В прошедшем году доллар падал, а российская экономика и обороты компаний продолжали расти. Вместе с ними повышались и зарплаты сотрудников. Однако в дальнейшем значительного повышения уровня дохода могут ожидать только лучшие из лучших.
В 2004 г. российский рынок труда подтвердил тенденцию, наметившуюся два года назад. Рост бизнеса привел к еще более ожесточенной борьбе за таланты. Если год назад кандидат кадрового агентства имел 1-2 альтернативных предложения, то сегодня за профессионалами идет настоящая охота. По данным исследования Ernst & Young, в котором приняли участие 85 компаний, 65% респондентов планируют в 2005 г. увеличить штат в среднем на 23%. А результаты обзора PricewaterhouseCoopers утверждают, что за прошедший год 94% из 53 опрошенных компаний повысили заработные платы своим сотрудникам в среднем на 9-12% в рублях и 8-11% в валюте.
Им повезло больше других
По данным экспертов, в 2004 г. наибольший рост продемонстрировали зарплаты менеджеров по кадрам, менеджеров по логистике и закупкам, а также компенсационные пакеты финансистов и генеральных директоров.
Екатерина Варга, руководитель проекта “Обзоры заработных плат” компании “Анкор”, отмечает, что в 2004 г. зарплаты специалистов по логистике выросли на 39% по сравнению с уровнем 2003 г. Мария Ремова из Watson Wyatt связывает рост их зарплат с активным развитием розничной торговли и расширением в регионы западных производителей товаров народного потребления.
По словам Тима Карти, партнера налогового отдела компании Ernst & Young, профессиональные финансисты — одни из лидеров по росту зарплат. С ним согласна Людмила Максимова, ведущий консультант по поиску и подбору высшего финансового менеджмента компании Morgan Hunt. “Размер вознаграждения финансистов зависит не только от показателей личной эффективности, но и от общей капитализации компании, — говорит Максимова. — При этом выплата бонуса производится не единовременно, а растягивается на несколько лет”.
По данным большинства экспертных обзоров, выросла заработная плата и у менеджеров по кадрам. Например, Екатерина Варга отмечает, что у специалистов по рекрутменту зарплаты выросли на 36%. А Руслан Ильясов, директор по управлению персоналом Альфа-банка, отмечает исключительное повышение заработной платы HR-директоров. По словам Ильясова, придание управлению персоналом стратегической функции привело к тому, что компенсационные пакеты директоров по персоналу достигают сотен тысяч долларов в год.
В свою очередь, Юрий Барзов, старший партнер Ward Howell International, говорит, что рынок предъявляет массовый спрос на первых лиц компаний. По мнению Барзова, повышенный спрос на генеральных директоров связан еще и с тем, что 2005 год станет для многих российских компаний годом IPO, провести которое смогут лишь высокопрофессиональные топ-менеджеры. Антон Стороженко, партнер Amrop Hever Group Russia, говорит, что в 2004 г. компенсационные пакеты гендиреторов выросли в среднем на 20-25%.
В поиске лучших
Как отмечает большинство экспертов, в следующем году доходы сотрудников все больше будут зависеть от конкретных результатов работы.
Аналитики Ernst & Young отмечают, что 94% участников их исследования используют ту или иную форму переменного вознаграждения, которая составляет от 7% до 16% годового компенсационного пакета в зависимости от категории сотрудника. Однако, по словам Антона Стороженко, бонусы и прочие переменные вознаграждения будут увеличивать выборочно. “В западных компаниях заработная плата и премии всегда привязаны ключевым показателям эффективности сотрудника, — отмечает Стороженко. — Многие российские компании, также будут переходить к комплексной системе оценки эффективности сотрудника”.
Точку зрения Стороженко подтверждает Виктория Петрова, заместитель генерального директора по персоналу компании “Русал”: “В нашей компании четко определяются стратегические цели. На их основе формулируются задачи сотрудников. Каждый сотрудник в нашей компании знает, каких результатов он должен добиться. Величина вознаграждения напрямую зависит от того, насколько хорошо он справляется с поставленными задачами”. Как отмечает Сергей Рыбаков, вице-президент по продажам и маркетингу Premium Yachts International, уровень премиальных выплат в компании напрямую связан с количеством заключенных контрактов и объемом продаж.
По мнению Тима Карти, готовность компаний значительно дифференцировать заработные платы связана еще и с тем, что многим российским представительствам приходится согласовывать фонды заработной платы со своими штаб-квартирами. “Бюджетные ограничения в европейских штаб-квартирах не учитывают темпов российского роста зарплат. Поэтому если российское представительство просит разрешения более чем на 10-15%-ное увеличение фонда заработной платы, то, как правило, ответ бывает отрицательным. В связи с этим повышение зарплат отдельных сотрудников происходит выборочно”.
Комментируя выборочный характер увеличения компенсационных пакетов, Марина Новикова, директор по работе с персоналом компании “ВымпелКом”, отмечает, что участившиеся межотраслевые переходы заставляют собственников более взвешенно подходить к размерам компенсаций для ключевых сотрудников. “В 2004 г. в телекоммуникационную отрасль пришло много управленцев из сферы товаров народного потребления, — говорит Новикова. — "ВымпелКом", нанимая профессиональных менеджеров по рыночной стоимости, четко определяет ключевые показатели эффективности, по которым оцениваются дальнейшие премиальные схемы. В ином случае просто нецелесообразно переплачивать за менеджера только потому, что в сегменте товаров народного потребления его стоимость наиболее высока”.
Не только деньги
В обзоре “Анкора” 92% из 60 опрошенных компаний планируют увеличение размера заработной платы. Юрий Барзов из Ward Howell отмечает, что для среднего менеджмента и рядовых сотрудников все чаще будет использоваться компенсация в рублях, поскольку падение курса доллара съедает реальную зарплату. “С другой стороны, у топ-менеджеров как у привилегированной категории сотрудников уже сейчас есть желание зафиксировать компенсацию в евро, однако возможность таких расчетов во многом будет зависеть от отрасли и конкретной компании”. По оценкам Ernst & Young, сейчас лишь 12% компаний выплачивают заработную плату в евро.
Однако в связи с необходимостью удержать талантливых сотрудников компании, увеличивая денежную составляющую, будут уделять больше внимания нематериальной составляющей вознаграждения. Все большее значение будут приобретать долгосрочные схемы удержания персонала — опционные программы, пенсионные планы, планирование карьеры и перспективы обучения. Например, “ВымпелКом” предоставляет возможность менеджменту компании самостоятельно брать кредит для получения западной степени MBA и, после того как сотрудник, получив диплом, успешно отработает в компании два года, полностью возмещает величину кредита.
Андрей Руденко
Григорий Милов
Начать дискуссию