Трудовые споры с позиции Верховного Суда

Э. ГЛУХОВСКАЯ

Перед Пленумом стояла задача дать практические советы судам на предмет рассмотрения трудовых споров, в том числе связанные с последними изменениями трудового законодательства <*>.

Большинство положений Постановления представляет практический интерес именно для работодателей. Рассмотрим наиболее существенные, на наш взгляд, комментарии.

Началом отношений с работником является отбор в целях его приема на работу и заключения трудового договора. Уже на этом этапе работодателя подстерегает ряд "подводных камней", так как, даже не начав трудовые отношения с работником, можно нарушить его трудовые права. С одной стороны, дискриминация при приеме на работу недопустима, как и дискриминация в любой другой сфере.

С другой стороны, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, равно как последний не обязан заполнять вакантные должности немедленно по мере их освобождения. Разумный баланс между отсутствием дискриминации и реализацией своего права выбора и есть правомерное поведение работодателя, к которому стоит стремиться. Как это сделать, отчасти разъяснено в п. 10 Постановления.

     ------------------------  

<*> Наиболее существенные изменения последовали с принятием Федерального Закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Предположим ситуацию, когда несостоявшийся работник обвиняет вас в необоснованном отказе в приеме на работу. Прежде всего, стоит оценить:

1) поступало ли от вас предложение об имеющихся вакансиях (размещение в Интернете, обращение в агентства по трудоустройству, выступление перед выпускниками учебного заведения и пр);
2) велись ли переговоры о приеме на работу с данным конкретным лицом;
3) на каких основаниях этому лицу было отказано в приеме на работу, т.е. была ли дискриминация.

Некоторые случаи дискриминации прямо названы в Трудовом кодексе РФ. Но в большинстве случаев это категория, субъективно оцениваемая сначала работодателем, затем обиженным претендентом, а в ряде случаев - судом. В связи с этим Пленум находит обоснованным только один отказ - отказ, связанный с деловыми качествами работника.

"Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом" (ст. 64 ТК РФ).

Под деловыми качествами предлагается понимать, в частности, способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Напрашивается вывод, что чем более подробно описывает работодатель в публичном предложении свои требования к работнику, тем сложнее ему отказать соискателю, подходящему по заявленным характеристикам, но по каким-то причинам не приглянувшемуся.
В соответствии с частью пятой ст. 64 ТК РФ работодатель обязан (подчеркиваем: обязан) сообщить причину отказа в письменной форме. Кстати, п. 63 Постановления прямо указывает, что работник, подвергшийся дискриминации в сфере труда, вправе требовать через суд не только заключения трудового договора, но и возмещения морального вреда.

Работодателю полезно также знать, что отказ по причине отсутствия регистрации по месту жительства, пребывания, или по месту нахождения работодателя является неправомерным (п. 11 Постановления). Тем не менее объявления о вакансиях в настоящее время изобилуют указанием на регистрацию (прописку) как необходимое условие.

Работник же, являясь гражданином РФ, может и должен иметь возможность беспрепятственно реализовать предоставленное Конституцией РФ право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства (часть первая ст. 27 Конституции РФ), даже если работодатель лишается возможности в случае необходимости связаться с ним.

К началу отношений с работником следует подойти с максимальной внимательностью.
К примеру, фактический допуск к работе без надлежащего оформления трудового договора влечет правовые последствия в виде возникновения трудовых отношений только при соблюдении определенных условий. "Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя" (ст. 67 ТК РФ).

Если, например, работника допустило к работе лицо, которое не имело полномочий осуществлять найм, подобный выход на работу не рассматривается как начало трудовой деятельности (п. 12 Постановления). Практическое применение данный вывод может найти в организациях с большим штатом, где работодатель действительно может не быть в курсе происходящего.

В ситуации допуска неуполномоченным лицом никакой обязанности по заключению трудового договора в течение трех дней с момента начала работы (ст. 67 ТК РФ) у работодателя не возникает.

Полномочия представителя работодателя на прием работника, в свою очередь, должны вытекать непосредственно из законодательства, либо учредительных документов, либо локальных нормативных актов и быть отражены в трудовом договоре с представителем. И только так. Поэтому позаботьтесь о наделении кадровиков полномочиями.

Есть, конечно, и другой вариант развития событий. "Обнаружить" нового сотрудника аккурат перед выплатой заработной платы, после чего объявить секретарю, который между делом осуществляет подбор сотрудников, выговор. Обретя дар речи, работник будет вынужден доказывать в суде, что вы знали (не могли не знать), что он выполняет свои трудовые функции.

В ряде случаев срочный трудовой договор может быть подписан с работником только по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ). Поэтому отсутствие добровольного согласия работника на заключение срочного договора влечет недействительность его условия о сроке.

Так срочный трудовой договор превращается в "бессрочный", разумеется, через суд. Поэтому, если судом будет установлено, что срочный договор заключен работником вынужденно, суд применит правила регулирования договора, заключенного на неопределенный срок.

На наличие фактических "бессрочных" отношений могут указывать и другие факты. К примеру, если вы заключали с работником срочный договор на выполнение одной и той же трудовой функции многократно, но на непродолжительный срок - налицо трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 14 Постановления).

Применительно к срочному договору обратим внимание еще на один аспект. Срочный трудовой договор, заключенный на срок деятельности организации, прекращается только в связи с полной ликвидацией организации (п. 14 Постановления), что означает ликвидацию без перехода прав и обязанностей к какому-либо другому юридическому лицу. И, напротив, если у такой ликвидированной организации есть правопреемник (проведена реорганизация в форме слияния, присоединения и т.д.), вопрос о новом работодателе решается просто: им становится лицо, "унаследовавшее" штат сотрудников, в том числе и по ряду срочных трудовых договоров.

Общеизвестно правило: работник должен заблаговременно - за две недели - предупредить работодателя об увольнении. Сокращение этого срока возможно, как правило, по соглашению между работником и работодателем.

Однако есть ряд случаев, когда работодатель обязан отпустить работника в срок, указанный в заявлении, даже если таковой меньше двух недель, например на следующий день после написания заявления.

Называются такие исключительные обстоятельства "объективной невозможностью продолжать работу". Объективная невозможность продолжения работы может быть связана с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию либо наличием иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу либо к новому месту службы (подп. "б" п. 22 Постановления).

Работник может уволиться по собственному желанию "завтра" и в ситуации, когда работодатель нарушает требования трудового законодательства, локальных нормативных актов, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Однако для возникновения такого права необходимо, чтобы нарушения были зафиксированы (установлены), в частности органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 19 Постановления).

Представляется правильным, что уволиться без двухнедельной отработки только на основании личной уверенности в наличии нарушений работник не вправе.

За этой расхожей фразой скрываются самые разнообразные мотивы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Будем иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если работник утверждает, что работодатель вынудил подать заявление "по собственному желанию", то это обстоятельство всегда можно проверить в судебном порядке. Обязанность доказать его возлагается на работника (подп. "а" п. 22 Постановления).

Злоупотребление правом (специалисты также употребляют термин "шикана") может быть единственным и достаточным основанием для того, чтобы лицо было лишено возможности защиты своих прав. Хотя работники - лица изначально более зависимые, однако к недобросовестному поведению все же способны, что признается в Постановлении.

Пленум указывает, что по делам о восстановлении на работе (видимо, не только по такой категории дел, но по ней - в особенности) должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В частности, в Постановлении указывается, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза, когда решение вопроса об его увольнении должно проводиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзных органов (п. 27 Постановления).

Иными словами, провоцирующий на незаконное увольнение работник должен понимать, что работодатель в этом случае не будет отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. На работе такой работник, видимо, восстановлен не будет, хотя дата увольнения, произведенного, например, во время нахождения его на больничном, может быть изменена.

Пленум достаточно подробно останавливается на аспектах применения ст. 81 ТК РФ - "расторжение трудового договора по инициативе работодателя". Что же ценного высказал Пленум применительно к указанному праву работодателя?

Возможность уволить работника в связи со сменой собственника организации Пленум толкует ограничительно. Под сменой собственника организации в п. 32 Постановления предлагается понимать переход права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу (лицам).

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях... смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)" (подп. 4 части первой ст. 81 ТК РФ).

Поясняется, что смена собственника происходит при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении указанного имущества в собственность физических и (или) юридических лиц, при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот и т.д.

Однако изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по данному основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества остается само общество и смены собственника имущества не происходит.

Далее интерес представляет комментарий к п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ. Увольнение возможно только в случае, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения оно не снято и не погашено.

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях... неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" (подп. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Пленум пояснил, что дисциплинарное взыскание может быть применено и тогда, когда работник уже подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку до истечения срока предупреждения об увольнении трудовые отношения продолжаются (п. 33 Постановления).

Из пункта 33 Постановления можно сделать еще один вывод: успев подать заявление об увольнении "по собственному желанию", работник все же может быть уволен по подп. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что соответствующее дисциплинарное взыскание будет применено ранее двух недель с момента регистрации заявления работника. Работник, появившийся на работе в состоянии опьянения, должен быть отстранен от работы (ст. 76 ТК РФ).

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ... однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей... появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения" (подп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).

При этом Пленум указывает, что наличие (отсутствие) факта отстранения от работы совершенно не влияет на правомерность увольнения по такому основанию (подп. "б" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Увольнение может последовать и тогда, когда работник и вовсе не дошел до своего рабочего места, но попал на территорию организации либо присутствовал на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления).

Для констатации факта опьянения наличие медицинского заключения не является принципиальным. В случае возникновения спора данный факт может быть подтвержден любыми доказательствами, в том числе и показаниями (объяснениями) свидетелей.Продолжая тему нестандартного поведения работника, вспомним, что по инициативе работодателя за аморальный поступок может быть уволен только тот работник, на кого возложены воспитательные функции.

"Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях... совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы" (п. 8 части первой ст. 81 ТК РФ). К таким работникам Пленум относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения и пр. При этом совершенно не имеет значения, где был совершен аморальный поступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления).

Аморальный поступок, совершенный в связи с исполнением трудовых обязанностей, влечет для работодателя необходимость применения процедуры дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. За аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, оснований для применения дисциплинарных взысканий не имеется, что упрощает увольнение, которое, однако, может состояться не позднее года с момента обнаружения проступка (часть пятая ст. 81 ТК РФ).

При отказе работника от заключения договора о полной материальной ответственности при заключенном трудовом договоре, возможны два случая.

1. Работник при приеме на работу знал, что такой договор является основой его трудовых функций, и это обстоятельство было оговорено при приеме на работу.
2. Работник о полной материальной ответственности не знал, поскольку необходимость в заключении такого договора возникла позднее.

Соответственно в этих двух случаях правовые последствия отказа для каждого из работников различны.
Работник, с которым необходимость заключения договора о полной материальной ответственности была оговорена, отказываясь от его заключения, тем самым не исполняет свои трудовые обязанности.

Иными словами, такой работник подписать договор должен. В противном случае к нему возможно применение дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения. Второй работник изначально не имеет прямой обязанности подписать договор о полной материальной ответственности. И возникшую необходимость следует рассматривать как изменение условий заключенного с ним трудового договора.

"Основаниями прекращения трудового договора являются... отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора..." (подп. 7 части первой ст. 77 ТК РФ). Следовательно, работодатель должен предложить такому работнику другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (п. 36 Постановления).

По общему правилу заработная плата имеет денежное выражение. Однако из всякого правила есть исключения, в ряде случаев - легитимные. Во-первых, соответствующее условие о неденежной форме выдачи заработной платы должно быть включено в трудовой (коллективный) договор.

Во-вторых, неденежная форма должна быть обоснована. Обоснованность имеет место при наличии следующих юридически значимых обстоятельств:

1) имелось добровольное волеизъявление работника на выплату в натуральной форме;
2) выплата в неденежной форме не превысила 20% начисленной месячной заработной платы;
3) натуральная (неденежная) форма выплаты является обычной либо желательной в данных отраслях, видах экономической деятельности, профессиях;
4) полученное подходит для личного потребления работников и его семьи, т.е. смысл не в том, чтобы работник впоследствии продал товар по спекулятивной цене, но сэкономил, употребив товар в хозяйстве;
5) соблюдены требования разумности и справедливости в отношении оценки стоимости передаваемых товаров; основной принцип - не обидеть работника, т.е. стоимость таких товаров должна быть не выше, чем на рынке.

Не прав будет работодатель, выдающий заработную плату оружием, ядами, спиртными напитками, даже если весь объем полученных товаров может быть потреблен лично работником или членами его семьи. Иными словами, нельзя выдавать зарплату товарами, ограниченными в свободном обороте либо вовсе запрещенными к таковому. В завершение коснемся вопроса, для некоторых работодателей и работников неразрешимого, - задержки выплаты заработной платы. Как комментирует Пленум права работника по отношению к работодателю, задерживающему выплату заработной платы?

Естественно, наиболее ощутимое последствие для несостоятельного работодателя - это возможность взыскания с него процентов в размере не ниже 1/300 действующей на тот момент ставки рефинансирования Центробанка. К приведенному правилу ст. 236 ТК РФ в Постановлении есть существенное дополнение. А именно: работник имеет право не только на получение процентов, но и на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Полагаем, что соответствующие расчеты следует производить с использованием официальных индексов инфляции. Работодатель должен понимать, что с точки зрения законодательства совершенно все равно, присутствует ли его вина в несвоевременности выплаты (невыплате). К работодателю применимы все вышеперечисленные меры ответственности. Более того, по общему правилу работник, подвергшийся любым неправомерным действиям (бездействию) работодателя, вправе требовать компенсации морального вреда.