Акела промахнулся! Ну и что? Не он один. Ошибаются политики и бизнесмены, маркетологи и топ‑менеджеры, программисты и дизайнеры... Ну и эйчары, конечно же. А как они это делают — сейчас выясним. Читаем, вспоминаем, заранее подстилаем соломку.
Совершать ошибки — естественно. Никто из нас не рождается профи, каждый учится на своем и чужом опыте, за каждый урок чем‑то расплачиваясь. За любым крепким профессионалом тянется череда граблей. Мы продолжаем наступать на них всю жизнь, всю карьеру, каждый раз становясь чуть‑чуть опытнее и мудрее — но только в том случае, если извлекаем урок и запоминаем, как выглядели эти грабли.
Бывает полезно взглянуть на ошибки со стороны, поэтому я и делюсь с вами своей небольшой коллекцией эйчарских граблей. К счастью, лично я совершила далеко не все из перечисленного. Этот список — результат коллективного опыта: мы составляли его вместе с коллегами, а также с рекрутерами‑новичками, которых я учила азам подбора. Поэтому и ошибки в основном из области подбора, другие участки HRM достойны отдельных статей.
Начнем мы с фейлов, которые — если уж начистоту — на заре своей рекрутерской карьеры совершал любой из нас.
10 ошибок, которые совершал каждый эйчар или рекрутер
Не закрыл вакансию в намеченный срок или не сумел закрыть ее вовсе. Да, за срывом сроков всегда стоит ошибка: или стартовая (неверно оценена сложность вакансии и состояние рынка труда), или процедурные ошибки (поиск ведется неправильно).
Брал в работу вакансию «в автоматическом режиме». То есть хватал сразу, не проанализировав сначала адекватность требований и условий, не уточнив нюансы.
Упустил сильного кандидата из‑за коммуникационной ошибки.Вообще‑то, это целый класс ошибок, например: обещал перезвонить перспективному кандидату и забыл, не перенес встречу, не сумел вызвать интерес к вакансии и так далее.
Не сумел толком ответить на вопросы кандидата о компании.После этого понял, что получил слишком мало информации, не провел предварительную работу над вакансией, не продумал презентацию работодателя.
Вел подбор на входящем потоке — по вакансии, которая требовала активного поиска и более продвинутых технологий. Проще говоря, понадеялся на авось — дескать, как‑нибудь и так закроется...
Оценивал кандидатов на свой вкус, не считал нужным избавляться от собственных установок и стереотипов. Пример стереотипа: полным кандидатам не место в фитнес‑клубе. Многие делают так постоянно и не считают это ошибкой, хотя правильнее было бы не считать себя профессионалами.
Кандидат, которому вы отказали, позже был принят в компанию напрямую, минуя эйчарский фильтр. Он успешно справлялся со своей работой и без проблем вписался в корпоративную культуру. Для рекрутера это одна из самых досадных ошибок: в чем же тогда смысл нашей работы, если мы отсеиваем не тех?
Терял контроль над ситуацией на собеседовании. Такое хотя бы пару раз бывало у каждого начинающего рекрутера — с особо сложными кандидатами. Иногда с проблемой не удавалось справиться, не теряя лица. После этого понял, что предварительный отбор (телефонное интервью — штука важная и полезная).
Не считал нужным учитывать при подборе требования ТК РФ (например, статьи 3), ведь подловить рекрутера на этом так непросто. И вообще кандидаты никогда не обращаются в суд: им же нужна работа! (Статья 3 ТК РФ — «Запрещение дискриминации в сфере труда». — Ред. HR‑Journal)
Возомнил себя опытным профи уже через полгода работы. Года три спустя вспоминал об этом со стыдом и неловкостью, перебирая в памяти многочисленные просчеты.
* * *
Теперь перейдем к ошибкам, которые совершают чуть реже — и далеко не все эйчары. Но вы, скорее всего, припомните на своем веку хотя бы парочку из этой горячей десятки.
10 ошибок, которые допускают многие эйчары
Настойчиво уговаривал линейного руководителя взять хорошего кандидата. Сумел развеять его сомнения и добиться своего.
Результат: оказался виноват, когда руководитель и новый сотрудник не смогли сработаться.
Уговорил руководителя заменить часть линейных менеджеров новыми. Красноречиво и убедительно описал недостатки каждого, получившего черную метку.
Результат: оказался виноват, когда выяснилось, что новые ничем не лучше старых.
Уговорил отдать часть вакансий в кадровое агентство, где раньше работал сам. Логика была безупречной: хороший контакт с рекрутерами, понимание особенностей работы этого агентства, возможность осознанно выбрать рекрутера, который будет вести ваши вакансии.
Результат: обвинили в лоббировании интересов кадрового агентства, когда расходы на подбор возросли.
Уговорил руководство открыть новую позицию специально под перспективного кандидата. Ведь так делают продвинутые компании — нельзя упускать таланты!
Результат: менеджмент в вашей компании оказался не настолько продвинутым, и потом никто не знал, что делать с этим работником.
Взял в работу заведомо неадекватную вакансию от линейного руководителя, потому что было неудобно отказаться.
Результат: обвинили в том, что плохо справляетесь с подбором — ведь вакансию долго не удавалось закрыть.
В объявлениях о вакансиях указывал требования о поле, возрасте и месте регистрации. Ведь в ряде случаев это логично и оправданно! И, в конце концов, это в интересах компании.
Результат: вас обвинили в нарушении ТК и дискриминации, «шибко грамотные» соискатели пытались довести дело до суда. Вам повезло (и компании тоже), если вы вовремя спохватились сами или кто‑то доброжелательный объяснил вам, почему так делать не следует.
На собеседовании задавал соискателям вопросы личного характера. Например, спрашивал о семейном положении кандидатки, уточнял возраст ее детей, кто за ними ухаживает, часто ли они болеют и так далее. Вы думали: ну и что? У нас не Америка, у нас это можно, никто не обращает на это внимания!
Результат: от заразной рекрутерской привычки быстро и незабываемо отучила соискательница‑юрист. Позитивный вариант: прочитали несколько хороших статей на эту тему и изменили тактику сами.
Оценивал кандидатов слишком «скоропостижно». Отправлял их на следующее собеседование — с линейным руководителем, не выяснив до конца все детали и подробности рабочей биографии соискателя; довольствовался беглой оценкой в стиле «наш кандидат» или «да вроде ничего так». Всегда есть смягчающие обстоятельства: постоянный цейтнот, большой объем подбора и т. п. Неожиданные подробности из биографии кандидата вам потом озвучивал линейный руководитель, сумевший вытянуть из него больше подробностей и конкретики.
Результаты: самые разные — от малоприятных и настойчивых просьб руководителей вести отбор тщательнее до частичной потери профессиональной репутации.
Нанимаясь на работу, не сумел правильно оценить ее объем. Счел неудобным обсудить проблему с руководством; чтобы сделать все запланированные дела, постоянно задерживался — и все равно не успевал все.
Результат: не оценили трудового рвения и обвинили в неэффективности.
Ленился прокачивать экспертные компетенции, обосновывая это тем, что эйчар — всего лишь исполнитель, он должен выполнять заказ внутреннего клиента. Не занимался своим профессиональным ростом, мало читал специальной литературы, статей, не следил за технологиями. Понадеялся, что «практика — лучший учитель», а еще вам вечно не хватало на это времени.
Результат: когда наметились карьерные перспективы, повышение досталось не вам: в вас привыкли видеть лишь исполнителя, работающего точно по указке, никто не рассматривал вас на более продвинутую роль. Более суровый вариант: через некоторое время, когда подбор зашел в тупик, вас уволили.
* * *
Вот такие коллекции граблей удалось собрать мне, моим коллегам и ученикам. 10 граблей, неизбежных для любого начинающего эйчара и рекрутера, и еще столько же — для тех, продолжил свой путь в HRM. Предположим, что вы на эти грабли не наступали, но со стороны уж точно наблюдали всякое ;) Поделитесь чужим опытом, расскажите в комментариях, какие еще ошибки допускают эйчары.
Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/hrc/20-hr-grabley.html
Начать дискуссию