Дело N 2-942/2023
N 78RS0016-01-2022-006838-66
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Смирновой О.В.,
судей Сенчуковой Е.В., Шлопак С.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-942/2023 по иску Д. к ООО "<...>" о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий, об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе Д. решение Октябрьского районного суда города Санкт-Петербурга от 24 мая 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 23 января 2024 г.
Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Смирновой О.В., объяснения Д., представителя ООО "<...>" И., действующего по доверенности от 5 октября 2023 г., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Скибенко С.А., полагавшей судебные постановления законными и обоснованными, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Д. обратился в суд с иском к ООО "<...>", уточнив требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - Гражданский процессуальный кодекс), просил признать приказы от 16 ноября 2021 г., от 26 ноября 2021 г., от 18 июля 2022 г., от 10 ноября 2022 г. о применении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе в должности специалиста по качеству контента Департамента модерации Центра клиентского сервиса обособленного подразделения в городе Санкт-Петербурге, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.
Решением Октябрьского районного суда города Санкт-Петербурга от 24 мая 2023 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 23 января 2024 г., в удовлетворении исковых требований Д. отказано.
В кассационной жалобе Д. ставится вопрос об отмене судебных постановлений.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения судебных постановлений, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса.
Судом при рассмотрении дела установлено, что 1 ноября 2017 г. между ООО "<...>" и Д. заключен трудовой договор N ОМ-2017-381, согласно которому он принят на работу на должность модератора в Департамент модерации центра модерадии и поддержки пользователей обособленного подразделения в городе Санкт-Петербурге. Место работы: <адрес> Согласно пункту 5.3 договора рабочий день сотрудника составляет 7,5 часов. Время начала рабочего дня 10.00 часов, время окончания рабочего дня 18.00 часов.
2 ноября 2017 г. Д. на основании приказа N ОМ-381/Г1 принят на работу в ООО "<...>" в Центр модерации и поддержки пользователей обособленного подразделения в городе Санкт-Петербурге / Департамент модерации на должность модератор.
На основании дополнительного соглашения N 3 к трудовому договору от 1 февраля 2013 г. N ОМ-2017-381 пунктом 1.1 трудового договора изложен в следующей редакции: сотрудник принимается на работу на должность специалист по качеству контента в Департамент модерации Центра модерации и поддержки пользователей обособленного подразделения в городе Санкт-Петербурге.
8 октября 2020 г. истец уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс).
Решением Октябрьского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 мая 2021 г. по делу N 2-1013/2021, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 23 января 2024 г., признан незаконным приказ ООО "<...>" от 8 октября 2020 г. N ОМ-156/У "О расторжении трудового договора с работником (увольнении)", Д. восстановлен в должности специалиста по качеству контента Департамента модерации Центра клиентского сервиса обособленного подразделения в городе Санкт-Петербурге с 9 октября 2020 г., взысканы с ООО "<...>" в пользу Д. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 378 972 руб. 20 коп. и денежная компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.
Должностной инструкцией специалиста по качеству контента установлено, что в обязанности специалиста по качеству контента входит: модерация объявлений сайта в соответствии с установленными правилами; консультирование пользователей по вопросам корректного размещения контента; выполнение планов подразделения в части целевых значений установленных показателей эффективности; своевременное информирование руководства о неполадках в работе систем и интерфейсов, создание заявок в соответствующие службы; своевременная эскалация обращений другими группам и департаментам; консультирование сотрудников других подразделений в рамках своей компетенции по вопросам работы департамента и правилам модерации контента, в том числе через тикетную систему; выполнение других задач. Также специалист по качеству обязан соблюдать внутренние локальные акты компании (пункт 2).
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 11 мая 2022 г. Д. установлен режим временной периодической дистанционной (удаленной) работы. При комбинированной ДР в течение периода действия трудового договора работник периодически исполняет определенную трудовым договором трудовую функцию: на стационарном рабочем месте в офисе работодателя по адресу: <адрес>, дистанционно вне стационарного рабочего места, за пределами рабочего места, за пределами места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Чередование периодов работы на стационарном рабочем месте и вне стационарного рабочего места осуществляется на основании графика посещения офиса, который устанавливается работнику в порядке, предусмотренном положением о дистанционной работе.
Приказом от 27 января 2022 г. Д. временно переведен на дистанционную работу по инициативе работодателя.
Из акта об отказе подписать приказ о временном переводе работника на дистанционную работу по инициативе работодателя, подписанного старшим специалистом по кадровому администрированию С., младшим специалистом по кадровому администрированию Р., супервайзером по качеству контента К., следует, что 27 января 2022 г. в 17 часов 10 минут на 6 этаже 1 башни бизнес-центра "Санкт-Петербург Плаза" офиса компании по адресу: <адрес>, старший специалист по кадровому администрированию С. ознакомила специалиста по качеству контента Д. с приказом от 27 января 2022 г. о временном переводе работника на дистанционную работу по инициативе работодателя. Д. ознакомился с текстом приказа, но отказался поставить свою подпись о том, что он ознакомился с приказом. Д. попросил сделать копию данного приказа, но отказался ставить подпись в получении копии приказа.
Приказом генерального директора ООО "<...>" от 30 декабря 2021 г. N 2021-38.3 введено в действие с 1 января 2022 г. "Положение о дистанционной работе", с которым истец ознакомлен 11 мая 2022 г.
Приказом генерального директора ООО "<...>" от 10 ноября 2021 г. N 2021-31 введено в действие с 11 января 2022 г. "Положение об электронном документообороте", с которым истец ознакомлен 20 июня 2022 г.
Приказом от 16 ноября 2021 г. Д. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с отсутствием на рабочем месте 11 ноября 2021 г. с 09.00 часов до 09.13 часов.
Приказом от 26 ноября 2021 г. Д. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с отсутствием на рабочем месте 22 ноября 2021 г. с 09.00 часов до 09.10 часов.
Приказом от 14 февраля 2022 г. к Д. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за несоблюдение им требований пункта 2.4 Приказа о временном переводе работника на дистанционную работу по инициативе работодателя от 27 января 2022 г., которое выразилось в непредоставлении работодателю корпоративного оборудования в установленный срок. Законность данного приказа проверялась Октябрьским районным судом города Санкт-Петербурга, которым решением от 29 сентября 2022 г. истцу отказано в удовлетворении исковых требований.
На основании приказа от 18 июля 2022 г. Д. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей (простой в работе).
10 ноября 2022 г. ООО "<...>" издан приказ о применении к специалисту по качеству контента Д. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции руководствуясь статьями 21, 192, 193, 234, 237, 392, 394 Трудового кодекса, разъяснениями, содержащимися в пунктах 23, 33 - 35, 52 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), исследовав и оценив в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса представленные письменные доказательства, объяснения сторон и показания свидетелей, проанализировав положения трудового договора и дополнений к трудовому договору, Правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, принимая во внимание, что каждое из оспариваемых дисциплинарных взысканий применено за совершение истцом дисциплинарных проступков - за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин от 16 ноября 2021 г., от 26 ноября 2021 г., от 18 июля 2022 г., от 10 ноября 2022 г., установив, что во всех указанных случаях применения дисциплинарных взысканий до их применения у работника затребованы письменные объяснения, дисциплинарные взыскания применялись не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка с учетом тяжести совершенных проступков и обстоятельств, при которых они были совершены, дважды за один и тот же дисциплинарный проступок взыскания не применялись, суд пришел к выводу о соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий работодателем.
Разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуально-трудового спора, пришел к выводу об отказе в иске в части обжалования приказов от 16 ноября 2021 г., от 26 ноября 2021 г., от 18 июля 2022 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе по данному основанию, поскольку согласно актам об отказе Д. ознакомиться с приказами до работника своевременно доведена информация об их принятии. Доказательств, объективно свидетельствовавших об уважительности причин пропуска срока обращения в суд, истцом не представлено.
С выводами суда первой инстанции согласилась судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда.
Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).
Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса).
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса).
Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Из приведенных норм Трудового кодекса и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, при рассмотрении дела судом применены неправильно.
С учетом исковых требований и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства: допущены ли истцом нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для его увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеются ли признаки неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого виновного неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания; соблюдены ли работодателем предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса сроки для применения дисциплинарного взыскания; соответствовала ли примененная мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения тяжести совершенного проступка.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий, наложенных ранее приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности, судом было учтено, что по смыслу пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. Судом проанализирован каждое дисциплинарное взыскание, образующие между собой систему, то есть имеющие признак неоднократности.
Довод кассационной жалобы Д. об отсутствии оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарных проступков не совершал, при привлечении к дисциплинарной ответственности работодателем нарушен порядок привлечения, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса, аналогичны правовой позиции истца при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций. Ссылки Д. в указанной части подробно проанализированы судом апелляционной инстанции, мотивы, по которым указанные доводы признаны необоснованными и отклонены, подробно изложены в оспариваемых судебных актах. Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права и его толковании.
Доводы кассационной жалобы о том, что при наложении дисциплинарных взысканий работодателем не учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения и его предшествующее отношение к работе, не являются основаниями для отмены судебных актов, поскольку работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения о чем свидетельствуют наличие приказов о наложении дисциплинарных проступков за период с 16 ноября 2021 г. по 10 ноября 2022 г. к истцу применены дисциплинарные взыскания: замечание в соответствии с приказом от 16 ноября 2021 г. (за опоздание на работу), замечание в соответствии с приказом от 26 ноября 2021 г. (за опоздание на работу), выговор в соответствии с приказом от 14 февраля 2022 г. (за неисполнение приказа работодателя о предоставлении для обслуживания корпоративного ноутбука), выговор в соответствии с приказом от 18 июля 2022 г. (за неисполнение трудовых обязанностей по модерации объявлений), увольнение в соответствии с приказом от 10 ноября 2022 г. (за неисполнение трудовых обязанностей по модерации объявлений). Судом апелляционной инстанции также указано на то, что примененное дисциплинарное взыскание в полной мере отвечает принципам справедливости, соразмерности и соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
Довод кассационной жалобы о том, что работодателем при расторжении трудового договора не был соблюден порядок, предусмотренный статьей 373 Трудового кодекса, правомерно отклонен судом апелляционной инстанции, так как о своем членстве в профсоюзе истец работодателю не сообщал. Вместе с тем, доказательств уведомления работником работодателя о создании ООО "<...>" первичной профсоюзной организации и вступления Д. в члены профсоюза не представлено.
Доводы жалобы о недопустимости доказательств - показаний свидетелей ввиду их заинтересованности, скриншотов, не подтверждающие отсутствие исполнения истцом трудовой функции, необоснованное использование программы "Стахановец" и иные доводы повторяют позицию истца в суде апелляционной инстанции, которым дана надлежащая правовая оценка и не могут служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.
На основании изложенного и руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда города Санкт-Петербурга от 24 мая 2023 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 23 января 2024 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Д. - без удовлетворения.