Сотрудник загружает служебные документы в ChatGPT и другие нейросети. Можно ли его уволить?

Работники все чаще используют искусственный интеллект в повседневной работе. ChatGPT, GigaChat, Claude и другие нейросети помогают составлять договоры, анализировать документы, писать письма и готовить отчеты. Вместе с удобством появилась и новая проблема: сотрудники нередко загружают в такие сервисы внутренние документы компании, персональные данные клиентов, финансовую информацию или коммерческие предложения, не задумываясь о возможных последствиях.

Может ли работодатель привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности? Достаточно ли одного факта загрузки документов в нейросеть для увольнения? Или сначала придется доказать, что компании причинен ущерб?

Меня зовут Андрей Мильский, я адвокат, кандидат юридических наук. Более десяти лет я сопровождаю трудовые и корпоративные споры, связанные с защитой интересов работодателей и бизнеса. В последние годы все чаще приходится сталкиваться с вопросами использования искусственного интеллекта сотрудниками, поскольку привычные нормы трудового законодательства приходится применять к совершенно новым технологиям.

На первый взгляд может показаться, что ответ очевиден: если работник отправил служебные документы в нейросеть, значит он нарушил свои обязанности. Однако с юридической точки зрения ситуация значительно сложнее. Российское законодательство пока не содержит специального запрета на использование ChatGPT или иных нейросетей в работе. Поэтому каждый подобный случай оценивается через нормы Трудового кодекса, законодательства о коммерческой тайне, персональных данных и внутренних документов организации.

Во многих компаниях сотрудники уже используют нейросети ежедневно. При этом далеко не всегда работодатель утвердил правила работы с такими сервисами или хотя бы запретил передавать в них корпоративную информацию. Именно отсутствие внутренних регламентов впоследствии становится одной из главных причин, по которой суды могут признать увольнение незаконным.

Само по себе использование ChatGPT, Claude, GigaChat или другого сервиса искусственного интеллекта не запрещено. Если сотрудник попросил нейросеть улучшить стиль письма или проверить орфографию обезличенного текста, говорить о дисциплинарном проступке обычно не приходится.

Совсем иначе выглядит ситуация, когда в нейросеть загружаются документы компании. Это могут быть договоры с контрагентами, проекты судебных документов, финансовая отчетность, сведения о клиентах, внутренние инструкции, техническая документация, результаты исследований или иная информация, предназначенная только для внутреннего использования.

Многие сотрудники ошибочно считают, что общение с нейросетью является полностью конфиденциальным. Однако большинство популярных сервисов прямо указывают в своих условиях использования, что переданные данные могут применяться для анализа, улучшения работы модели или иных целей, предусмотренных пользовательским соглашением. Даже если сервис предоставляет корпоративный режим с повышенным уровнем защиты, работодатель должен самостоятельно принять решение о возможности его использования и определить соответствующие правила.

Поэтому основная проблема заключается не в самой нейросети, а в фактической передаче информации третьему лицу без согласия работодателя.

Во многих организациях первая реакция руководителя выглядит достаточно эмоционально: сотрудник отправил внутренние документы в ChatGPT, значит необходимо немедленно его уволить.

На практике такой подход может привести к восстановлению работника через суд.

Трудовой кодекс не содержит самостоятельного основания увольнения за использование искусственного интеллекта. Работодатель должен доказать наличие конкретного дисциплинарного проступка и соблюсти всю процедуру привлечения к ответственности.

В зависимости от обстоятельств могут рассматриваться различные основания:

• разглашение коммерческой тайны;

• разглашение персональных данных;

• нарушение локальных нормативных актов;

• неисполнение трудовых обязанностей;

• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, если для этого имеются предусмотренные законом основания.

Если хотя бы один элемент не будет доказан, вероятность признания увольнения незаконным существенно возрастает.

Наиболее сложной частью подобных споров становится доказывание.

Недостаточно установить, что работник открыл сайт ChatGPT на рабочем компьютере. Необходимо подтвердить, какие именно документы были переданы, содержали ли они конфиденциальную информацию, действовали ли внутри компании соответствующие ограничения и был ли сотрудник с ними ознакомлен.

Как правило, значение имеют следующие обстоятельства:

• наличие положения о коммерческой тайне;

• утвержденная политика информационной безопасности;

• правила использования искусственного интеллекта или облачных сервисов;

• соглашение о неразглашении информации;

• подтверждение ознакомления работника с указанными документами;

• технические журналы, подтверждающие передачу информации;

• результаты внутреннего расследования.

Именно отсутствие локальных документов чаще всего становится причиной проигрыша работодателя.

Отдельного внимания заслуживают случаи, когда сотрудник загружает в нейросеть документы, содержащие персональные данные клиентов, работников или контрагентов.

Такие действия могут нарушать требования законодательства о персональных данных. Для работодателя это означает риск проверок, административной ответственности и претензий со стороны субъектов персональных данных.

При этом дисциплинарная ответственность сотрудника не возникает автоматически. Необходимо установить, какие сведения были переданы, существовал ли запрет на подобные действия, были ли приняты работодателем необходимые организационные меры по защите информации.

Иными словами, сам факт нарушения законодательства работодателем еще не означает, что конкретного работника можно законно уволить.

За последние месяцы многие компании начали запрещать использование нейросетей буквально одним приказом. Однако этого обычно недостаточно.

Наиболее распространенные ошибки выглядят следующим образом.

Во-первых, отсутствует локальный нормативный акт, регулирующий использование искусственного интеллекта.

Во-вторых, сотрудники никогда не знакомились с подобными правилами под подпись.

В-третьих, работодатель не может доказать, какие именно документы были загружены в сервис.

В-четвертых, проводится неполное служебное расследование, без получения письменных объяснений работника.

Наконец, многие руководители сразу оформляют увольнение, хотя обстоятельства позволяют ограничиться замечанием или выговором.

Подобные нарушения процедуры нередко становятся достаточным основанием для восстановления сотрудника на работе.

Появление нейросетей требует пересмотра привычной системы защиты информации. Недостаточно просто запретить сотрудникам пользоваться ChatGPT. Такой запрет практически невозможно обеспечить на практике.

Гораздо эффективнее заранее определить понятные правила.

Например, можно установить перечень сведений, которые запрещено передавать в любые внешние сервисы, определить порядок использования корпоративных аккаунтов искусственного интеллекта, предусмотреть обязательное обезличивание документов, организовать обучение сотрудников и закрепить ответственность за нарушение установленных требований.

При наличии понятных внутренних правил работодателю значительно проще доказать законность применения дисциплинарного взыскания.

Использование ChatGPT и других нейросетей становится обычной частью современной работы, однако законодательство пока не содержит специальных правил для подобных ситуаций. Поэтому споры между работодателем и работником будут разрешаться на основании уже существующих норм трудового законодательства.

Если компания хочет действительно защитить свои данные, необходимо не только внедрять современные технологии, но и своевременно обновлять локальные нормативные акты, правила информационной безопасности и порядок использования искусственного интеллекта. В противном случае даже очевидное нарушение со стороны сотрудника может оказаться недостаточным основанием для законного увольнения.