Судья: Соболева Ж.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Улановой Е.С.,
судей - Евдокименко А.А. и Вачковой И.Г.,
при секретаре - Л.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе - К. на решение Центрального районного суда города Тольятти Самарской области от 12 января 2018 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К. к АО "ГЛОБЭКСБАНК" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.",
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда - Евдокименко А.А., объяснения в поддержание апелляционной жалобы истца - К. и его представителя - С., возражения на доводы жалобы представителя ответчика - ЗАО "ГЛОБЭКСБАНК" - З., заключение прокурора - Атяськиной О.А., полагавшей необходимым оставить решение без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия
установила:
Истец - К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда к ответчику - ЗАО "ГЛОБЭКСБАНК" указав, что истец с ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика - ЗАО "ГЛОБЭКСБАНК" в должности <данные изъяты> ОССиБ УПА, с ДД.ММ.ГГГГ переведен на <данные изъяты>. На основании приказа начальника отдела учета кадров Управления по работе с персоналом АО "ГЛОБЭКСБАНК" N от ДД.ММ.ГГГГ истец - К. уволен в связи с сокращением численности и штата сотрудников, то есть по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец находит увольнение незаконным, так как был нарушен порядок увольнения, установленный законом, а именно ответчик в безусловном порядке обязан был предложить истцу все имеющиеся вакансии, что не было сделано. Истцу не были предложены вакансии: секретарь-референт, должность была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; ведущий специалист группы операционного сопровождения операционного отдела филиала Поволжский, была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ и приказом от ДД.ММ.ГГГГ на эту вакансию был переведен другой сотрудник; специалист по обслуживанию клиентов в дополнительном офисе на Южном шоссе, то же в городе Тольятти, эта должность была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, потом принят специалист; старший менеджер по работа с состоятельными клиентами Тольяттинского регионального центра, эта вакансия была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ были вакантны следующие должности в центральном офисе города Тольятти: руководитель направления по обслуживанию клиентов в Центральном офисе Тольятти, на <адрес>, должность была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; специалист по обслуживанию клиентов Центрального офиса города Тольятти, должность была вакантна на ДД.ММ.ГГГГ; директор по сопровождению корпоративных клиентов в отдел корпоративных клиентов, должность была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ период окончания не известен; специалист группы сопровождение зарплатных проектов, должность была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ; менеджер транзакционных и комиссионных продуктов, должность была вакантна; руководитель розничного бизнеса. Кроме того, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакантна была должность - руководитель корпоративного бизнеса и директор ТРЦ. Занимаемая истцом должность по рангу соответствовала должности директора - руководителя ТРЦ, ранее истец занимал должность аналогичную должности директора или руководителя. Также должность специалиста кредитных операций была вакантна с ДД.ММ.ГГГГ. Однако ни одна из вышеперечисленных должностей не была предложена истцу. При этом вопрос о соответствии истца этим должностям не стоял, поскольку работодатель, должен был предложить все вакантные должности. В данном случае ответчик о наличии вакансий его не уведомлял, мотивы не соответствия указанным вакантным должностям не сообщал. Вместе с истцом были сокращены другие сотрудники, однако некоторые из них были переведены на другие должности в юридическое управление: ФИО переведена ДД.ММ.ГГГГ в юридическое управление, ФИО работающий в одном отделе с истцом ДД.ММ.ГГГГ переведен в юридическое управление, ФИО переведен на должность главного юриста до издания приказа о сокращении, при этом у него экономическое образование, фактически работодатель перевел лицо не имеющего юридического образования. Аналогичная ситуация произошла с ФИО с должности главного специалиста отдела сопровождения исполнительного производства, он был переведен на должность юриста без образования. Численный состав сотрудников по банку после проведения мероприятий не изменился, относительно города Тольятти истцу неизвестно, так как он входил непосредственно в структуру головного подразделения всего банка, а не филиала. Свои обязанности истец выполнял преимущественно на территории города Ростова и города Краснодара. Местожительство истца преимущественно в городе Тольятти, но истец обращался к работодателю и говорил, что имеет возможность проживать и работать в городе Москве, однако в переводе истцу было отказано, но работодатель принял новых сотрудников в городе Москве: ФИО, ФИО, ФИО, в тот период, когда в отношении истца проводилась процедура сокращения. На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просил: 1) признать незаконным приказ N от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора (увольнении истца), восстановить истца в должности главного отдела (города Тольятти) судебного сопровождения и банкротства Дирекции по работе с непрофильными активами; 2) взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 654 393 рубля 75 копеек и компенсацию морального вреда в размере 151 382 рубля.
Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец - К. считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым удовлетворить его иск к ответчику в полном объеме.
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы - К. судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, аналогичное требование содержится в ст. 180 ТК РФ, кроме того работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по указанному основанию под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а в соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель обязан сообщить профсоюзной организации о возможных расторжениях трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не позднее чем за два месяца.
Статьей 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Конституционным Судом РФ в Определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.
Вместе с тем, по смыслу закона предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.
Из материалов дела видно и сторонами не оспаривается, что ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора N К. принят на работу ответчиком - ЗАО "ГЛОБЭКСБАНК" на должность <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ N истец - К. переведен на должность <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.
Согласно приказа N от ДД.ММ.ГГГГ "О сокращении численности и штата сотрудников Банка" в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ проводятся мероприятия по сокращению численности и штата сотрудников ЗАО "ГЛОБЭКСБАНК". Из штатного расписания Банка исключены должности в Дирекции по работе с непрофильными активами: начальника отдела (г. Тольятти) - 1 штатная единица, главный специалист (город Тольятти) - 5 штатных единиц в отделе судебного сопровождения и банкротства; начальник отдела (город Тольятти) - 1 штатная единица в отделе сопровождения исполнительного производства. По окончании процедуры сокращения, утвержденные должности, подлежащие сокращению исключить из штатного расписания Банка, данное обстоятельство свидетельствует об утверждении ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания, которое вводилось в действие с ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ истцу - К. вручено уведомление об увольнении не ранее ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности и штата. На основании приказа АО "ГЛОБЭКСБАНК N от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора с работником (увольнении) К. уволен с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности и штата сотрудников, то есть по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца - К. ответчиком направлено уведомление о необходимости ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки. ДД.ММ.ГГГГ с К. произведен полный расчет, ему выплачены денежные средства в размере 627 444 рубля 88 копеек, путем зачисления на его банковский счет. С приказом об увольнении истец - К. ознакомлен под подпись ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ главным специалистом канцелярии по внутрибанковской электронной почте на рабочий электронный адрес истца направлено напоминание о том, что в связи с предстоящим увольнением ему необходимо ознакомиться с приказом об увольнении и получить ДД.ММ.ГГГГ трудовую книжку в канцелярии, данное напоминание было прочтено К. ДД.ММ.ГГГГ. Также ДД.ММ.ГГГГ ведущим специалистом Дирекции безопасности была изъята доверенность истца на представление интересов банка, и сдана в канцелярию ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлен соответствующий акт. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком составлен акт о неявке К. в канцелярию для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки. В силу ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, при этом доказательств подтверждающих факт выполнения истцом - К. трудовых функций после ДД.ММ.ГГГГ суду не представлено.
Суд обоснованно не принял во внимание доводы К. о нарушении его права на преимущественное оставление на работе обусловлены тем, что он имеет более высокую производительность труда и квалификацию по отношению к работникам, оставленным на работе, а также о незаконности его увольнения по причине несоблюдения требований ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, предусматривающей обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, поскольку установлено, что в связи с проводимыми мероприятиями по структурной реорганизации Банка все штатные должности главных специалистов и начальника отдела судебного сопровождения и банкротства Дирекции по работе с непрофильными активами (города Тольятти) сокращены. В штатной расстановке организации по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должности главных специалистов (города Тольятти) судебного сопровождения и банкротств Дирекции по работе с непрофильными активами отсутствуют. Таким образом, должность занимаемая истцом, была исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными должностными функциями в новом штатном расписании введено не было, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией, специальностью, направлением подготовки, соответствующих области и виду профессиональной служебной деятельности, большей продолжительностью стажа работы по специальности, направлению подготовки и более высоких результатов профессиональной служебной деятельности, у представителя работодателя не имелось.
Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29).
Судом первой инстанции установлено, что истец - К. имеет диплом о высшем образовании, ему присуждена квалификация <данные изъяты>. Каких-либо сведений о получении истцом дополнительного образования в материалы дела представлено не было. Местом работы истца являлся город Тольятти. Таким образом, работодатель обязан предложить работнику все соответствующие вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. На период сокращения истца в АО "ГЛОБЭКСБАНК" вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и должности с нижеоплачиваемой работой, на одну из которых истец мог бы претендовать, в городе Тольятти не имелись. Кроме того, предлагать сотруднику вакансию или работу, которая потребует его переквалификации, ввиду отсутствия необходимой квалификации и образования, сотрудник не может требовать предложить ему подобную работу, поскольку необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет сам работодатель, основаны на нормах действующего законодательства, и иному толкованию не подлежит. Также работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что для увольнения истца имелись законные основания и порядок увольнения истца, установленный законом, ответчиком не нарушен, а доводы истца об обратном опровергаются доказательствами исследованными судом первой инстанции и судебной коллегией.
С учетом необоснованности требований истца о незаконности его увольнения не подлежат удовлетворению также требования производные от указанных о компенсации морального вреда и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель не обосновал необходимость организационно-штатных мероприятий не могут быть приняты во внимание, поскольку право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата.
Сокращение штата действительно имело место. В связи с проводимыми в АО "ГЛОБЭКСБАНК" мероприятиями по структурной реорганизации Банка приказом от ДД.ММ.ГГГГ N в штатное расписание ответчика внесены изменения, в том числе в отношении отдела судебного сопровождения и банкротств Дирекции по работе с непрофильными активами, на основании которого, в числе прочих после сокращения исключалась из штатного расписания штатная единица главного специалиста (города Тольятти), занимаемая истцом.
Довод истца об отсутствии в выписке из штатной расстановки на ДД.ММ.ГГГГ должностей главных специалистов отдела судебного сопровождения и банкротств Дирекции по работе с непрофильными активами не свидетельствует о правомерности действий в связи с отсутствием нового штатного расписания на момент начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата), является несостоятельным.
После принятия решения о сокращении штата или численности работников работодатель должен издать приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N предписывалось не только провести мероприятия по сокращению численности и штата, но и исключить сокращаемые должности из штатного расписания по окончании процедуры сокращения, то есть были внесены изменения в штатное расписание - штатные должности главных специалистов и начальника отдела судебного сопровождения и банкротств (города Тольятти) Дирекции по работе с непрофильными активами исключены. Фактически указанным приказом с ДД.ММ.ГГГГ утверждено измененное штатное расписание.
Доводы апелляционной жалобы о том, что на момент издания приказа производилось перемещение сотрудников несостоятельны, так как такие действия не нарушают прав истца.
Судом установлено, что истец не обладал преимущественным правом на оставление на работе в связи с исключением из штатного расписания всех должностей. При этом перемещение иных сотрудников ликвидируемых отделов Дирекции по работе с непрофильными активами Банка не свидетельствует о нарушении прав истца.
Указанное истцом перемещение главного специалиста (города Тольятти) отдела судебного сопровождения и банкротств Дирекции по работе с непрофильными активами ФИО в Правовую дирекцию, законодательству не противоречит и не может рассматриваться как нарушающее права истца, поскольку произведено работодателем до начала проведения организационно-штатных мероприятий в отделе судебного сопровождения и банкротств Дирекции по работе с непрофильными активами и правового значения для разрешения спора о законности увольнения истца по сокращению штата не имеют.
Тот факт, что некоторые сотрудники ответчика были переведены на вновь вводимые должности не свидетельствует о нарушении прав истца, так как предложение перевода на вакантную должность не тождественно порядку реализации права на преимущественное оставление на работе, установленному ч. 4 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ, принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Доводы апелляционной жалобы о нарушении процедуры увольнения при отсутствии уведомлений сотрудника об отсутствии у работодателя вакантных должностей либо наличии вакантных должностей, не соответствующих навыкам и квалификации работника, также несостоятельны, основаны на неправильном толковании норм материального права.
Остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Центрального районного суда города Тольятти Самарской области от 12 января 2018 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - К. - без удовлетворения.