Дело N 2-485/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Егоровой Е.С.
судей Мартыновой Н.Н., Руденко Ф.Г.,
с участием прокурора Кириенко А.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда
по кассационной жалобе М. и кассационному представлению прокурора Волгоградской области на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 18 марта 2021 года.
Заслушав доклад судьи Егоровой Е.С., представителя ответчика по доверенности П., прокурора, судебная коллегия
установила:
М. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия", в котором с учетом уточненного иска просил:
- признать незаконным и отменить приказ об увольнении М.;
- восстановить М. на работе в обществе с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в Пермском филиале в должности - мастер буровой;
- взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в Пермском филиале в пользу М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 173 955,36 рублей;
- взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в Пермском филиале в пользу М. компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
Решением Котовского районного суда Волгоградской области от 08 декабря 2020 года исковые требования М. удовлетворены частично.
Признан незаконным и отменен приказ N 1664-К от 11 сентября 2020 года об увольнении М. с 11 сентября 2020 года.
М. восстановлен на работе в обществе с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в должности мастер буровой с 11 сентября 2020 года.
С общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в пользу М. взыскана оплата за время вынужденного прогула в сумме 173955 рублей 36 копеек, компенсация морального вреда в размере 1000 рублей, а всего 174955 рублей 36 копеек.
В остальной части исковых требований М. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 18 марта 2021 года решение Котовского районного суда Волгоградской области от 08 декабря 2020 года отменено в части удовлетворенных требований о признании незаконным приказа об увольнении от 11 сентября 2020 года N 1664-К с 11 сентября 2020 года, восстановлении М. на работе в обществе с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в должности мастера бурового с 11 сентября 2020 года, взыскании с общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в пользу М. оплаты за время вынужденного прогула в сумму 173955 рублей 36 копеек, компенсации морального вреда в размере 1000 рублей, а всего 174955 рублей 36 копеек, принято новое решение об отказе в удовлетворении данных исковых требований.
В остальной части решение Котовского районного суда Волгоградской области от 08 декабря 2020 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец М. просит отменить апелляционное определение в связи с несоответствием выводов судов, содержащихся в обжалуемых судебных постановлениях, фактическим обстоятельствам дела, оставив в силе решение суда первой инстанции.
В обоснование доводов кассационной жалобы истец М. указывает, что процедура его увольнения инициирована работодателем после обращения истца в прокуратуру Пермского края и в трудовую инспекцию в связи с нарушением прав работников по оплате труда, поскольку после обращения за допущенные финансовые нарушения руководитель компании был подвергнут штрафу. Указывает о фиктивности графика работы на 2020 года, который по ходатайству представителя ответчика был изъят из числа письменных доказательств как недействительный. Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда указывает, что истец был ознакомлен с графиком работы.
В кассационном представлении прокурор Волгоградской области просит отменить апелляционное определение в связи с существенным нарушением норм материального и процессуального права, направив дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
В обоснование доводов кассационного представления прокурор Волгоградской области указывает, что суд апелляционной инстанции в результате неправильного применения норм права, подлежащих применению, не определил и не установил значимые обстоятельства для разрешения спора. Полагает заслуживающими внимание обстоятельства, указанные истцом о невыходе на работу 25 и 26 августа 2020 года, а в частности указание непосредственного руководителя истца - ФИО8 о том, что в настоящее время для М. работы нет, и он находится на междувахтовом отдыхе. Кроме того, полагает заслуживающим внимание факт неознакомления истца с графиком работы на 2020 года, в соответствии с которым М. должен осуществлять трудовую деятельность, в том числе 25 и 26 августа 2020 года. Указывает, что со стороны работодателя не предоставлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении М. решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вмененного ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, поскольку не повлек за собой причинение тяжких последствий в виде нарушения производственного процесса, дезорганизации работы предприятия, не причинен ущерб имуществу организации. Судом апелляционной инстанции не принято во внимание, что работодателем не учтено предшествующее поведение М., его отношение к труду, в том числе, отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий и наличие неоднократных поощрений, а также длительность непрерывной работы ответчика в организации в течение более 20 лет. В судебном заседании было установлено, что пунктом сбора работников общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" в городе Котово является автовокзал, откуда работники доставляются на объект посредством специального транспорта, однако ответчиком данная обязанность 25 и 26 августа 2020 года не была исполнена, что с учетом установленного локальным правовыми актами организации запрета на прибытие на объект собственным транспортом, не позволило бы истцу добраться до рабочего места.
Прокурор Кириенко А.А. в судебном заседании полагал, что кассационная жалоба М. подлежит удовлетворению, доводы кассационного представления поддержал.
В судебном заседании представитель ответчика по доверенности П. возражал против удовлетворения кассационной жалобы истца и кассационного представления.
Истец, надлежащим образом извещенный о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание не явился и не сообщил о причинах неявки.
Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.
Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.
Заслушав представителя ответчика, прокурора, исследовав письменные материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.
Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения допущены судом апелляционной инстанции при рассмотрении данного дела.
Судом установлено и следует из материалов гражданского дела, что с 13 августа 1985 года М. на основании трудового договора N от 13 августа 1985 года принят в Коробковское управление буровых работ "Евразия".
С 01 июля 2018 года М. на основании приказа о переводе N-к от 29 июня 2018 года в связи с прекращением деятельности Нижневолжского филиала общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" переведен в Пермский филиал общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" на должность мастера бурового.
29 июня 2018 года между М. и обществом с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 13 августа 1985 года N, которым на истца возложены функции по профессии (должности) мастер буровой с 01 июля 2018 года в Пермском филиале общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия".
Согласно пункту 4.1 дополнительного соглашения к трудовому договору работник принимается на работу вахтовым методом. Местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность работника. Пункты сбора и порядок доставки работника на вахту определяются локальным нормативным актом работодателя.
С 27 июля 2020 года по 24 августа 2020 года М. находился в ежегодном основном оплачиваемом отпуске и ежегодном дополнительном отпуске за работу с вредными условиями труда.
25 августа 2020 года М. должен был прибыть на работу после ежегодного отпуска, однако в указанный день истец не явился на работу в проект "Жирновск" Пермского филиала общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" (г. Жирновск), в связи с чем не был доставлен вахтовым транспортом ответчика на свое рабочее место.
26 августа 2020 года М. также отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), о чем были оформлены акты об отсутствии на рабочем месте.
Приказом директора Пермского филиала общества с ограниченной ответственностью "Буровая компания "Евразия" N 1664-к от 11 сентября 2020 года за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) 25 августа 2020 года и 26 августа 2020 года мастер бурового проекта "Жирновск" М. уволен 11 сентября 2020 года за прогул в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Основанием для применения дисциплинарного взыскания явился акт об отсутствии работника на рабочем месте от 25 августа 2020 года, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 26 августа 2020 года, требование о предоставлении объяснений от 27 августа 2020 года, акт об отказе подписать требования о даче объяснений, акт о непредоставлении письменных объяснений от 03 сентября 2020 года, график работы на вахте на 2020 год, служебная записка от 03 сентября 2020 года.
Суд первой инстанции, исследовав представленные сторонами доказательства, проверяя наличие законного основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, руководствуясь статьями 81, 192, 234, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", частично удовлетворяя исковые требования М., исходил из того, что в ходе проведения проверки по факту невыхода истца на работу, причины и обстоятельства невыхода истца на работу, выяснялись не в полном объеме, носили односторонний характер, а при издании приказа работодателем не были учтены тяжесть допущенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Суд первой инстанции исходил из того, что поскольку срыва работ из-за невыхода истца на работу не произошло, а поведение работника до его увольнения отличалось добросовестным отношением к своим обязанностям, то дисциплинарный проступок истца не повлек за собой причинение тяжких последствий в виде нарушения производственного процесса, либо дезорганизации работы предприятия, не причинил ущерба имуществу организации и не повлек за собой убытки, возмещение которых причинило бы ущерб материальному положению организации.
Суд первой инстанции также пришел к выводу, что с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 173 955,36 рублей и компенсации морального вреда в размере 1000 рублей.
Проверяя законность решения в апелляционном порядке, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда не согласилась с выводами суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о совершении истцом дисциплинарного проступка (прогула) и обоснованном применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Суд апелляционной инстанции исходил из того, что неознакомление М. под роспись с графиком работы на 2020 года, с приказом о пунктах сбора работников на вахту, не являются основанием для удовлетворения его исковых требований, поскольку М., являясь руководителем регионального структурного подразделения основного производства, в силу своих должностных обязанностей должен быть знать и руководствоваться в своей работе указанными локальными нормативными актами работодателя.
Кроме того, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда указала, что поскольку М. являлся руководителем структурного подразделения и в силу занимаемой должности обязан обеспечивать трудовую дисциплину в своем подразделении, то ответчик, учитывая тяжесть совершенного проступка, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.
Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции считает, что приведенные выводы суда апелляционной инстанции основаны на неправильном применении к спорным отношениям норм материального права и сделаны с существенным нарушением требований процессуального закона.
Исходя из положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с частями 1, 3, 4 статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В силу статьи 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.
Согласно частям 1, 2 статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.
Частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить перечисленные в указанной норме дисциплинарные взыскания, в том числе замечание.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Судом первой инстанции установлено, что 24 августа 2020 года, 25 августа 2020 года и 26 августа 2020 года посредством телефонной связи велись переговоры истцом М. с непосредственным руководителем ФИО8
При рассмотрении дела судом первой инстанции истец последовательно утверждал, что 24 августа 2020 года в ходе телефонного разговора ФИО8 сообщил ему об отсутствии работы, и, как следствие, необходимости являться к месту осуществления трудовой функции.
Будучи допрошенным в качестве свидетеля ФИО8 факт ведения с истцом телефонных переговоров 24 августа 2020 года подтвердил.
Стороной ответчика не представлено доказательств того, что, будучи проинформированным о времени и месте сбора бригады, истец на работу не вышел.
Судом первой инстанции изложенным обстоятельствам дана правильная оценка.
С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что причины и обстоятельства невыхода истца на работу, выяснялись не в полном объеме, носили односторонний характер, а при издании приказа работодателем не были учтены тяжесть допущенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
При изложенных обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда нельзя назвать законным и обоснованным.
Согласно пункту 4 части 1 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции, рассмотрев кассационные жалобу с делом, вправе оставить в силе одно из принятых по делу судебных постановлений.
Принимая во внимание, что суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, верно применил нормы материального права, подлежащие применению к отношениям сторон, и разрешил спор в соответствии с установленными по делу обстоятельствами и требованиями закона, суд кассационной инстанции считает необходимым апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 18 марта 2021 года отменить, оставить в силе решение суда первой инстанции.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 18 марта 2021 года отменить.
Оставить в силе решение Котовского районного суда Волгоградской области от 08 декабря 2020 года.