Анатолий Чернов

Молодой человек с ветеринарным образованием, знанием японского языка и опытом работы менеджером по продажам - сочетание поистине пугающее. Получить заказ на такого специалиста - головная боль для рекрутера. Найти - триумф. Между тем практически каждая компания рано или поздно вынуждена искать человека с редким сочетанием знаний и опыта.
Старший партнер российского отделения хедхантинговой компании Amrop Hever Group Андреа Уайн, имея 25 лет опыта executive search, говорит, что принципиально методика поиска редкого специалиста ничем не отличается от стандартной. "Она требует только немного более творческого подхода", - говорит Андреа Уайн. Она вспоминает, как 10 лет назад одна золотодобывающая западная компания, выходящая на российский рынок, попросила найти человека с хорошим знанием русского языка (но не россиянина) и опытом добычи золота в холодных условиях. "Нашли мы того человека в Канаде, - рассказывает Андреа Уайн. - Но это вовсе не означает, что его надо было искать в странах с холодным климатом. Он вполне мог оказаться в Африке, но при этом обладать опытом работы в северных странах". Редкий специалист может находиться где угодно и поэтому при поиске не следует сужать рамки, считает Андреа Уайн.

Повар для космонавтов.

Сергей Выходцев, председатель совета директоров компании "Быстров", рассказал, что в 2000 г. решил участвовать в тендере, объявленном "Росавиакосмосом", на поставку питания для космонавтов. Привести каши быстрого приготовления в соответствие с "космическими" требованиями означало, по сути, разработать новый продукт, аналогов которого, по словам Выходцева, в мире не было. К примеру, каша должна завариваться и становиться полноценным питанием уже при температуре 78 градусов (температура кипения воды в невесомости). При этом должны сохраняться биологически активные вещества. Решение поставленной задачи зависело от того, удастся ли найти грамотного технолога.

Выходцев обратился в самые дорогие хедхантинговые агентства Москвы. Но поиски не дали результата. "Под колпаком у хедхантеров находятся только приличные предприятия. А как показал наш опыт, искать надо было как раз не там", - говорит Сергей Выходцев.

Поиски собственными силами затянулись настолько, что уже стало казаться, что нужного человека найти невозможно. Помог случай. "Абсолютно случайно я столкнулся с директором одной захолустной конторы. В разговоре со мной он признался, что единственный ценный актив, который у него есть, это технолог по кашам, у которого, по выражению директора, - "дар от Бога", - вспоминает Сергей Выходцев. Этого технолога и переманили в компанию "Быстров". "Она может, посмотрев на продукт, сказать, что с ним станет через два года на рынке и как изменятся вкусы россиян", - говорит Выходцев.

Во многом благодаря этому специалисту продукция НПК "Быстров" прошла наземные испытания и "каша моментального приготовления овсяная с яблоком" и "каша моментального приготовления овсяная с персиком" получили право быть включенными в рацион питания космонавтов.

Рекрутеры считают, что, если компания начинает поиски редкого специалиста, это косвенное свидетельство зрелости бизнеса. "На стадии развития компания, как правило, набирает людей с широким спектром навыков, - говорит директор регионального развития компании "АНКОР" Ирина Кондратова. - Но чем дальше, тем чаще встает вопрос о необходимости сужать специализацию. Тут-то и возникает потребность в узких специалистах".

Директор для балерин.

Консалтинговая компания "Зеленая улица" специализируется на поиске редких специалистов. В декабре 2002 г. в эту фирму поступил заказ найти директора для производства балетной обуви (пуантов). Одним из требований к кандидату было умение снимать мерки с ноги. "Все пуанты шьются индивидуально, и в мастерских существуют специальные люди, которые снимают мерки. Однако многие примы свои ножки доверяют исключительно директорам мастерских", - поясняет генеральный директор компании "Зеленая улица" Евгений Дремлюга.

На исполнение заказа ушло почти три месяца - в результате директора переманили из другой крупной мастерской. Одним из кандидатов на эту позицию была Галина Терехова, она отказалась от предложения по личным соображениям. Терехова говорит, что чувствует себя редким специалистом, но отмечает, что причины этого не столько ее личная заслуга, сколько стечение обстоятельств. "Обувная промышленность умирает, и поэтому вполне закономерно, что специалистов становится все меньше и меньше. В результате ценными становятся практически все, кто не изменил своему делу за годы реформ", - говорит она. А умение снимать мерки с ноги, по ее словам, - это базовый навык, которым обладают все выпускники институтов легкой промышленности, специализирующиеся на производстве обуви.

Плюсы и минусы уникальности.

Быть редким специалистом приятно, однако это палка о двух концах. "С одной стороны, человек с редким сочетанием навыков или дефицитной профессией вне конкуренции. Но, с другой стороны, и спрос на них не менее редок", - говорит Ирина Кондратова. Ценность редких специалистов проявляется лишь в случае возникновения заказа. Обратившись в рекрутинговое агентство, такой человек может ждать предложения годами.

Интересно, что для работодателей уникальный специалист - это также палка о двух концах. Нанять такого человека означает и завязать на него часть бизнеса - это безусловный риск. Он всегда "имеет право" попросить повышения зарплаты (грозя увольнением) , может подолгу болеть и т. п. Все это - следствие того, что он и сам чувствует свою уникальность и востребованность. По мнению Андреа Уайн, "кокетство" со стороны редкого специалиста вполне возможно и ничего предосудительного здесь нет. "В капиталистической системе уникальность позволяет кокетничать. Это закон спроса и предложения", - говорит она. Вместе с тем, добавляет она, все зависит от мотивации кандидата. "Если человек хочет, чтобы его уникальные навыки были востребованы, то он не будет чрезмерно требовательным", - поясняет Андреа Уайн.

Тем не менее некоторые консультанты советуют минимизировать подобные риски. Для этого они предлагают компаниям по возможности дробить предъявляемые к позиции требования на несколько составляющих и нанимать не одного человека, а, скажем, двух. В результате вместо журналиста со знанием японского языка нанимают переводчика и журналиста, которые работают в паре, а вместо менеджера по продажам лекарств для домашних животных (от которого требовалось ветеринарное образование) - просто продавца и ветеринара ему в подспорье.

Подобным образом поступила компания "Зеленая улица", выполняя несколько заказов от нефтедобывающих компаний на геологов. В ходе поисков консультанты столкнулись с тем, что геологи "старой гвардии" практически не владеют современными технологиями, с другой стороны, молодые специалисты, выпускники вузов, владея компьютером, не имеют практического опыта. Между тем нефтяная компания предлагала оклад до $5000 в месяц. Тогда хедхантеры придумали хитрый ход. "Мы предложили им за те же деньги нанимать не одного специалиста, а двух - старого опытного и молодого, знающего компьютер. В сумме они представляли собой как раз то, что требовалось от кандидата", - рассказывает Евгений Дремлюга. По его словам, многим заказчикам это предложение пришлось по душе.