Как люди воспринимают критику? Почему она, как правило, вызывает обиду и противодействие, хотя цели у критикующего были совершенно другие?
Тезисы из советов Инны Макотерской — соосновательницы консалтинга I J и лектора курса «Организационный дизайн» в Laba.
1. Начнем с физиологии. За боль, как моральную, так и физическую, отвечает один и тот же участок головного мозга. Нас критикуют — он сигнализирует. Мы падаем и ударяемся — он снова сигнализирует. Просто болит голова — и опять он тут как тут.
Причем моральная боль запоминается сильнее. Мы вспоминаем, что у нас болела голова — она болеть не начинает. Но вот если человек начинает в себе копаться, за что его вчера вызвал начальник и почиркал красной ручкой его документ — все мучения начинаются заново.
Женщины, кстати, воспринимают критику легче мужчин. Ученые объясняют это повышенной коммуникабельностью.
Сделать рывок в карьере
Чтобы успешно строить карьеру в финансах, важно вовремя определить, каких знаний не хватает
2. Немного углубимся в физиологию. Мозг человека разделен на 3 эволюционных части:
- рептильная (она отвечает за инстинкт самосохранения);
- лимбическая (она отвечает за эмоции);
- неокортекс (думающий мозг).
Согласно исследованиям, неокортекс работает не более 4 часов в день. То есть, большую часть дня за человека «думают» инстинкт самосохранения и эмоции.
Так и получается, что если к человеку приходят с критикой, то по факту эта критика прилетает в рептильную часть мозга. По сути, в самую древнюю. Оттуда и реакция человека — как на внешнюю угрозу. То ли защищаться, то ли бежать.
Эта же реакция будет и в обратной ситуации — когда работника не критикуют, а просят его дать обратную связь действиям начальства (по сути, покритиковать его). Сотрудник будет пытаться понять, что ему за такую критику будет — лишат премии, уволят, или просто создадут такие условия, что он сам работать тут не захочет. Соответственно, достоверной такая критика может и не быть, он будет бояться сказать правду.
3. Двигаемся дальше. Реакция на критику хорошо описывается так называемой «лестницей обратной связи»:
- отрицание (это не я, не было такого, вы все выдумываете);
- защита (такого больше не повториться, в первый раз споткнулся);
- оправдание (я жертва обстоятельств, так получилось, так сложилось);
- принятие и перемены — особенно при регулярной критике от разных людей. Например, журналисту указывают на частые опечатки в текстах не только редакторы, но и коллеги. Особенно, если им тоже приходится его вычитывать.
Будьте в курсе современных подходов к ведению бизнеса. Все самое интересное в нашем Телеграм-канале. Переходите по ссылке и подписывайтесь.
4. Чтобы люди меньше обижались, критику советуют смешивать с похвалой. Начинают с похвалы, затем критика, затем снова похвала. Правда, этот совет все больше ставят под сомнение — есть риск, что сотрудник критику не воспринимает за похвалой. Плюс, не всегда бывают ситуации, когда есть, за что хвалить. К примеру, систематически опаздывает — за что тут хвалить? Ой, молодец, что вообще пришел?
5. Поскольку предыдущий способ не всегда работает и вообще применим, советуют еще один. Так называемый, «принцип ролла», когда проблему «раскатывают»:
- критикуемого погружают в контекст проблемы;
- озвучивают свои наблюдения по проблеме;
- называют возникающие от этого эмоции;
- рассказывают, что можно улучшить;
- предлагают конкретные шаги.
Плюс, лучше предупредить человека, что с ним хотели бы обсудить конкретную ситуацию. Это даст ему возможность подготовиться.
Вообще обратная связь (критика) должна длиться не более 15 минут, не должна задевать достоинство человека, как-либо вообще его оскорблять. Кроме того, она должна быть:
- Своевременной, то есть не стоит припоминать сотруднику «косяк» месячной давности. Он про него может и не вспомнить.
- Конкретной, то есть нужно прямо указать на ошибки, а не голословное «будь внимательнее».
- Понятной, то есть не нужно сложных и двусмысленных выражений.
- С отсылкой к будущему, то есть стоит объяснить работнику, что станет лучше для него и компании в результате того, что он изменит свое поведение.
Научим общаться на языке финансистов!
Как самостоятельно анализировать финансовую документацию?
6. Интересный совет — проведение ретроспектив. Их отличие заключается в том, что рассматривается не конкретный человек и его действия, а система и процессы.
Станьте HR-директором, о котором мечтает любая компания — пройдите онлайн-курс от Laba.
7. Вершина искусства — «командный фидбек».
Здесь есть несколько подходов:
- саморефлексия (когда человек в группе отзывается сам о себе: что ему удалось сделать, какие были недостатки и над чем он собирается работать)
- фидбек о коллеге (мне нравятся в тебе вот такие качества, я бы хотел больше видеть в тебе это и это)
- stop-start-continue (что вашему коллеге нужно перестать делать, что начать и что продолжить).
Кстати говоря, не стоит просить обратную связь у друга. Для этого стоит привлечь независимого эксперта. Поскольку дружба как раз может сильно повлиять на итоговую оценку. Принцип «Платон мне друг, но истина дороже» — не всегда работает, к сожалению.
8. Важно не зацикливаться на негативном опыте. Стоит как минимум наравне с ним рассматривать и позитивный опыт, пусть даже не свой, но при этом стараться его внедрять. Даже опыт конкурентов.
Онлайн курс "Организационный дизайн"
ведущая на курс Инны Макотерской и Юлии Захарченко
Хотите узнать больше? Подписывайтесь на наши каналы и соцсети:
Комментарии