разрешая заявленные требования судом было установлено, что разница в должностных окладах обусловлена факторами, не связанными с их предпочтением работодателем по сравнению с истцом, и обусловлена в том числе и объемом и продолжительностью выполняемой работы,
Не могут быть приняты во внимание и доводы истца, что непосредственным руководителем всех мастеров цеха, функционал и трудовая ценность истца определена как равная, а малая численность участка объясняется сложностью обслуживаемого оборудования и отсутствием низкоквалифицированной работы, поскольку указанные доводы являются субъективным мнением истца.
Вывод суд первой инстанции об обоснованности установления различных должностных окладов в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника, сделан на основании совокупности исследованных доказательств.
Несогласие с произведенной судом оценкой доказательств, не влечет отмену решения суда. В соответствии со ст. ст. 56, 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определение обстоятельств, имеющих значение для дела, а также истребование, прием и оценка доказательств, относится к исключительной компетенции суда первой инстанции. При разрешении спора суд оценил доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований к иной оценке представленных доказательств, судебная коллегия не усматривает, требования ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом первой инстанции соблюдены.
По мнению судебной коллегии, решение суда первой инстанции полно, подробно мотивировано, отвечает требованиям ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Выводы суда, изложенные в вынесенном решении, подтверждаются материалами дела.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Каких-либо процессуальных нарушений, которые привели к принятию неправильного решения, судебной коллегией не установлено.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Краснотурьинского городского суда Свердловской области от 25.12.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
Судьи
Т.Е.ЕРШОВА
Ж.А.МУРАШОВА