Разные зарплаты на одной должности в организации 2026-2027: законно или нет

Разберем, где проходит граница между законной дифференциацией и дискриминацией. 

По ст. 129 ТК заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Сюда же входят компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях радиоактивного загрязнения) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты).

Оклад устроен иначе. Это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК). Тарифная ставка — то же самое, но за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Требование равной оплаты за труд равной ценности и запрет дискриминации распространяются на всю систему оплаты труда. Различия в окладах, надбавках и премиях должны иметь объективное основание. 

При определении размера зарплаты в трудовом договоре работодатель учитывает три группы факторов: сложность труда, квалификацию работника, количество, качество и условия выполняемой работы. Эти факторы потом придется подтверждать документами, если дойдет до проверки или суда.  

Если работники занимают одинаковые должности в одной организации и выполняют полностью одинаковые трудовые функции той же сложности, оклады и тарифные ставки у них равны. Правило действует и тогда, когда сотрудники трудятся в разных структурных подразделениях.

Позицию ведомства лучше всего передает письмо Роструда от 24.11.2008 № 2607-6-1 (п. 3):

«При установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям (в частности, экономистам) размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда».

Минтруд формулирует то же правило жестче. В письме от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8889 указано: одинаковые должности, полностью одинаковые функции и одинаковая сложность труда означают, что оклады равны, а зарплата различается за счет компенсационных выплат (условия труда) и стимулирующих (достигнутые результаты). Ключевое ограничение: стимулирующие выплаты должны учитывать общие для всех условия и индивидуальные результаты труда, а целевые показатели и критерии нужно закрепить во внутренних локальных актах. Платить надтарифную часть произвольно, «на глаз», нельзя.

Письма Минтруда и Роструда не являются нормативными правовыми актами — Минтруд прямо указывает это в письме № 14-1/ООГ-8889. Но именно на них опираются государственные инспекторы труда при проверках и при досудебной проверке обращений работников.

Судебная практика по этому вопросу неоднородна, и в ряде споров работодатели побеждают.

Объем и содержание работы важнее названия должности. Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.07.2025 № 88-17352/2025 указал: разный оклад работникам на одинаковых должностях, но с разной квалификацией и разной по сложности и объему работой дискриминацией не является. Одинаковое наименование должности само по себе не свидетельствует о совпадении объема трудовой функции.

Ту же логику суды применяют и в более ранних спорах:

• определение Первого КСОЮ от 27.05.2024 № 8Г-13917/2024 (три работника на одной должности с разными окладами — законно, поскольку различаются объем и содержание работы, должностные обязанности и число подчиненных);

• определение Третьего КСОЮ от 28.04.2025 № 88-7129/2025 (работник требовал поднять оклад до уровня коллеги-«советника генерального директора», получавшего в шесть раз больше, — отказ, у коллеги больше объем работы);

• апелляционное определение Свердловского облсуда от 05.04.2024 № 33-5338/2024 (мастера разных участков: разная численность подчиненных и разное оборудование).

Обстоятельства. Начальник юридического отдела филиала торговой сети получал оклад 68 235 рублей, к которому начислялись районный коэффициент и северная надбавка. После структурных изменений он узнал, что начальники юротделов в других филиалах имеют оклад около 116 000 рублей. Работник счел это дискриминацией и потребовал взыскать недоплату за период с ноября 2019 по декабрь 2024 года — 5 974 464 рубля — плюс 50 000 рублей компенсации морального вреда.

Как развивался спор. Ломоносовский районный суд Архангельска иск частично удовлетворил и взыскал задолженность за 2024 год в размере 914 924 рублей и 30 000 рублей морального вреда. Апелляция увеличила сумму до 1,035 млн рублей с учетом недоначисленных премий. Кассация это определение отменила и направила дело на новое рассмотрение. При повторном рассмотрении апелляция пришла к противоположному выводу и отказала работнику, а Третий КСОЮ определением от 01.07.2026 № 8Г-9287/2026 оставил отказ в силе.

Что сыграло в пользу компании. Суд сравнил фактическую нагрузку и установил, что объем работы в филиале истца существенно меньше, чем у коллег. Учел сложность и количество задач. Принял во внимание, что работник подписал трудовой договор и дополнительные соглашения с указанным размером оплаты и пять лет не заявлял претензий. Требования за период до января 2024 года заявлены с пропуском годичного срока (ч. 2 ст. 392 ТК).

Результат непредсказуем. В одном деле четыре инстанции и шесть лет спора, два противоположных решения апелляции. В другом, где функции работников действительно совпадали, суды исходят из равенства окладов. Верховный суд в определении от 03.07.2017 № 56-КГ17-4 указал: при одинаковой должности и одинаковой трудовой функции в подразделениях в разных субъектах РФ оклады как фиксированный размер оплаты труда равны.

Бремя доказывания фактически на работодателе. Работника в трудовых спорах считают слабой стороной, и объяснять разницу придется компании — документами, а не словами. Если должностные инструкции у всех типовые, а положение об оплате труда не содержит критериев, доказывать нечем.

Выигрыш в суде не отменяет предписания инспекции. ГИТ следует «Руководству» Роструда и письмам ведомств, а не определениям кассационных судов по чужим делам. Штраф по ст. 5.27 КоАП и предписание об устранении нарушения компания получит независимо от исхода спора.

Основание — ст. 143 ТК. Тарифные системы оплаты труда основаны на тарифной системе дифференциации зарплаты работников различных категорий и включают тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника, квалификационный разряд — уровень его профессиональной подготовки. Тарификацию работ и присвоение разрядов производят с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов.

Юридическая суть приема. Оклады различаются не потому, что работодатель так решил по одной и той же должности, а потому, что работникам присвоены разные разряды или категории. То есть зафиксированы разные сложность труда и уровень квалификации.

Как внедрить: шесть шагов:

1. Проанализируйте должности и виды работ, сверьтесь с профессиональными стандартами и квалификационными справочниками.

2. Постройте тарифную сетку: разряды от простого к сложному, каждому — свой тарифный коэффициент.

3. Определите ставку (оклад) первого разряда. Она не может приводить к зарплате ниже МРОТ при полностью отработанной норме.

4. Рассчитайте остальные: ставка первого разряда × коэффициент.

5. Пропишите порядок присвоения и повышения разрядов: кто принимает решение, на основании каких документов, как часто, где фиксируется результат.

6. Закрепите все в положении об оплате труда и коллективном договоре или ином локальном акте (ст. 135, 143 ТК). Внесите данные в штатное расписание и укажите конкретный разряд и ставку в трудовом договоре.

Это самый простой и самый защищенный путь, прямо названный Рострудом: оклады по должности одинаковые, а размер зарплаты регулируется надтарифной частью.

Что можно использовать. Надбавки за профессиональное мастерство, квалификационную категорию, стаж работы в компании, ученую степень и звание, наставничество, знание программного обеспечения или иностранного языка. Доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания. Премии по итогам месяца, квартала, года.

Обязательное условие — критерии в локальном акте. Показатели и критерии должны быть зафиксированы во внутренних документах, а стимулирующие выплаты — учитывать как общие для всех условия, так и индивидуальные результаты труда (письмо Минтруда от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8889). С 1 сентября 2025 года это еще и прямое требование закона: в локальном акте о премировании определяют виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания (ст. 135 ТК).

Если сотрудники выполняют разную работу, в штатное расписание можно ввести разные должности и установить для них разные оклады. Например, «юрисконсульт» и «ведущий юрисконсульт». Но различие должно быть не только в названии: трудовые функции, сложность задач, полномочия или уровень ответственности должны отличаться. Трудовую функцию и условия оплаты закрепляют в трудовом договоре, содержание обязанностей — в договоре и должностной инструкции (ст. 57 ТК).

Суть приема. Работодатель оплачивает разные по содержанию и сложности работы, а не создает формальное основание для разницы в окладах. Если добавить слово «ведущий» или «старший», но оставить одинаковые обязанности, более высокая оплата не обоснована.

Пример. Юрисконсульт готовит типовые договоры и претензии по утвержденным шаблонам. Ведущий юрисконсульт разрабатывает договорные конструкции для нестандартных сделок, сопровождает сложные судебные споры, проверяет документы других юристов и координирует их работу. При таком распределении задач разные оклады можно обосновать различиями в трудовых функциях. Если оба сотрудника фактически выполняют одну и ту же работу, переименование должности проблему не решит.

Ограничение. Документы должны соответствовать реальной работе. Нельзя оставить одинаковые обязанности и переименовать должность. 

1. Соберите сравнительную ведомость. Выгрузите из учетной системы данные за 6–12 месяцев: должность — оклад — все надбавки и доплаты — премии — фактически начисленная зарплата. Без этой таблицы разговор об оплате труда превращается в догадки.

2. Найдите расхождения. Одноименные должности с разными окладами. Одинаковые оклады, но разный набор выплат без оснований. Выплаты, которых нет ни в одном локальном акте.

3. Проверьте, есть ли реальные различия в труде. По каждой паре работников сравните трудовые функции, объем, сложность, квалификацию, число подчиненных, обслуживаемые участки. Ответьте на вопрос: подтверждено ли это документами.

4. Примите решение по каждой позиции. Если объективных оснований для различий нет, приведите условия оплаты в соответствие с принципом равной оплаты за труд равной ценности. Если основания есть, закрепите их документально и выберите подходящий способ: категории, разряды, обоснованные надбавки или разные должности. Нельзя устранять нарушение только переименованием части оклада в премию.

5. Обновите локальные акты. Положение об оплате труда (тарифная сетка, перечень надбавок, шкала категорий, порядок присвоения). Положение о премировании (виды, размеры, сроки, основания, условия выплаты и порядок снижения). Штатное расписание без «вилок».

6. Оформите изменения в трудовые договоры. По соглашению сторон (ст. 72 ТК) либо, если изменения инициирует работодатель по организационным или технологическим причинам, — с письменным уведомлением не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК). Ознакомьте работников с локальными актами под подпись.

7. Проверьте два «фоновых» требования. Индексацию — порядок должен быть в локальном акте и применяться ко всем работникам (ст. 134 ТК). МРОТ — 27 093 рубля с 1 января 2026 года, включая совместителей и дистанционных работников. Районные коэффициенты и северные надбавки начисляют сверх минималки.

Читайте также:

• Как составить пояснения в ФНС о выплате низкой зарплаты в 2026–2027 годах

• Как учитывать операции с цифровым рублем с сентября 2026 года: гайд для бухгалтера

• Как учитывать скидки и баллы при продажах на маркетплейсах 2026–2027: налог на прибыль, УСН, НДС

Реклама: ООО «Ависто», ИНН 7727621074, erid: 2W5zFGrZ17x